MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL UNIDAD DE TRABAJO 4: SUSPENSIÓN,

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1 MATERIALES DIDÁCTICOS MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL UNIDAD DE TRABAJO 4: SUSPENSIÓN, MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1

2 CAP. CONTENIDO 1 Introducción Modificación del contrato de trabajo Movilidad funcional Movilidad geográfica Modificaciones sustanciales. 3 Modificación del contrato de trabajo Extinción del contrato de trabajo Despido disciplinario Extinción por causas objetivas Despido colectivo por crisis Despido por fuerza mayor. 1. INTRODUCCIÓN Yanira Ramírez, empieza a trabajar en un grupo empresarial importador de coches con talleres propios, en el polígono industrial de Los Majuelos en la ciudad de Aguere. Al cabo de un año de trabajo, la empresa le propone trasladarla a otro centro de trabajo que tiene en el polígono industrial de El Sebadal en Las Palmas de Gran Canaria [Modificación]. 2. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Inicialmente, en el contrato, trabajador y empresario acuerdan una serie de condiciones sobre el trabajo a realizar (jornada, horario, salario, funciones y tareas a realizar, lugar de trabajo ), que pueden ser modificadas por el empresario a lo largo de la relación, aunque este derecho del empresario tiene límites Movilidad funcional. Significa un cambio en las funciones y tareas que el trabajador venía realizando en la empresa. Algunas reglas son las siguientes: De entrada, en el cambio, deberán respetarse las titulaciones necesarias y la dignidad del trabajador. Si las nuevas funciones que se le encomienden pertenecen al mismo grupo profesional que tuviera el trabajador, el empresario, teniendo en cuenta lo dicho en el punto anterior, puede hacer el cambio. Si el cambio de funciones está fuera del grupo profesional, el empresario sólo podrá hacerlo en casos excepcionales (cuando haya razones técnicas u organizativas) y de manera provisional (el tiempo imprescindible). Además: o Si es a funciones inferiores, el trabajador mantiene el salario de origen. o Si es a funciones superiores, el salario será el que corresponda a éstas, y el trabajador, en ciertos casos, podrá reclamar el ascenso. 2

3 2.2. Movilidad geográfica. Es el cambio del lugar de trabajo, a un centro de trabajo distinto al centro en el que se venía trabajando. Si no se requiere cambio de residencia para el trabajador, en principio, debe ser aceptado. Si es necesario el cambio de residencia, el empresario también puede decidirlo, siempre que esté justificado, es decir, siempre que sea necesario para mejorar la situación de la empresa. Aquí, debemos distinguir dos casos: que el cambio sea permanente (traslado) o que sea temporal (desplazamiento). En el traslado, si el trabajador está conforme recibirá compensación para los gastos (propios y de los familiares); también puede optar por extinguir su contrato de trabajo, recibiendo una indemnización (20 días de salario hasta el máximo de 12 mensualidades) o reclamar al Juzgado de lo Social. En el desplazamiento, el cambio no dura más de 12 meses dentro de un período de 3 años, y el empresario deberá pagar los gastos de viaje y las dietas Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Son cambios importantes, sustanciales, que afectan, entre otras cosas, a: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y movilidad funcional que supere lo dicho más arriba. El empresario debe tener justificación, de forma que, como se dijo, ayuden a mejorar la situación de la empresa. Debe notificársele, al trabajador con 30 días de antelación. Si el trabajador no está conforme, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social o puede (salvo que se trate del sistema de trabajo y rendimiento) rescindir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización (20 días de salario por cada año de antigüedad hasta el máximo de 9 mensualidades). Si los cambios perjudican la dignidad del trabajador puede pedir la extinción del contrato, como veremos en el epígrafe 4 de este tema. 3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión del contrato de trabajo puede definirse como la interrupción temporal del contrato, que se produce cuando se presentan ciertas causas, y que implica que, mientras se mantengan las mismas, ni se trabaja por parte del trabajador, ni se pagan salarios por el empresario. para reanudarse con posterioridad. En definitiva, mientras el contrato está suspendido, ni se trabaja, ni se pagan/cobran salarios. Para que el contrato se suspenda, es necesario que se presente alguna de las causas que establece el ET (art. 45) y que son las siguientes: El acuerdo entre el trabajador y el empresario, en el momento de celebrar el contrato o en cualquier momento posterior. La Incapacidad Temporal, es decir, la situación del trabajador o trabajadora que, como consecuencia de una enfermedad o accidente (sean de trabajo o no) estén imposibilitados para trabajar temporalmente ( estar de baja ). La privación de libertad del trabajador o trabajadora mientras no exista sentencia condenatoria. El trabajador debe notificar al empresario el hecho de la detención. Por razones disciplinarias el empresario puede imponer al trabajador diverso tipo de sanciones, una de ellas es las suspensión de empleo y sueldo. 3

