INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL SANTA ROSA 2013

Transcripción

1 Informe de Clima Organizacional 2013 INFORME DE APLICACIÓN DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL HOSPITAL SANTA ROSA 2013 OFICINA DE GESTION DE LA CALIDAD HOSPITAL SANTA ROSA Oficina de Gestión de la Calidad del Hospital Santa Rosa

2 I.- INTRODUCCIÓN. El clima organizacional esta dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto las tareas que desempeñan: al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. En el marco de las Política Nacional de Calidad en Salud aprobada con RM N /MINSA, y el Reglamento de Organización y Funciones del Hospital Santa Rosa la Oficina de Gestión de la Calidad ha elaborado el presente plan, a fin de desarrollar actividades que tienen como objetivo final brindar servicios con calidad y seguridad a nuestros usuarios de salud, comprometidos a realizar acciones pertinentes de mejora en el clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y externos, ya que sólo contando con trabajadores satisfechos podremos emprender el trabajo de nuestra misión y visión las que a la vez, necesitan de un conjunto de valores que sean la base del trabajo en equipo. El objetivo principal del estudio del clima organizacional es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir los aspectos que afectan negativamente el desarrollo de la organización, y también potenciar los aspectos favorables, que motivan al trabajador. Para lograr esto el Ministerio de Salud ha desarrollado el diseño de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Dichas mediciones serán anuales afín de contar con una tendencia evolutiva de sus mejoras a partir de proyectos orientados a cambios positivos en la organización. El presente Plan consta de objetivos aplicables en el Hospital Santa Rosa, a fin de mostrar las bondades de la herramienta y dar continuidad a dicha tarea que se viene trabajando en los últimos años en beneficio de usuarios internos y como corolario de ello para los usuarios externos. Dirección General del Hospital Santa Rosa Oficina de Gestión de la Calidad 2

3 II.- FINALIDAD Desarrollar una cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional III. OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL Utilizar una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del clima organizacional en el Hospital Santa Rosa OBJETIVOS ESPECÍFICOS Promover en las organizaciones de salud el estudio de Clima Organizacional. Lograr experiencia en los aspectos técnicos de la implementación del estudio de Clima Organizacional. Promover el uso práctico de los resultados, a través de la elaboración de acciones o proyectos de mejora del clima organizacional, basados en los mismos. IV. BASE LEGAL 1. Ley No 26842, Ley General de Salud. 2. Ley No 27657, Ley del Ministerio de Salud. 3. Decreto Supremo Nº SA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Salud. 4. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización 5. Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales 6. Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades 7. Resolución Ministerial Nº SA/MINSA que aprueba el Sistema de Gestión de la Calidad en Salud. 8. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Plan Nacional Concertado de Salud. 9. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del Hospital Santa Rosa. 10. Resolución Ministerial Nº /MINSA que constituye el Comité Técnico de Clima Organizacional. 11. Política Nacional de Calidad en Salud aprobada con RM N /MINSA 12. Resolución Ministerial Nº /MINSA que aprueba la Metodología para el Estudio de Clima Organizacional. V. ÁMBITO DE APLICACIÓN La encuesta de Clima Organizacional fue de aplicación en el personal asistencial y administrativo del Hospital Santa Rosa. 3

4 VI. DESCRIPCIÓN DEL INSTRUMENTO: El instrumento ha sido construido por el Comité Técnico de Clima Organizacional con la participación de un equipo de expertos de diferentes instituciones. Se usó la escala de Likert. El instrumento ha sido validado por juicio de expertos, así mismo a través de la metodología de focus group se realizo la validación de la claridad de los enunciados; así como la validación estadística utilizando Alfa de Cronbach cuyo valor es cercano a 1, lo que indica que la información que se obtendrá con este instrumento es confiable, es decir, su uso repetido obtendrá resultados similares. Este cuestionario pretende conocer las percepciones del Personal de la organización, respecto al Clima Organizacional. VARIABLES: Cultura de la Organización: Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva, eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezcan desde un principio. VARIABLE Cultura de la Organización DIMENSIONES Conflicto Cooperación Motivación Identidad y Diseño Organizacional (Estructura): Las organizaciones según Chester I. Bernard, son " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización. VARIABLE Diseño Organizacional DIMENSIONES Remuneración Toma decisiones Comunicación Organizacional Estructura 4

