NOTA INFORMATIVA SOBRE LA HUELGA GENERAL DE 29 DE MARZO DE 2012

Transcripción

1 NOTA INFORMATIVA SOBRE LA HUELGA GENERAL DE 29 DE MARZO DE 2012 NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL Marzo de 2012 Apertura de centros de trabajo 2 Obligaciones de los huelguistas 2 Derechos de los huelguistas 4 Consecuencias de la huelga en la relación laboral 5

2 Los sindicatos mayoritarios han convocado una huelga general para el próximo día 29 de marzo en rechazo de la reforma laboral aprobada el pasado 10 de febrero (Real Decreto-ley 3/2012), que ha sido convalidada en el Congreso de los Diputados, y de las medidas incorporadas en el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público. La huelga convocada tendrá lugar desde las horas hasta las horas del citado 29 de marzo. En aquellas empresas con varios turnos de trabajo, la huelga dará comienzo con el primer turno aunque este empiece antes de las horas y finalizará al terminar el último turno, aunque esto signifique que se prolongue después de las horas del día 29. En empresas con un único turno de trabajo que empiece antes de las horas del día 29, el paro se iniciará a la hora de comienzo de la actividad laboral y finalizará el día 29 en la hora que concluya la misma. Ante su inminente celebración, consideramos conveniente mencionar algunos aspectos relevantes relativos a las consecuencias de la huelga sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores y empresarios. I. APERTURA DE CENTROS DE TRABAJO Las empresas estarán abiertas en el momento de iniciarse la huelga y durante la jornada de huelga para posibilitar la entrada del personal que ejercite su derecho constitucional a no participar. II. OBLIGACIONES DE LOS HUELGUISTAS Comunicación de la convocatoria de huelga Los trabajadores de la empresa, sus representantes o los sindicatos más representativos deben comunicar a los empresarios la declaración de huelga con una antelación mínima de cinco días antes de su inicio. En este caso, al tratarse de una huelga general es suficiente con comunicar la convocatoria de huelga a la asociación a la que pertenezcan los empresarios afectados, no siendo necesario hacerlo con todos y cada uno de ellos, ya que se garantiza la posibilidad de que cada empresario pueda adoptar las medidas necesarias. Los sindicatos más representativos ya han realizado formalmente dicho anuncio. Establecimiento y composición del comité de huelga El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDL 17/1977) establece que, junto con la convocatoria de la huelga, es preciso notificar la composición del comité de huelga. El comité de huelga debe estar compuesto por un máximo de 12 miembros, que en el caso de la huelga del 29 de marzo al ser un conflicto supraempresarial no tienen por qué pertenecer a la plantilla de la empresa. Una de las funciones esenciales del comité de huelga es negociar y garantizar los servicios necesarios para mantener la seguridad de las personas y de las cosas, así como para mantener los locales, la maquinaria, las instalaciones, las materias NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL 2/6

3 primas y cualquier otra atención necesaria para reanudar las tareas de la empresa. La no pertenencia a la plantilla de la empresa de los miembros del comité de huelga puede dificultar esta función. En este sentido, en el anuncio de convocatoria de huelga que han realizado los sindicatos, además de designar a los miembros que configuran dicho comité para eventuales negociaciones con el Gobierno, se delega expresamente en las estructuras sindicales y en los representantes de los trabajadores que en cada caso se designen la negociación de todas las cuestiones operativas relacionadas con la huelga. Por todo ello, consideramos oportuno realizar una aproximación a los representantes de los trabajadores de la empresa con el fin de solicitarles la configuración de este comité ante la inminente huelga general o, cuando corresponda, para que los trabajadores de empresas sin representación legal nombren una comisión a tal efecto. Servicios de mantenimiento y seguridad durante la huelga El derecho de huelga no es absoluto e ilimitado, y uno de sus límites principales es garantizar que durante el transcurso de la huelga no resulten dañados los bienes ni las instalaciones de la empresa. Los servicios de seguridad y mantenimiento deben estar dirigidos exclusivamente a salvaguardar el derecho constitucional a atender dichas necesidades y no al trabajo habitual de producción. Corresponde al empresario y el comité de huelga designar los servicios de mantenimiento y seguridad, así como los trabajadores que deben llevarlos a cabo. Ante un eventual desacuerdo, se aplicará el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC V), en vigor desde el 1 de enero de 2012, así como otros acuerdos autonómicos, que incluyen dentro de su ámbito de actuación los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. El comité de huelga es el responsable de que se cumplan y respeten los servicios de mantenimiento y seguridad acordados. No obstante, sus componentes no tendrán una responsabilidad especial que les obligue a destacarse de sus compañeros, por lo que no se les exigirá durante la huelga una conducta más esmerada y correcta que a estos, ni se justifica la aplicación de un mayor rigor disciplinario por el mero hecho de formar parte del mismo. Servicios esenciales para la comunidad y servicios mínimos El artículo 10.2 del RDL 17/1977 regula la posibilidad de que la Autoridad Gubernativa adopte las medidas necesarias (servicios mínimos) para asegurar el funcionamiento de los servicios cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de un servicio público o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad. No existe una lista tasada de servicios esenciales, como tampoco un tipo de actividad productiva que, por sí misma, se pueda considerar esencial, por lo que la esencialidad de un servicio dependerá de diversas variables (tipo de actividad y ubicación territorial, para el caso de esta huelga general). NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL 3/6

