0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN.

Transcripción

1 TEMA 35 LA EXTINCIÓN. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO, LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS JURÍDICOS. 0. Introducción. Justificación. 1. La extinción del contrato de trabajo 1.1. Concepto 1.2. Causas 1.3. Consecuencias 2. Modalidades de extinción Voluntad de las partes 2.2. Otros tipos de extinción 3. El despido discilinario. Concepto y naturaleza 4. Forma, tiempo y lugar del despido. 5. La calificación del despido disciplinario y sus efectos jurídicos Despido procedente 5.2. Despido improcedente 5.3. Despido nulo 6. Conclusión. El tema en el currículo y el sistema educativo 7. Bibliografía. Los derechos de edición están reservados a favor de Prohibida la reproducción total o parcial sin permiso escrito del editor. 0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN Según establece el artículo 39 de la LOE (/2006) la Formación profesional comprende un conjunto de Ciclos formativos con una organización modular de duración variable. Estos ciclos formativos comprenden contenidos teórico-prácticos que capacitan para el desempeño cualificado de las distintas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. La ley orgánica 5/2002 de cualificaciones y de formación profesional, en su artículo 7 establece que la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. El artículo 2 del Real Decreto 1538/2006, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional en el sistema educativo, indica que dicha formación profesional en el sistema educativo tiene por finalidad preparar a los alumnos/as para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática y el aprendizaje permanente. En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su vertiente vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación profesional ya que sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un empleo así como en la inserción profesional. Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/1

2 Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para conseguir dichos objetivos. La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a la gran cantidad de extinciones que, por una causa u otra se están produciendo. El aumento de la inestabilidad, el ritmo frenético de producción, la dinámica de las relaciones laborales y otros aspectos conllevan la importancia de un sistema laboral justo y preponderante. Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el sistema productivo español y por tanto el sistema de relaciones laborales y su normativa influyen en la dinámica de las mismas, aumentando o restringiendo derechos. El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc. El trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce. La inestabilidad en el empleo y la extinción del contrato de trabajo pesa sobre él de manera traumática Por ello una legislación justa en materia de extinción del contrato de trabajo y un conocimiento de los alumnos/as y los trabajadores/as de la misma es imprescindible. En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena. Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral, sea imprescindible y que el trabajador/a pueda defender sus intereses a través del conocimiento de la misma. Con la aparición en de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación de las relaciones laborales en nuestro país. En sus arts se trata la extinción. Aunque las causas de la extinción están claramente delimitadas en la legislación española, no deja de ser una circunstancia traumática y frecuente. En el año 2005 más de trabajadores/as fueron despedidos, y las indemnizaciones superaron los 230 millones de euros. Desde 2011 el número de despidos ha aumentado considerablemente. De aquí la importancia de este tema que trata la extinción del contrato de trabajo. En este tema trataremos los aspectos fundamentales de la extinción del contrato de trabajo, sus causas, sus consecuencias, sus efectos jurídicos, etc. 1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.1. CONCEPTO DE EXTINCIÓN La normativa que recoge la extinción del contrato de trabajo es la siguiente: (R.D.LG. 1/95, arts. 49 a 57 y disp. trans. 7.ª) (Ley 12/01) (L.O. 1/04) (Ley 14/05) (Ley 43/06) (L.O.3/07) (Ley 38/07) Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/2

3 (R.D. 295/09) Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo Real Decreto-Ley 5/2001, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad y confirmado por Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. Real Decreto-ley, 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. La extinción significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador/a, por distintas causas recogidas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET. Esto implica la cesación definitiva de los efectos de la relación laboral. Por tanto, la extinción del contrato de trabajo entraña la finalización de la relación de dependencia del trabajador/a con el empresario/a, y lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre ellos de forma definitiva CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO En la normativa española, las causas de la extinción del contrato (art. 49 TRLET) son: Mutuo acuerdo entre las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Dimisión del trabajador. Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. Jubilación del trabajador. Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. Fuerza mayor. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Voluntad del trabajador con causa justificada. Despido del trabajador. Causas objetivas legalmente procedentes. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dichas causas se pueden agrupar y ordenar según distintos criterios, que veremos más adelante CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN Las consecuencias de la extinción se resumen en dos aspectos fundamentales: Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/3