4 Huelga de trabajadores y cierre patronal. Mientras los trabajadores están en huelga o el empresario hace uso del cierre patronal, los contratos se suspenden. Fuerza mayor o situación de crisis ( causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es la terminología que emplea el ET). Estas dos causas pueden dar lugar a dos situaciones: a la suspensión del contrato de trabajo, cuando tengan carácter provisional; a la extinción del contrato. cuando sean definitivas. La maternidad. La mujer trabajadora tiene derecho a disfrutar, en el supuesto de parto, de un período de descanso de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple (2 semanas más por cada hijo). La madre decide cómo lo distribuye, pero, en todo caso, 6 semanas deben colocarse después del parto. También puede optar por ceder al padre parte ininterrumpida del período (en general, un máximo de 10 semanas). El tiempo cedido al padre puede ser simultáneo o sucesivo al de la madre. Por paternidad. En caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el padre tiene derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto múltiple (2 días más por cada hijo), además del derecho al permiso de 2 ó 4 días por nacimiento de hijo. La excedencia forzosa por cargo público o sindical. Cuando el trabajador sea elegido o designado para un cargo público (o sindical) que imposibilite la asistencia al trabajo (por ejemplo, concejal de un ayuntamiento de gran población) se colocará en situación de excedencia forzosa. Se le reserva el puesto de trabajo y cuenta como antigüedad el tiempo de la excedencia. La excedencia voluntaria. Cuando un trabajador tenga una antigüedad de, al menos 1 año, puede solicitar al empresario un período de excedencia (sin necesidad de alegar causa alguna) por una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. Cuando concluya el período de excedencia, el trabajador deberá solicitar su reincorporación a la empresa, y ésta sólo está obligada a readmitirlo cuando haya una vacante y no automáticamente, como ocurre en la excedencia forzosa. Excedencia por cuidado de hijos o atención de familiar imposibilitado. Desde el nacimiento de cada hijo, los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia, de una duración máxima de 3 años, para dedicarse a su cuidado. Cuando se trate de atender a un familiar que no pueda valerse por sí mismo (en ciertos casos), también hay derecho a un período de excedencia, pero con una duración máxima de 2 años. En estos dos casos, durante el primer año, se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo; mientras que, en lo que exceda de ese año, la reserva es de un puesto del mismo grupo profesional (conjunto de categorías homogéneas que establecen los convenios colectivos) o categoría equivalente. Otras causas, que, por su menor frecuencia, no desarrollaremos. 4