5 Potencial Humano: Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. VARIABLE Potencial Humano DIMENSIONES Recompensa Innovación Liderazgo Confort VII. DESARROLLO DEL TRABAJO Para la aplicación de la presente encuesta de Clima Organizacional se elaboró el Plan de Trabajo y se solicitó la aprobación directoral. La muestra fue de 203 encuestas que hace el 26.22% del universo (1,163 trabajadores), se incluyo Nombrados, CAS, y Servicios por Terceros. Se llevó a cabo en áreas asistenciales y administrativas. El Equipo Técnico que aplico la encuesta tenía dominio del Instrumento y fue proporcionado por el MINSA durante el desarrollo de las encuestas muchos de los Trabajadores del HSR, conocían el instrumento y colaboraron respondiendo las encuestas, observándose mayor participación y entusiasmo que en años anteriores. VII. CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION Se aplicaron los criterios de inclusión y exclusión que la norma del MINSA exige: Criterios de inclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Fueron incluidos en el presente estudio piloto: Trabajador nombrado y contratado de cualquier modalidad. Todo trabajador que se encontró laborando en su servicio en el momento de la aplicación del instrumento y los que lo requirieron en los días de encuesta. Trabajadores que laboran en áreas administrativas y asistenciales del HSR Criterios de exclusión para la aplicación del instrumento (cuestionario): Organizaciones que no pertenezcan al Hospital Santa Rosa. 5

6 VIII. RESULTADOS OBTENIDOS El valor promedio total fue de por mejorar. Los resultados correspondientes a los globales de las tres dimensiones fueron de en Potencial Humano, en Diseño Organizacional y de en Cultura de Organización. Estudio de Clima Organizacional H.S.R Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad 6

7 INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2013 VARIABLE / DIMENSION RANGO DE PUNTUACION EVALUACION DE LA PUNTUACIÓN No Saludable Por mejorar Saludable PUNTUACION EVALUACION DE CLIMA CLIMA ADVERSO [0 a 1] PRIORIDAD DE INTERVENCIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL 28 a 112 Menos de 56 a 84 Más de Por Mejorar * Var 1 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de a 24 Más de Por Mejorar Dim 2 Conflicto y Cooperación 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Var 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de a 27 Más de Por Mejorar Dim 10 Remuneración 2 a 8 Menos de 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 11 Toma de Decisiones 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Saludable Dim 4 Estructura 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Saludable Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de a 33 Más de Por Mejorar Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de Por Mejorar Dim 7 Liderazgo 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 3 Confort 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Priorización de Variables: Var 2 DISEÑO ORGANIZACIONAL 9 a 36 Menos de a 27 Más de Por Mejorar Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de a 33 Más de Por Mejorar Var 1 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN 8 a 32 Menos de a 24 Más de Por Mejorar Priorización de Dimensiones: Dim 10 Remuneración 2 a 8 Menos de 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de Por Mejorar Dim 7 Liderazgo 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 2 Conflicto y Cooperación 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 3 Confort 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Dim 11 Toma de Decisiones 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Por Mejorar Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Por Mejorar Dim 1 Comunicación Organizacional 3 a 12 Menos de 6 6 a 9 Más de Saludable Dim 4 Estructura 2 a 8 Menos de 4 4 a 6 Más de Saludable Estudio de Clima Organizacional H.S.R Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad 7

