El Contrato de Expatriación

Transcripción

1 El Contrato de Expatriación - Aplicación Práctica - 07/07/2016 Madrid Página 1

2 Índice 1. Marco Jurídico 2. Gestión de la Expatriación La Política de Movilidad Internacional 4. Aspectos Claves Del Contrato De Expatriación 1 Página 2

3 1. Marco Jurídico 3 Página 3

4 Marco Quién compone Jurídico el Comité de Preliminares: Los empleados vinculados laboralmente con una empresa española se rigen por la normativa laboral española. Existe una falta de adaptación de la normativa laboral al fenómeno de la expatriación surgido por la internacionalización de las empresas. Página 4

5 Marco Jurídico Quién compone el Comité de RD 1659/1998, 24 de julio desarrolla el art. 8 del ET. En su art. 3 incluye información adicional al contrato laboral en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero por más de 4 semanas: Marco Europeo: Ley 45/1999: Directiva 96/71/CE: desplazamientos dentro de la UE y EEE (prestación de servicios). Aplicable en estos casos: Duración Moneda Empresas establecidas dentro de la UE Contrata internacional, empresas del mismo grupo, ETT. Retribuciones en dinero o en especie Condiciones de repatriación Desplazamiento de personal con establecimiento en un país de la UE Página 5

6 2. Gestión de la Expatriación 6 Página 6

7 Gest. Expatriación Quién compone el Comité de dos Planificación: Estudio del País de Destino. Enfoque pluridisciplinar: Aspectos Migratorios Laborales Estructura Societaria Fiscalidad corporativa Análisis de la Normativa aplicable en destino Cómo se integra el Contrato de Expatriación en el modelo de asignación. Contrato de expatriación Escenarios: Contrato en Origen (asignación pura) Contrato en Origen + Destino (Split contractual) Contrato en Destino (Localización) Determinar el empleador (económico/jerárquico) del expatriado durante su asignación. Implicaciones de su contrato en origen. Determinar legislación y jurisdicción aplicable según escenario. Aplicación de Convenios Internacionales Página 7

8 Escenarios de Asignación ESCENARIOS DE ASIGNACIÓN Asignación Unión Europea: RE de Seguridad Social Países Extracomunitarios con Convenios Bilaterales SS Países Extracomunitarios sin Convenios Bilaterales SS Contrato / Cotización en destino* Contrato / Cotización en origen Prestación de servicios temporales: Convenio Europeo Contrato / Cotización en destino* Contrato / Cotización en origen Prestación de servicios temporales: Convenio Bilateral de SS Contrato / Cotización en destino* Doble contrato: Contrato / Cotización en origen + Contrato en destino Situación Alta Asimilada (Orden 27 enero 1982) * Convenio Especial Página 8

9 3. Política de Movilidad Internacional 9 Página 9

10 Claves Quién compone en el Política de Movilidad Comité de Modelo de Política de Movilidad Definición y características acorde a nuestra Cía (sector, organización interna, tipología de proyectos ) Alineada con Producción, Finanzas y modelo de negocio (Comercial). Explícita y Pública: Conocimiento por los empleados Manual de Movilidad Internacional Ámbito de aplicación Clasificación de las asignaciones Condiciones de asignación: alojamiento, horario, vacaciones, mudanza, rotación Condiciones retributivas, laborales, fiscalidad origen/destino, SS, preavisos La carta de asignación Las Garantías y Obligaciones Jurídicas Inmigración. Laboral. Tratamiento y gestión de la Seg. Social. Obligaciones fiscales. Repatriación El Papel de los RRHH en el ciclo de la expatriación Definir la política de movilidad: general y por país Velar por su correcta aplicación Protección de los intereses del empleado y de la compañía, asegurando el legal compliance. Página 10

11 4.- Aspectos Claves del Contrato de Expatriación Página 11

12 Claves del Contrato de Expatriación A. Contrato de Expatriación B. Retribución: Condiciones de Expatriación C. Marco Legal Aplicable y Foro Jurisdiccional D. Condiciones y Garantías Jurídicas Laborales E. Tratamiento Fiscal F. Seguridad Social G. Inmigración H. Estructura Societaria I. Repatriación Página 12

13 A. Contrato de Expatriación SITUACIÓN CONTRACTUAL: ORIGEN VS. DESTINO La nominación de la asignación tiene implicaciones a nivel laboral, tanto en origen como en destino. Debemos analizar las implicaciones y requisitos en destino para determinar la situación laboral que permanecerá en origen. 1.Mantener el contrato en origen: prestación de servicios en el extranjero. Convenio Internacional de Seguridad Social 2.Extinción del contrato laboral. 3.Suspensión temporal del contrato (art ETT) 4.Doble contratación CONTENIDO DEL CONTRATO DE EXPATRIACIÓN Una vez confirmada la expatriación es necesario complementar el vínculo laboral con un contrato de expatriación donde incluya las condiciones mínimas aplicables en la expatriación. El contenido mínimo y adicional al contrato laboral que debe incluirse en el contrato de expatriación: 1.País y empresa destino. 2.Fecha de efecto de la duración estimada del desplazamiento. 3.Puesto de trabajo 4.Condiciones laborales del contrato internacional 5.Retribución y beneficios aplicables durante la expatriación 6.Situación fiscal y de Seguridad Social. 7.Condiciones de la finalización de la asignación internacional 8.Legislación y jurisdicción aplicable Página 13

