Tests de Personalidad

Transcripción

1 Guía completa Tests de Personalidad La herramienta más completa para evaluar su talento humano

2 Contenido 3 Introducción 4 Cómo usar tests de personalidad para contratar personal 5 Qué tests de personalidad se usan en contrataciones? 6 Ficha técnica: BFQ Big Five Questionnaire 7 Ficha técnica: 16PF Factores de Personalidad 8 Ficha técnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell 9 Ficha técnica: Test de Myer Briggs 10 Ficha técnica: IAP - Inventario de Autopercepción y Preferencias Personales 11 Mejores prácticas al usar tests de personalidad 12 Otros Recursos Guía completa de Tests de Personalidad

3 cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la nueva persona podrá o no conectarse con tu equipo actual. Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de selección yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. People Analytics es el nuevo término usado en el gremio para referirse a usar información para predecir el desempeño de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja competitiva. Josh Berson, experto en Gestión de Talento Humano, describió en un artículo reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinación de Recursos Humanos y el análisis de datos ayudan a compañías a alcanzar sus objetivos. Algunos ejemplos incluyen: Tests de personalidad en procesos de selección A pesar de las críticas, aún son relevantes. Compañías de productos ahora están analizando información demográfica, educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en vendedores con alto desempeño y encontrar por qué vendedores top dejan sus trabajos. Empresas de alta tecnología están investigando por qué altos ingenieros renuncian y cómo desarrollar planes de compensación y ambientes de trabajo que los retengan. Si has trabajado en procesos de selección o eres un profesional de Recursos Humanos, seguramente lo habrás escuchado. Los tests de personalidad son una pérdida de tiempo, Son inútiles en predecir Empresas financieras ahora analizan por qué ciertas personas tienen más tendencia a cometer fraudes y qué factores en el proceso de contratación contribuyen a dichas violaciones. el desempeño, No los uses, no sirven. A pesar de tantas críticas, multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestión del talento humano discrepan. Con evidencia y casos de éxito, estas empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests de personalidad al momento de contratar personal. John Gregoire, socio fundador de la compañía consultora encargada de contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el desempeño de un vendedor, especialmente si éste carece de experiencia. Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas farmacéuticas, entrevistó a un joven recién graduado de Química. Gregoire le pidió que tomara un test de personalidad y comparó su perfil con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no tenía la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreció el trabajo y éste ayudó a cerrar más de USD en ventas nuevas. Desde ahí Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas contrataciones obteniendo resultados similares. Para la Psicóloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de personalidad en procesos de selección ayudan a determinar el encaje cultural de los postulantes. Equipos de trabajo tienden a ser más productivos cuando sus miembros tienen rasgos en común, señala la A pesar de que la mayoría de organizaciones de Recursos Humanos aún tienen dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado. Y el talento técnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos Humanos con prácticas obsoletas ya está en extinción. señala Berson. Aplicar tests de personalidad en procesos de selección brinda a las empresas información que puede ser usada en estudios estratégicos de negocios y posicionarnos como competidores de peso. No sería interesante descubrir que tus mejores gerentes de hecho tienen un rasgo de personalidad en común? Como último punto, expertos afirman que la información brindada por tests de personalidad no solo debe ser usada en procesos de selección. Dicha información es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitación en factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos más productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institución. Esta información es compartida con profesores y asesores académicos. Los profesores usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes de motivación para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeño. Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuición y juicio siempre serán los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal. Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas veces nos engañan. No sería mejor tener la mayor cantidad de información disponible antes de tomar una decisión? experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa por más de 5 años. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un equipo es difícil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisión de una nueva contratación de quedarse en la empresa o dejarla. Detrás de Guía completa de Tests de Personalidad