4 La autoridad gubernativa correspondiente (Estado, comunidades autónomas, etc.) determinará los servicios mínimos para estos servicios esenciales. Por lo tanto, ninguna entidad o empresa pública podrá determinar los servicios mínimos que se aplicarán durante una huelga, ni será admisible que la autoridad gubernativa imponga un servicio mínimo de forma parcial a raíz de las exigencias de la organización administrativa y no en función de la "ponderación razonada" de los derechos en conflicto. Trabajadores no huelguistas El derecho fundamental a la huelga también garantiza el derecho de los trabajadores a no adherirse a la misma y acudir a su puesto de trabajo en la forma habitual. Los trabajadores huelguistas y los convocantes de la huelga han de respetar este derecho y la empresa debe garantizar que quienes se acojan a este derecho podrán realizar sus funciones. Esta es una de las causas por las que interesa establecer servicios de seguridad y mantenimiento. III. DERECHOS DE LOS HUELGUISTAS Derecho a no sufrir represalias Los trabajadores que ejerzan su derecho a la huelga no podrán sufrir ningún tipo de represalia o sanción por haberse adherido a la misma, salvo que hayan incurrido en falta laboral durante el transcurso de la misma. Derecho a proporcionar información Los trabajadores en huelga están legitimados a promover la misma de forma pacífica. El RDL 17/1977 prohíbe la ocupación del centro de trabajo por parte de los trabajadores huelguistas. Se entenderá por ocupación de la empresa o de cualquier dependencia de ésta el ilegal ingreso en los locales o la negativa ilegal de desalojo frente a una legítima orden de abandono; sin embargo, no se considerará como tal la simple permanencia de los huelguistas en los puestos de trabajo durante una huelga, sin violencia, daños, ni peligro por su parte. La ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, con peligro para la integridad física de las personas o daño en los bienes, habilita al empresario a realizar un cierre patronal. Los trabajadores en huelga, sus representantes legales y las organizaciones sindicales pueden ejercer su derecho de reunión para el desarrollo del derecho de huelga, sin que la prohibición legal de ocupar el centro de trabajo pueda entenderse como regla impeditiva del derecho a reunión, y siempre y cuando dicha reunión sea pacífica y no coaccione o impida los derechos del resto de personas. Los llamados piquetes son ilegales en cuanto traten de impedir el libre ejercicio del derecho al trabajo (ocupación del centro de trabajo, cierre y bloqueo de puertas, piquetes masivos y, por ello, claramente coactivos, etc.). La jurisprudencia legitima la actuación de los piquetes siempre que se limiten a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la huelga. Cualquier acto que sobrepase este cometido NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL 4/6

5 convierte la acción del piquete informativo en ilegal en cuanto trata de impedir el ejercicio del derecho al trabajo y a no secundar la convocatoria de huelga. Si los piquetes adoptan medidas violentas o que puedan producir daños en las instalaciones, esto debe ponerse inmediatamente en conocimiento de la Autoridad, a fin de que esta adopte las medidas oportunas, sin perjuicio de formalizar, en su caso, las oportunas denuncias ante la comisaría o juzgado correspondiente. Dado que en este caso es preciso asegurar la prueba de la denuncia, se recomienda utilizar medios que permitan la obtención de testimonios válidos. IV. CONSECUENCIAS DE LA HUELGA EN LA RELACIÓN LABORAL Suspensión del contrato de trabajo La huelga suspende el contrato de trabajo y, por lo tanto, los trabajadores que se adhieran a ella no tendrán derecho al salario y deberán estar en situación de alta especial en Seguridad Social. Suspensión del período de prueba durante el tiempo que dure la huelga Descuento del día no trabajado Una vez celebrada la huelga, el empresario comprobará qué trabajadores se han adherido a la misma y no han acudido a su puesto de trabajo, con el fin de descontar de la siguiente nómina el importe de las horas no trabajadas. Habrán de descontarse las partes proporcionales correspondientes a salario base y complementos salariales, así como a aquellas percepciones de devengo superior al mes (pagas extraordinarias). No se practicará descuento sobre los complementos extrasalariales (quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, recargo por distancia, etc.), pero sí sobre otros conceptos específicos (propinas). Los descuentos no afectarán al devengo de vacaciones, tanto en su duración como en su retribución. En un caso como el presente de huelga general, puede darse el supuesto de que trabajadores que no quieran ejercer su derecho a la huelga no puedan acceder a su puesto de trabajo por causas ajenas a su voluntad (problemas en el transporte, piquetes, etc.). En estos casos habrá que analizar la situación concreta para determinar si estamos ante una ausencia o retraso justificado que pueda implicar la recuperación de la jornada o parte de la jornada no realizada o ante un eventual incumplimiento del empresario de su obligación de satisfacer el derecho de los trabajadores a no realizar huelga. Seguridad Social Los trabajadores en huelga se mantienen en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y el trabajador. Las empresas deben presentar ante la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social que corresponda según el código postal de la empresa, la relación NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL 5/6

6 nominal de los trabajadores cuyo contrato queda suspendido como consecuencia de la huelga, en el plazo de cinco días naturales a partir del día siguiente al del cese en el trabajo. Es importante recordar que aquellas empresas que canalicen las altas y bajas de los trabajadores a través del sistema RED deberán notificar los trabajadores en situación de huelga a través de dicho sistema. El presente documento es una recopilación de información jurídica elaborada por CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA cuya finalidad es estrictamente divulgativa. En consecuencia, la información y los comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. La información contenida en el presente documento no puede ser difundida a terceros de forma total o parcial sin la autorización previa expresa de CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA, con el fin de evitar la incorrecta o desleal utilización de la información que el mismo contiene. NOTA MONOGRÁFICA I ÁREA LABORAL 6/6