5 A diferencia de la suspensión, que es una situación temporal, la extinción del contrato de trabajo es la terminación definitiva del mismo, su finalización. Conforme al ET, el contrato de trabajo sólo puede extinguirse por alguna de las causas que en él se señalan. Y, si el empresario da por terminado el contrato sin ajustarse a esas causas? Habrá una consecuencia negativa para él (obligación de indemnizar). Estas causas (art. 49, ET), podemos agruparlas en cuatro grandes apartados: 4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Por acuerdo entre empresario y trabajador. Al igual que ya se dijo al tratar la suspensión, trabajador y empresario pueden ponerse de acuerdo para dar por terminado el contrato de trabajo en dos momentos: inicialmente, al firmarlo (señalando, por ejemplo, un plazo de tiempo, la conclusión de una obra, o cualquier otra causa); o, posteriormente, a lo largo de la vida de la relación laboral. Por decisión del trabajador. Aquí, nos encontramos con dos causas: o La dimisión del trabajador, que significa que éste desea dar por Terminado el contrato de trabajo por la causa que se le antoje. Lo único que exige la Ley es que se comunique al empresario la extinción con la antelación que fijen los convenios colectivos o la costumbre, usualmente, 15 días. o Extinción decidida por el trabajador por un incumplimiento previo del empresario (art. 50, ET). Dos aclaraciones importantes: Debe pedir al juzgado de lo social (previo paso por el SEMAC, como es sabido) que lo declare extinguido, con el consiguiente derecho a indemnización (la del despido improcedente, que, como ya veremos, es de 33 días de salario por año de antigüedad hasta el máximo de 24 mensualidades). Todo incumplimiento del empresario permite este tipo de extinción? El ET señala los siguientes: a) modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen la formación profesional del trabajador o su dignidad; b) falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario acordado; c) cualquier otro incumplimiento grave. Por decisión del empresario: causas disciplinarias, causas objetivas, situación de crisis y fuerza mayor. Por otras causas: muerte, jubilación o incapacidad (permanente total, absoluta o gran invalidez) del trabajador; muerte, jubilación o incapacidad del empresario si éste es persona física, o extinción del empresario cuando éste sea persona jurídica Despido disciplinario. Es la extinción del contrato de trabajo decidida por el empresario basándose en un incumplimiento grave del trabajador. Las causas por las que puede hacerlo son (art. 54, ET): Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Faltar a la buena fe o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento. La embriaguez habitual o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo. El acoso (por raza, etnia, religión, convicciones, orientación sexual, edad, discapacidad, razón de sexo) al empresario o a personas que trabajan en la empresa. 5

6 Cuando un empresario quiera despedir al trabajador, debe hacerlo de una forma determinada: ha de comunicárselo por escrito. A este escrito, se le denomina carta de despido y debe cumplir los siguientes requisitos: Señalar la causa concreta del despido. Señalar la fecha a partir de la que va a tener efecto el despido. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, podrá reclamar dentro de los 20 días hábiles siguientes al momento en que se ha producido, mediante demanda por despido que debe presentarse ante el juzgado de lo social. Antes de presentar la demanda, hay que intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC) del Gobierno canario. El juez podrá, en la sentencia, calificar el despido de alguna de las siguientes formas, cada una de las cuales tiene unas consecuencias distintas: Procedente ( justificado ), cuando el empresario demuestre la causa alegada en la carta de despido. La sentencia declara extinguido el contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna, ni salarios de tramitación. Improcedente ( injustificado ). El juez lo calificará así en dos casos: a) cuando el empresario no demuestre la causa alegada; b) cuando la forma en que se realizó el despido no sea la establecida en la Ley, es decir, si falta la carta de despido o ésta carece de los datos mencionados (causa concreta y fecha en la que tendrá efecto el despido). El juez condena al empresario a elegir entre una de estas dos opciones: readmitirlo en su puesto de trabajo (pagándole los llamados salarios de tramitación, que son los salarios que ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta que se notifique la sentencia) o pagarle una indemnización (equivalente a 33 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, si bien el valor total de la indemnización no podrá ser superior al salario del mismo en 24 meses de trabajo). Nulo, cuando se trate de las causas de discriminación previstas en la Ley o atente contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por ejemplo: despido del trabajador por razón de sexo, ideología política, afiliación a un sindicato ). La consecuencia es que el empresario debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, además del pago de los salarios de tramitación que correspondan. 6