4 Cómo usar tests psicométricos para contratar personal Antes de usar cualquier test, conoce cómo hacerlo bien. Cerca del 18% de compañías actualmente usa tests de personalidad en sus procesos de contratación, así lo indica una encuesta realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos. Este número está creciendo a una tasa del 10-15% anual según señalan varios psicólogos industriales y organizacionales, al igual que la Asociación de Publicadores de Tests. Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y de personalidad pueden incrementar las probabilidades de que el nuevo empleado tenga éxito. Debido a que el costo de una mala contratación es equivalente a por lo menos un año del salario del empleado, existen muchos incentivos para las organizaciones de hacer la contratación correcta. Desafortunadamente, demasiadas empresas usan las pruebas psicométricas de forma incorrecta. A continuación se detalla lo que las compañías deben conocer para minimizar los riesgos y maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas. 1. Conoce la leyes Organizaciones, gerentes de selección y recursos humanos deben tener en mente las normativas legales vigentes al momento de usar pruebas psicométricas en su procesos de selección. Debido a que existen leyes en contra de la discriminación, herramientas de evaluación (especialmente los tests de habilidades cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y validados correctamente. En Estados Unidos, debido a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests usados deben respetar la privacidad del candidato y no pretender diagnosticar al individuo de ninguna forma. Un ejemplo reciente de una organización que tuvo que cambiar su batería de pruebas a raíz de preocupaciones respecto a discriminación racial y la mediocre predicción de desempeño en el cargo es la Liga Nacional de Football. A menos que el trabajo involucre gestión de leyes, manejo de armas u otras consideraciones especiales de seguridad, las empresas no deben pedir que los candidatos tomen pruebas diseñadas con el propósito de diagnosticar su probabilidad de sufrir depresión, riesgos de otras enfermedades mentales o cualquier otro tipo de desorden de personalidad.. 2. Conoce las necesidades de tu negocio Los tests psicométricos no te ayudarán si no tienes métricas establecidas para evaluar el desempeño de tus empleados. Muchas veces, las organizaciones se enfocan más en los predictores (variables independientes), que en lo que se trata de predecir (variables dependientes). Si una organización no cuenta con métricas cuantitativas para medir el desempeño del empleado, no tiene bases para establecer correlaciones estadísticas e identificar qué tan bien los tests psicométricos (o cualquier otro tipo de evaluación que estés usando para tus candidatos) predicen el desempeño. Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio, asegúrate de encontrar pruebas que estén relacionadas y evalúen esas características. Por ejemplo, si bien es cierto que hay leyes que prohíben que empresas discriminen o violen la privacidad de los candidatos, no existen leyes que prohíban el uso de herramientas de evaluación extrañas o inválidas. Si una compañía quisiera usar una prueba de astrología para seleccionar un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO, no hay ningún impedimento legal de hacerlo (siempre y cuando no existan correlaciones entre los signos zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a un grupo protegido por la ley). No obstante, la mayoría de la gente reconoce que usar un horóscopo sería una herramienta errónea para llenar una vacante. Pero lo que usualmente no nota la gente es que otros tests populares no predicen los resultados deseados. Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator (MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no debería ser usado para selección de un candidato. El test MBTI no fue creado con este propósito y no debería ser usado para evaluar al personal incluso la empresa que publicó el test advierte acerca de usar el test de esta forma. 3. Reduce el el riesgo de copias Para prevenir el riesgo de que los candidatos le pidan a otra persona, especialmente en pruebas de habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre, las organizaciones deben supervisar las pruebas, ya sea haciendo que el candidato tome los tests en sus oficinas u observando al candidato a través de un video conferencia si están en otras localidades. Toma en cuenta que algunos candidatos tratarán de afectar los resultados de las pruebas a propósito. Compara las referencias de los candidatos y su desempeño en la entrevista con los resultados de las pruebas para determinar si estos son consistentes. Si un candidato para un puesto de ventas se muestra tímido u opacado en la entrevista, es descrito como callado e introspectivo por sus referencias, pero las pruebas los muestran como una persona extrovertida, esta discrepancia puede levantar la duda de que el candidato esté tratando de hacer gestión de impresión para lucir como el candidato ideal. Algunos test psicométricos tienen métricas que identifican si el patrón de las respuestas del candidato tienen la intención de presentarlo en cierto modo o si las respuestas del candidato no son congruentes unas con otras. Usar múltiples tests psicométricos puede ayudar a la organización a tener una imagen más clara del candidato. Pero no exageren. Incluso baterías que son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales y con alta capacidad de predicción, no tendrán valor si el candidato siente que toman mucho tiempo o son intrusivas. 4. Comparte los resultados con los candidatos A pesar de que en muchas investigaciones psicológicas, el consentimiento informado brinda el derecho a los candidatos de ver sus resultados, pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las pruebas psicométricas que el aplicante haya rendido. A menudo, las organizaciones piden que los candidatos firmen documentos renunciando al derecho de ver sus resultados. Sin embargo, hay beneficios éticos y pragmáticos de compartir los resultados, sin importar si el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo. Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback del reporte de una prueba psicométrica correctamente validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos candidatos que acepten tu oferta, apreciarán que los reportes prevean una ayuda básica para conversaciones durante su proceso de inducción y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de trabajo también apreciarán la cortesía profesional de la empresa al compartir los resultados. 5. Prueba las pruebas Un sistema de remuneración basado en desempeño que está bien desarrollado debe evaluar el desempeño de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a la compañía un criterio para correcciones que puede usar para medir qué tan bien sus pruebas de selección están prediciendo el éxito del candidato en el trabajo. Lo mejor es pensar en este proceso de validación como una iniciativa de investigación científica, con la hipótesis estando sujeta a una validación empírica continua y con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no predice el desempeño de un individuo en su cargo, deja de usarla. Empresas con alto desempeño evalúan y mejoran sus sistemas de evaluación de candidatos constantemente prestando atención a las variables de predicción, variables de resultados y correlaciones entre ambas. Las pruebas psicométricas deben estar sujetas al mismo sistema riguroso de evaluación al que están sujetos los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes generales y RR.HH. usan la metodología idónea para seleccionar y retener las pruebas psicométricas correctas, también incrementan significativamente las probabilidades de seleccionar y retener el talento correcto. Guía completa de Tests de Personalidad