8 Resultados Generales de Encuesta de Clima Organizacional H.S.R N ITEM Nunca A veces 1 ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor que sé hacer Frecuenteme nte Siempre No respuesta TOTAL PUNTAJE PROMEDIO 6.9% 35.5% 37.9% 19.7% 0% ITEM 2: Me río de bromas 2.0% 36.0% 35.0% 27.1% 0% ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión ITEM 4: La innovación es característica de nuestra organización ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le necesita ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable 7.9% 22.7% 37.9% 31.5% 0% % 36.9% 31.5% 16.7% 0% % 44.8% 36.0% 11.3% 0% % 32.5% 17.7% 7.4% 0% % 31.5% 32.0% 26.1% 0% % 26.6% 38.9% 24.6% 0% ITEM 9: Las cosas me salen perfectas 3.9% 36.5% 47.8% 11.8% 0% ITEM 10: Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi organización ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma adecuada ITEM 12: Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas ITEM 13: Las tareas que desempeño corresponden a mi función ITEM 14: En mi organización participo en la toma de decisiones 3.4% 12.8% 39.4% 44.3% 0% % 27.6% 44.3% 21.7% 0% % 45.3% 33.5% 13.3% 0% % 20.2% 43.8% 30.5% 0% % 35.5% 37.9% 15.8% 0% ITEM 15: Siempre estoy sonriente 5.4% 27.6% 42.9% 24.1% 0% ITEM 16: Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa ITEM 17: Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios ITEM 18: La limpieza de los ambientes es adecuada ITEM 19: Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi ITEM 20: Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización de salud ITEM 21: Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo 20.2% 45.3% 27.1% 7.4% 0% % 45.8% 29.6% 11.3% 0% % 36.5% 42.9% 13.8% 0% % 44.3% 33.0% 9.4% 0% % 34.0% 44.8% 10.8% 0% % 40.9% 19.2% 7.4% 0% ITEM 22: No cometo errores 8.4% 67.0% 11.3% 13.3% 0% ITEM 23: Estoy comprometido con mi organización de salud ITEM 24: Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito ITEM 25: En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo ITEM 26: Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito 3.0% 26.1% 27.6% 43.3% 0% % 34.0% 36.9% 21.7% 0% % 29.6% 42.4% 23.2% 0% % 37.4% 35.0% 19.2% 0% ITEM 27: Mi salario y beneficios son razonables 26.6% 25.6% 22.2% 25.6% 0% ITEM 28: Cuando encuentro algo lo devuelvo a su dueño ITEM 29: Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o percepciones ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi organización de salud 6.4% 15.8% 22.2% 55.7% 0% % 28.1% 33.0% 29.1% 0% % 26.6% 37.4% 27.6% 0% % 24.6% 20.7% 45.8% 0% ITEM 32: No digo mentiras 20.2% 44.3% 19.2% 16.3% 0% ITEM 33: Recibo buen trato en mi establecimiento de salud ITEM 34: Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes 6.9% 35.0% 36.9% 21.2% 0% % 11.8% 35.5% 51.2% 0% Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad 8

9 Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad Descripción de la Variable Cultura de la Organización El resultado fue del por mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación 1. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es en un 8.71 que mide el compartir los objetivos personales con los de la organización. Tiene prioridad para toma de decisiones de 3 2. Motivación: Es del 8.21 y se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. Tiene prioridad para toma de decisiones de 2 3. Conflicto y cooperación: Es el 5.38, esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados medida en que estos reciben su organización. Tiene prioridad para toma de decisiones de 1 9

10 Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad Descripción de la Variable Diseño Organizacional El resultado fue del por mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación 1. Comunicación Organizacional: Es del 9.02, con una prioridad para toma de decisiones de 3. Esta dimensión se basa en la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. 2. Estructura: Es del 6.24 con una prioridad para toma de decisiones de 4, el cual nos indica que en esa medida la percepción que tienen los trabajadores acerca de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 3. Toma de decisiones: Es el 5.52 con una prioridad para toma de decisiones de 2, Es decir, en esta magnitud según los trabajadores la información está disponible y es utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización. 4. Remuneración: Es del 4.37 con una prioridad para toma de decisiones de 1 es decir, este es el grado de conformidad con la forma en que se remunera a los trabajadores. 10