14 B. Retribución: Condiciones de Expatriación CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A TENER EN CUENTA DURANTE LA EXPATRIACIÓN a). Retribución salarial: 1.Salario anual (fijo) 2.Salario variable: plus destino, responsabilidad, bonus..etc. 3.Salario complementario de la expatriación: otros beneficios en base al coste de vida en destino (living allowance, transporte..etc) b) Retribución en especie: 1.Alojamiento/vivienda 2.Vehículo 3.Viajes, rotaciones periódicas..etc. 4.Gastos escolarización, regularización y transporte de familiares.. 5.Seguro médico, de vida..etc. 6.Planes de pensiones Página 14

15 C. Marco Legal Litigios Internacionales Cuestiones a Considerar: 1. Dónde se puede demandar? 2. Qué Ley se debe aplicar? Determinación de la Competencia Judicial Intl. (Cji) A.Reglamento 44/2001 O, En Su Caso, Por El Convenio De Bruselas De 27 Septiembre SECCIÓN 5º TÍTULO II B.Convenio De Lugano De 16 Septiembre 1988 C.En Defecto De Aplicación De Los Anteriores Instrumentos, Es Aplicable El Art. 25 De La Ley 6/1985 Del Poder Judicial (En Lo Sucesivo, LOPJ). Ley Aplicable A La Demanda (La) A.Convenio De Roma En Vigor En España Desde Eficacia Erga Omnes B.Reglamento 593/2008. U.K Y Dinamarca C. UNIÓN EUROPEA Directiva 96/71/CE Y La Ley 45/1999 De 29 De Noviembre EL REGLAMENTO CE BRUSELAS II : La CJI se rige, exclusivamente, por la Sección 5ª del Título II (principalmente, lugar de realización de la actividad laboral). La Sección 5ª del Título II, que regula la competencia judicial internacional en materia de contrato de trabajo, es plenamente aplicable a los contratos de trabajo desarrollados o prestados en o a través de Internet (Cyberwork). El Reglamento 44/2001 no contiene un concepto de contrato de trabajo. La homogeneización del Dº Europeo pasa por que concepto debe ser autónomo y diferente del que se mantiene en los Derechos nacionales de los Estados miembros. Para concretar la noción autónoma de contrato de trabajo puede utilizarse la noción que el TJCE utiliza en el ámbito de la libre circulación de trabajadores. Existe contrato de trabajo cuando una persona proporciona durante un cierto período de tiempo a favor y bajo la dirección de otra persona, prestaciones por las cuales percibe una retribución. Página 15

16 D. Condiciones y Garantías Jurídico-laborales Valoraciones iniciales: Definir el papel que va a tener el contrato de trabajo durante Y después de la asignación. La expatriación es una consecuencia, es decir una alteración del vinculo laboral Evaluar la legislación aplicable A la relación laboral (origen vs. Destino) Valorar según las necesidades de proyecto y de la duración de la asignación, la suspensión o extinción contractual, o por el contrario la permanencia contractual en origen. Definir la entidad y condiciones con las que se va a vincular al trabajador. Por sucursal, filial o empresa en origen. Analizar y coordinar todas las perspectivas de manera integrada y única: área laboral, SS, fiscal e inmigración. Visión integrada en un único concepto. Assestment: validar que el expatriado acepte y comprenda todo el proceso y sus condiciones, de principio a fin. Comprobar convenios internacionales existentes entre ambos países. ASPECTOS BÁSICOS A REGULAR EN CONTRATO: Posibles variaciones: plazo del traslado. Duración y preavisos necesarios. Salario durante el traslado: fijo, variable, pluses y retribuciones en especie. Ajustar el variable de origen si lo hubiese en destino. Coordinación de los pagos entre ambas entidades en función de la regularización del empleado. Beneficios: concretarlos con máxima precisión. Incluirlo en manual de expatriación y aplicarlo. Si no lo hay, acordarlo por escrito. Funciones en destino y para qué empresa/s: puesto, funciones y responsabilidades en destino. Concretar la prestación de servicios si es para la sociedad de destino o para la empresa en origen. Secondment agreement: en caso de asignación bajo supuesto de prestación de servicios, coordinación de la inclusión del empleado en el secondment agreement aplicable para los casos de desplazamiento temporal. Compromisos: excluisividad. No competencia. Confidencialidad. Marco legal aplicable: aceptación de las condiciones y foro jurisdiccional a tener en cuenta en caso de conflicto Página 16