5 Tests de Personalidad usados en procesos de contratación Big Five Questionnaire El test evalúa las características del candidato en 5 diferentes dimensiones: estabilidad emocional, energía, apertura mental, tesón y capacidad de acuerdos. 16PF Factores de personalidad BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell Test que mide la personalidad del empleado en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión, manipulación de imagen, infrecuencia. El test evalúa 16 factores de personalidad más 5 dimensiones globales tales como: Calidez, intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo, obediencia, construcción de relaciones, sensibilidad, confianza, imaginación, apertura, complejidad, sociabilidad, perfeccionismo y calma. Test de Myer Briggs Es una prueba psicométrica basada en el modelo C.G. Jung que determina rasgos predominantes de personalidad tales como: Extroversión, Introversión, intuición, calificador, sensorial y perceptivo. IAP - Inventario de Autopercepción y Preferencias Personales El IAP es un inventario de autopercepción y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. El test mide aspectos de personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo. Guía completa de Tests de Personalidad

6 Ficha técnica PRUEBAS PSICOMÉTRICAS BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE Qué es? Evaluación de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una escala de Distorsión. A quién aplica? Adolescentes Adultos / Dentro de diversos subsistemas de Recursos Humanos, Procesos de Selección, Procesos de Clima Laboral. Qué evalúa? Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad: - Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la vida, - Afabilidad, preocupación y apoyo emocional a los demás. - Tesón, comportamiento perseverante, escrupuloso y responsable. Estabilidad emocional, capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de la irritabilidad o de la frustración. - Apertura mental, apertura a nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo L para medir la deseabilidad social. Además, evalúa 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia, Cooperación, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control / Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia; más una escala de Distorsión. Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una percepción más profunda del comportamiento de un sujeto. Tiempo minutos Metodología Aplicación en línea.

7 Ficha técnica PRUEBAS PSICOMÉTRICAS 16 PF (16 PERSONALITY FACTORS) Qué es? Es una evaluación que busca identificar y medir 18 factores de personalidad. A quién aplica? Adolescentes Adultos / Selección de Personal y Consultoría de RRHH en general. Qué evalúa? Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalúan en el cuestionario son: 1. A Afabilidad, 10. M Abstracción, 2. B Razonamiento, 11. N Privacidad, 3. C Estabilidad, 12. Aprensión, 4. E Dominancia, 13. Q1 - Apertura al cambio, 5. F Animación, 14. Q2 - Autosuficiencia 6. G - Atención a las normas, 15. Q3 Perfeccionismo, 7. H Atrevimiento, 16. Q4 Tensión, 8. I Sensibilidad, 17. MI - Manipulación de Imagen 9. L Vigilancia, 18. IF Infrecuencia Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una percepción más profunda del comportamiento del sujeto. Tiempo N/A minutos Metodología Aplicación en línea.

