Balance de género en la industria farmacéutica: Un ejemplo que contar. Por: Claudia Varela Directora General Sanofi Pasteur CANAC

Transcripción

1 Balance de género en la industria farmacéutica: Un ejemplo que contar Por: Claudia Varela Directora General Sanofi Pasteur CANAC

2 Para empezar Diversidad: Abundancia, gran cantidad de varias cosas distintas. Desemejanza, diferencia. Inclusion: Que todas las personas, sin excepción puedan ejercer sus derechos, aprovechar sus habilidades y tomar ventaja de las oportunidades que encuentran en su medio. Balance de género: Justicia en el tratamiento de hombres y mujeres según sus necesidades respectivas. Suele incorporar medidas diseñadas para compensar las desventajas de las mujeres. Fuente: rae.es. Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social Perú Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje

3 Generalidades Mujeres en el mundo organizacional Las mujeres representan el 50% de la fuerza laboral en América Latina. En las últimas dos decadas la participación femenina en las organizaciones de América Latina ha aumentado del 45.5% al 52.6%. La asignación de cargos todavía tiende a hacerse en función de género. A nivel global, las mujeres ganan en promedio 24% menos que los hombres en posiciones iguales. En relación con Norteamérica y Europa, Latinoamérica presenta un atraso en términos diversidad. Los estereotipos tienden a afectar la participación femenina en el ámbito laboral. Organizaciones como la ONU y la OIT trabajan actualmente en busca de políticas para favorecer la igualdad al interior de las organizaciones por su impacto en la sociedad. Fuente: UN Women. Progress of the world s women OIT 2016.

4 No basta con la buena intención. Para lograr la IGUALDAD es indispensable una estrategia que incluya planes medibles Recursos: corregir y/o eliminar la desventaja socio-económica de la mujer. Respeto: afrontar los estereotipos, estigmas y la violencia que existan o podrían existir en la organización. Voz: fortalecer la participación de la mujer y hacer que su voz sea igualmente escuchada. BENEFICIOS DEL LIDERAZGO FEMENINO Los grupos diversos toman mejores decisiones. La diversidad en el liderazgo es crucial para la competitividad organizacional. Las empresas que muestran cifras altas en términos de representación femenina en los equipos de alta gerencia presentan un mejor rendimiento financiero. Fuente: UN Women. Progress of the world s women INCAE Business School:

5 SITUACIÓN POR REGIONES Participación femenina Posiciones de alta dirección 20% Europa 19,2% Norteamérica 9,4% Asia Pacífico 6,4% Latinoamérica 0,9% Oriente Medio Aspectos influyentes: Tamaño de las compañías. Modelos de negocio. Sector o industria. Sistema de gobierno. Políticas y legislación. Rol de la mujer en la sociedad/familia. Corporate Women Directors International 2015

6 MUJERES Y LIDERAZGO EN AMÉRICA LATINA 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% % DE INSERCIÓN DE MUJERES EN CARGOS DIRECTIVOS EN AMERICA DEL SUR 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fuente: Susan Clancy. Las mujeres y el Liderazgo en Latinoamérica

7 DISTRIBUCIÓN DE HOMBRES Y MUJERES POR SECTOR ECONÓMICO % 64% 60% 59% 58% 40% 40% 54% 36% 40% 41% 42% 60% 60% 34% 31% 28% 27% 26% 22% 19% 66% 69% 72% 73% 74% 78% 81% 11% 89% Mujeres Hombres 0 Fuente: Universidad de Los Andes. Estudio sobre la situación actual de las mujeres en las empresas más grandes de Colombia.

8 Por qué trabajar por balance de género en la industria farmacéutica? Mujeres Hombres 73% 27% Distribución Fuente: Universidad de Los Andes. Estudio sobre la situación actual de las mujeres en las empresas más grandes de Colombia.

9 ANÁLISIS 15 MULTINACIONALES FARMACÉUTICASCON PRESENCIA EN COLOMBIA 5 Latinoamericanas / 5 Europeas / 1 Asiática / 4 Norteamericanas % Mujeres en la fuerza laboral % Mujeres a nivel gerencial % Mujeres en el comité ejecutivo 28% 41% 31%

10 ANÁLISIS 15 MULTINACIONALES FARMACÉUTICASCON PRESENCIA EN COLOMBIA 5 Latinoamericanas / 5 Europeas / 1 Asiática / 4 Norteamericanas 11 empresas aplican al menos 1 de las siguientes políticas de calidad de vida: Horario flexible. Home Office. Early Friday. Regreso gradual después del embarazo. Zonas de lactancia. Objetivos claros en términos de diversidad.

11 EL CASO SANOFI CERRANDO BRECHAS

12 EL CASO SANOFI Cerrando brechas Hombres - Mujeres a nivel global Hombres Mujeres en Colombia % 47% 51% 49% Balance de género a nivel gerencial en América Latina 58% 42% MUJERES HOMBRES

13 EL CASO ESTRATEGIA PRINCIPAL GENDER BALANCE NETWORK Trabaja bajo 5 pilares fundamentales: 1. Gender balance culture: Transormar la cultura organizacional a favor del balance de género. 2. Senior Leadership Engagement: Comprometer al liderazgo con este objetivo. 3. Development: Desarrollar el talento femenino a través de programas de mentoring y entrenamiento. 4. Networking: Crear redes de relacionamiento interno y externo. 5. Indicators: Monitorear el proceso mediante KPIs relevantes.

14 Equipares Sello nivel I y II Distingue a las empresas que hayan implementado el Sistema de Gestión de Igualdad de Género mediante un proceso de certificación que conlleve a generar transformaciones culturales para el logro de la equidad de género en las empresas. ASPECTOS QUE EVALÚA Clima Laboral Incorporaciones y selección Promoción y desarrollo profesional Capacitación Remuneración y salario Conciliación de la vida familiar Acoso sexual y laboral Ambiente laboral y salud Comunicación no sexista NUESTROS RESULTADOS Sanofi Pasteur es la primera empresa del sector farmacéutico que recibe esta certificación a la cual tan solo 2000 empresas han accedido desde hace 10 años en Latinoamérica. Somos la tercera empresa en Colombia en recibir la certificación. Sanofi Pasteur logró un puntaje de sobre 100.

15 ACCIONES TOMADAS: Aplicación del test de percepción de género. Creación de comité de igualdad de género. Creación de política interna mensaje clave. Creación de imagen de equidad de género y campaña de comunicación interna. Lenguaje no sexista. Talleres de educación en Balance de Género. Aplicación de políticas de calidad de vida al interior de la compañía. NEXT STEPS: Certificación con el Sello nivel III por continuidad en el trabajo propuesto.

16 If you exclude 50% of the talent pool, it s no wonder you find yourself in a war for talents Theresa J. Whitmarsch, Executive Director of the Washington State Investment Board Davos, 2016