7 4.2. Despido por causas objetivas. Son causas que no se consideran incumplimientos de los trabajadores, pero que permiten al empresario despedirlos. Podría decirse que son ajenas a la voluntad del trabajador o del empresario, de ahí que se llamen causas objetivas. Estas causas son (art. 52, ET): La ineptitud del trabajador. El trabajador, por falta de preparación o por cualquier otra razón, no es apto (inepto), no es capaz de realizar su trabajo. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se producen en su puesto de trabajo siempre que antes haya ofrecido al trabajador un curso de adaptación. Faltas de asistencia, incluso justificadas, siempre que superen ciertos porcentajes de las jornadas de trabajo durante un período determinado por el ET (por ejemplo: el 20% de las jornadas de trabajo en dos meses consecutivos). A diferencia de lo que ocurre en el despido disciplinario, se incluyen tanto las faltas injustificadas, como las justificadas, salvo algunas de ellas (baja por maternidad o por accidente de trabajo; baja por enfermedad o accidente común cuando duren 20 días o más, etc.). La necesidad de eliminar puestos de trabajo en la empresa por crisis cuando el número de trabajadores a despedir sea inferior a cierto número (el fijado para el despido colectivo por crisis que ya veremos en el siguiente apartado). Cuando se acabe el presupuesto con el que contaban las administraciones públicas y las entidades sin ánimo de lucro para tener contratados trabajadores en programas públicos de empleo. Cuando el empresario se encuentre ante alguna de las estas cinco causas y quiera despedir, tendrá que hacerlo con la siguiente forma: Entregar al trabajador carta de despido con los requisitos ya señalados (causa concreta y fecha despido). Comunicárselo al trabajador con 15 días de antelación, durante los cuales tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo. Junto a la carta de despido, debe entregar al trabajador una indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo equivalente a lo que el trabajador pudiera cobrar en 12 meses de trabajo. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede reclamar, y el Juez podrá, en la sentencia, declarar el despido: Procedente, cuando el empresario pruebe la causa alegada, en cuyo caso, queda extinguido el contrato y el trabajador se quedará la indemnización que ya debió recibir. Improcedente, si la causa alegada por el empresario no queda probada o no se respeta la forma ya vista de realizar este despido. La consecuencia es que el empresario debe elegir entre indemnizar al trabajador (33 días de salario, hasta el máximo de 24 mensualidades) o readmitirlo (con los salarios de tramitación). Nulo, si falta la carta de despido (o no contiene los dos requisitos comentados), si no se entrega la indemnización al trabajador, o si los motivos del despido fueran discriminatorios. Las consecuencias de la nulidad son las mismas que las ya señaladas para el despido disciplinario (readmisión más salarios de tramitación) Despido colectivo por crisis. Cuando un empresario se encuentre ante una situación de crisis y crea que reduciendo la plantilla puede superarla, tiene la posibilidad de despedir a varios o a todos los trabajadores (si habláramos de cierre 7

8 definitivo). Para designar esta situación, que simplificadamente llamamos crisis, el ET utiliza la expresión causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además de estar en esta situación, para que el despido se considere colectivo el número de trabajadores a despedir debe ser superior a una cantidad determinada establecida en el ET. Este número de trabajadores depende del tamaño de la empresa (así, en las que tengan menos de 100 trabajadores, el despido tendría que afectar a 10 o más). Si el número de trabajadores a despedir es inferior a esa cifra, el despido se considerará objetivo por crisis El despido por fuerza mayor. La fuerza mayor puede definirse como un hecho ajeno a la voluntad del trabajador y del empresario, como un suceso extraordinario que puede ser de tipo catastrófico (inundación, terremoto, incendio ) o no (por ejemplo, expropiación del lugar de trabajo para la construcción del tren del norte). Ante la existencia de esta causa, el empresario puede despedir a los trabajadores afectados, para lo cual deberá solicitar a la administración que constate la existencia de la fuerza mayor y, si ésta así lo considerara constatado, el empresario podrá proceder a los despidos. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de la misma cuantía que en el despido colectivo. 8