17 E. Tratamiento Fiscal Solventar los conflictos de residencia fiscal y de doble imposición Obtención del certificado de residencia fiscal: evitar doble imposición Aplicación de política de Ecualización Fiscal Comprobación conceptos de Nómina exentos de Tributación: es más favorable abonar en especie o económicamente? Cumplir con las obligaciones fiscales de la compañía Practicar retenciones de los residentes fiscales, incluyendo a los que tienen split salarial Empresa: modelos 111 y 190 para los residentes Empleado: modelo 247 para la comunicación al empleador de consideración de residente no fiscal en origen Modelos 216 y 296 para los no residentes y los que tributan en r. Especial Si el salario en España estuviese exento por aplicación de cdi no habría que ingresar ningún importe, ni declararlo Elegir la política fiscal más conveniente a la compañía según el destino Planificación fiscal internacional adecuada: previsión para estructura fiscal a nivel legal Protección fiscal / equiparación fiscal /laissez faire Página 17

18 F. Seg. Social de Trabajadores desplazados a Países Extracomunitarios Con Convenio DEBE ATENDERSE AL CONVENIO INTERNACIONAL EN VIGOR - Se establecen los requisitos de altas, bajas y cotización Se determina la normativa aplicable a las diferentes materias. - T.A formulario en destino - Coordinación con la obtención del permiso de trabajo en destino para desplazamientos de larga duración. PRINCIPIOS GENERALES QUE RIGEN LOS CONVENIOS - Sometimiento de la legislación aplicable al de Loci Laboris (territorialidad) - Excepción para los desplazados por su empresa en origen por un tiempo determinado. Sin Convenio ORDEN MINISTERIAL DE 27 DE ENERO 1982: SITUACIÓN ASIMILADA - Situación asimilada al alta para desplazados - Aplicación de la legislación en destino - Se simultanea el alta y la cotización. - Doble coste para la compañía mientras exista y continúe el vínculo en origen. - No existe formularios web. - Presentación personal por escrito. - Conviene comunicar el desplazamiento a la TGSS española. PRINCIPIO GENERAL -Sometimiento de la legislación aplicable al principio de Loci Laboris Convenios voluntarios especiales de la SS en España ESPECIAL ORDINARIO: ORDEN T.A.S 2865/2003 DE 13 DE OCTUBRE - Es una garantía añadida para destinos donde su sistema no cubra ciertas prestaciones - Invalidez, vejez y supervivencia - Periodo de carencia de 1080 días - TA para la solicitud de suscripción y TC1/50 para las cuotas. - Bases de cotización a elegir. OTRAS VÍAS - RD 996/ Artículo 15 de la Orden TAS 2865/ Emigrantes españoles y sus hijos con nacionalidad española - TA B. Cotización única coincide con la mínima del R.G Página 18

19 G. Inmigración Analizar los tipos de permisos de trabajo del país destino y modelo de negocio. Planificación de la asignación adecuada: previsión migratoria para estructura movilización a nivel legal Protección de la compañía para empleado y familiares. Regularización durante toda la estancia Permisos de trabajo determinan los plazos de movilización así como esquema laboral previsto. Ej: inicio contrato laboral local y extinción del contrato en origen Adecuar la normativa migratoria local al esquema de movilización del expatriado o viceversa Comprobar y verificar que no haya conflicto a nivel fiscal societario Comprobar si hay regulaciones específicas al modelo de negocio implantado. Limitaciones y temporalidades en la movilización de personal Comprobar si hay requisitos determinados a nivel laboral Si es posible asignar a personal desplazado o se impone la localización Necesidad contrato laboral local Convenios de seguridad social vinculado al permiso de trabajo Perfil del empleado: altamente cualificado Vinculación laboral con país origen Página 19

20 H. Estructura Societaria PLANIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD EN BASE A LA ESTRUCTURA SOCIETARIA La empresa destino puede determinar el esquema de movilización de personal: 1.Filial 2.Sucursal 3.Oficina de representación 4.Joint Venture 5.Compañía externa al grupo (Cliente, proveedor, etc.) Página 20

21 I. Repatriación SITUACIONES PLANTEADAS AL FIN DE LA ASIGNACIÓN 1. Vuelta al país de origen: aspectos emocionales, familiares Cierre de vínculos en país destino: residencia (migratoria/fiscal), contrato laboral, cuenta bancaria, pertenencias adquiridas, etc. 3. Pérdida del status de expatriado: fin Convenio de Seguridad Social 4. Recuperación de la posición y funciones iniciales. 5. Reincorporación laboral en origen, condiciones laborales anteriores 6. Casos de despido: salario regulador PROBLEMÁTICAS DE LA REPATRIACIÓN 1. Falta de planificación de las empresas 2. Antelación suficiente para organizar la repatriación 3. Puesto vacante a cubrir en origen 4. Readaptación del expatriado y grupo familiar a su vuelta 5. Falta de consideración del trabajo realizado en el extranjero Página 21

22 Negocio Servicios GRACIAS! Página 22