8 Ficha técnica PRUEBAS PSICOMÉTRICAS BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE CATTELL Qué es? Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores de personalidad, más 5 dimensiones globales, el test presenta un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto índice lectocomprensivo por parte de los evaluados. Su baremación ha sido construida con población Latinoamericana. A quién aplica? La prueba está dirigida a cargos asistenciales, mandos medios, supervisión, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos operativos o personal que por su nivel de educación no podría comprender las preguntas que aborda este test. Qué evalúa? Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad, Gregarismo, Obediencia, Construcción de Relaciones, Sensibilidad, Confianza, Imaginación, Apertura, Complejidad, Sociabilidad, Perfeccionismo, y Calma. Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede brindar una percepción más profunda del comportamiento del sujeto. Tiempo 35 minutos Metodología Aplicación en línea.

9 Ficha técnica PRUEBAS PSICOMÉTRICAS MBTI - TEST DE MYER BRIGGS Qué es? Prueba Psicométrica de Personalidad basado en el modelo de C.G. Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad. A quién aplica? Ideal para procesos de autoevaluación o Desarrollo Organizacional. No es recomendada para procesos de Selección o situaciones de alta Deseabilidad Social. Es un test que se recomienda para casos de autoevaluación. Si bien puede ser utilizado para procesos de selección o desarrollo, es preferible considerar los demás test que se podrían aplicar. Qué evalúa? Se pueden obtener dieciséis tipos de combinaciones y se identifican a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía. ENTJ - Extroversión, Intuición, Pensamiento, Calificador (Judging) INTJ - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging) ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional, Perceptivo INTP - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo Beneficios El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con una interpretación narrativa. Tiempo N/A Metodología Aplicación en línea.

10 Ficha técnica PRUEBAS PSICOMÉTRICAS IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIÓN Y PREFERENCIAS PERSONALES Qué es? El IAP es un inventario de auto percepción y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo. A quién aplica? Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel académico de primaria. Qué evalúa? Es un instrumento diseñado para ayudar a los gerentes a comprender sus estilos administrativos, proporcionando información rápida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeño en el trabajo. Las dimensiones enmarcan siete factores generales: 1. Grado de Energía 2. Liderazgo 3. Modo de Vida 4. Naturaleza Social Beneficios 5. Adaptación al Trabajo 6. Naturaleza Emocional 7. Subordinación Una amplia variedad de información generada en línea, opción de mostrar un gráfico de barras y/o de radar. Además el informe incluye interpretaciones narrativas por cada competencia. Tiempo 20 minutos Metodología Aplicación en línea.

11 Cuál es la mejor forma de usar los tests de personalidad? Si piensas en tu proceso de contratación como la construcción de una casa, sabrás que necesitas una variedad de habilidades para completar tu proyecto. Necesitas un arquitecto que se encargue del diseño, un ingeniero que identifique materiales necesarios y estructuras, una persona que se encargue de instalaciones internas de luz y agua y/o un decorador de interiores responsable por hacer tu hogar lo más agradable y semejante a tu personalidad. Del mismo modo, los tests de personalidad se aprovechan al máximo cuando sus resultados son combinados y comparados con los resultados de otros tests para determinar el candidato que más se apega a tu visión. Esto se logra mediante un análisis de adecuación al puesto (CAP), el cual luego de que tu defines el perfil que estás buscando incluyendo rasgos de personalidad, conocimiento técnicos y/o índices de integridad determina, mediante correlaciones estadísticas, cuál es el candidato cuyos resultados de los tests son lo más cercanos al perfil que creaste. Al concluir el análisis se grafica un cuadro comparando los resultados de las pruebas del candidato con los resultados requeridos en el perfil. Guía completa de Tests de Personalidad

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