11 Fuente: Oficina de Gestión de la Calidad Descripción de la Variable Potencial Humano El Resultado fue por mejorar Las dimensiones evaluadas se describen a continuación: 1. Innovación: Tiene un promedio de 9.92, con una prioridad para toma de decisiones de 2 Significa la medida en que existe la voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas por parte de los encuestados 2. Recompensa: Es del 7.04 con una prioridad para toma de decisiones de 1, Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. 3. Confort: Es de 5.47 con una prioridad para toma de decisiones de 4 y corresponde a los esfuerzos que realiza la dirección en momentos de la encuesta para crear un ambiente físico sano y agradable.. 4. Liderazgo: Tiene un promedio de 5.12 con una prioridad para toma de decisiones de 3 lo cual denota que la Influencia ejercida por ciertas persona especialmente por los jefes en el comportamiento de otros, para lograr resultados positivos. Ello depende de la existencia de condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, además es coyuntural. 11

12 En el presente grafico se visualiza el total de dimensiones del Clima Organizacional con las prioridades de toma de decisiones para mejora de la Institución, se observa como primera prioridad la dimensión Innovación, en segundo lugar tenemos la dimensión Organizacional, seguida por la dimensión de Identidad y en último lugar tenemos la dimensión de Remuneración. En los siguientes gráficos observamos el porcentaje de respuesta por cada pregunta de Clima Organizacional, con las opciones de respuesta de: Nunca, A veces, Frecuentemente, Siempre y No Respondió. 12

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24 VIII CONCLUSIONES Las variables que según la tabla de priorización deben ser sujeto de intervención son: Remuneración, recompensa, innovación, liderazgo, conflicto y cooperación, confort, motivación, toma de decisiones, comunicación organizacional y estructura. Cada una de ellas debe generar una intervención diferente, a cargo de las autoridades de la institución y de las diversas unidades asistenciales y administrativas. 24

25 IX RECOMENDACIONES 1. En relación a remuneraciones Los niveles de remuneración que son dictaminados por el nivel Central pueden ser mejorados a través de trabajos que estén reconocidos por el sistema como: programación de guardias, horas extras, pagar cursos de capacitación externa en áreas de la competencia del trabajador. 2. En relación a Recompensa Se debe tener un programa de recompensas consistente en: Cursos Pagados por la Institución o por la Sede Central y orientarlos hacia los trabajadores que hayan destacado en la esfera de su trabajo, facilidades para una especialización, facilitación para pasantías ; compensación con días libres. 3. En relación a Innovación Dar facilidades a los trabajadores que deseen hacer estudios de Investigación, apoyar ideas nuevas que ayuden a la gestión, preparar a los trabajadores según su especialidad en los adelantos tecnológicos. 4. En relación al Liderazgo Formar líderes en cada grupo ocupacional que contribuyan a mejorar la calidad de la atención en todos sus aspectos. 5. En relación a Conflicto y cooperación Propiciar Talleres de Manejo de Conflictos sobre todo en aquellas donde este sea uno de los puntos más álgidos. áreas 6. En relación al Confort Realizar campañas intra institucionales para crear un ambiente físico sano y agradable 7. En relación a la Motivación Ofrecer oportunidades de participación al trabajador en cada unidad productora de servicio para lograr que su trabajo sea mejor por su propia voluntad. 8. En relación a la toma de decisiones Fomentar la comunicación entre las autoridades y los trabajadores acerca de la información relevante de los resultados de evaluaciones, y estado situacional de la institución, para una toma de decisiones consensuada, y también dar empoderamiento para su desempeño como líderes en su área. 9. En relación a la Identidad Fomentar el conocimiento de los objetivos (la misión) del hospital para lograr que el sentimiento de pertenencia a la organización se refleje en el compartir los objetivos personales con los de la organización. 10. En relación a la Comunicación Organizacional Hacer uso de todos los medios de comunicación existentes en la institución para hacer conocer a los trabajadores acerca de las actividades más relevantes en el hospital. 25

26 Tener una política de Puertas Abiertas para escuchar a los trabajadores en sus dudas, fomentar la comunicación entre los distintos grupos para que todos estén informados sobre los cambios que se produzcan en el hospital. 11. En relación a la estructura Mantener siempre la Línea de Respeto y Reconocimiento de la Autoridad respetando al trabajador y este a la autoridad. Mejorar implementación de las estructuras orgánicas y funcionales para el desarrollo de las actividades. 26