4 Consecuencias legales: Cesación de las obligaciones. Aunque esto no implica la anulación de los deberes económicos derivados. Consecuencias personales y sociales. La extinción tiene un matiz traumático en nuestra sociedad, con implicaciones económicas, psicológicas, etc., nunca deseables. 2. MODALIDADES DE EXTINCIÓN 2.1. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LAS PARTES Aquí hemos recogido los supuestos unilaterales de extinción de cada parte, y las de mutuo acuerdo. A) Condiciones Pactadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Está consignado en el Art. 49.b de TRLET. Se trata de una condición resolutoria del contrato de trabajo y precisa denuncia por parte del empresario para que se extinga. B) Mutuo acuerdo de las partes Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. Al ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. C) Por voluntad del trabajador/a Esta extinción deriva de la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral. Existen tres supuestos: - Dimisión del trabajador/a. El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venia desempeñando. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo. La dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. - Abandono del trabajador/a Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador/a, también se produce la extinción del contrato de trabajo. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y permite al empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios debido al incumplimiento. Tampoco en este caso el trabajador/a se encuentra en situación legal de desempleo, ni tiene derecho a sus prestaciones. - Extinción fundada en incumplimiento del empresario/a Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/4

5 Se puede considerar como "dimisión provocada". Es un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al trabajador a extinguir el contrato. Las causas se especifican en el art. 50 del TRLET: - Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. - Demora o impago de salarios. - Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. - Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 24 mensualidades. D) Por voluntad del empresario Es la causa de extinción más frecuente y controvertida. Se trata de una decisión unilateral de la parte más fuerte de la relación laboral: la empresa. En nuestro ordenamiento jurídico este tipo de extinción debe tener una causa, para no generar más indefensión en la persona del trabajador/a, salvo que se trate del periodo de prueba consignado legalmente en el contrato de trabajo. En el apartado 4 trataremos en profundidad el Despido disciplinario 2.2. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN A) FUERZA MAYOR Se extingue la relación laboral por alguna circunstancia independiente de la voluntad de las partes. Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.). La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral se dictará, en el plazo de cinco días y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. B) EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/5

6 salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. C) DESPIDO COLECTIVO FUNDADO EN CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Los requisitos son: que la extinción afecte, en un periodo de 90 días, al menos a: o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. o Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/6

7 El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Se comunicará a la autoridad laboral. La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos. Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje. Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. El empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores deberá el empresario ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. No se aplicará en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. D) CAUSAS OBJETIVAS LEGALMENTE PROCEDENTES El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas: Ineptitud del trabajador. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior al del despido colectivo. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. Contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/7

8 programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Hay que notificarlo por escrito al trabajador/a, expresando la causa y darle un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, se dará copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento. También se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de doce mensualidades. El trabajador/a tendrá derecho a una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos. Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario. Se considera que el despido es nulo cuando: - la decisión tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador - se trate de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. - Sea a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijos; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. - Se trate de trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. E) MUERTE, GRAN INVALIDEZ, INCAPACIDAD PERMANENTE, TOTAL O ABSOLUTA, JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR/A Estas circunstancias extinguen el contrato de trabajo por imposibilidad de continuar la prestación laboral. En caso de fallecimiento del trabajador por muerte natural se indemnizará a determinados familiares con 15 días de salario. F) MUERTE, JUBILACIÓN, INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE Para que se extinga la relación laboral no debe existir continuidad en la actividad empresarial. No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario. Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/8

9 En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante se seguirá el procedimiento previsto para el despido colectivo. G) POR DECISIÓN DE LA TRABAJADORA POR VIOLENCIA DE GÉNERO Se trata de una novedad en las causas de extinción para luchar contra la violencia de género. 3. EL DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA El despido disciplinario es una decisión del empresario/a basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador/a. Para que el despido sea válido se exigen legalmente unos requisitos concretos, recogidos en el art. 54 del TRLET. Los motivos consignados son: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa Se trata de una facultad resolutoria del empresario/a que tiene efectos desde que el trabajador tiene conocimiento de ello. La comunicación se hace a través de una Carta de despido, en la que se tienen que hacer constar uno de los hechos recogidos en el art. 54 TRLET. Está dentro de la potestad sancionadora del empresario/a y los hechos tienen que ser probados para que el despido sea declarado procedente, así como la corrección en la forma, como veremos más adelante. El trabajador, si no está de acuerdo puede reclamar. 4. FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Art. 55. TRLET El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador/a fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador/a estuviera afiliado a un sindicato y al empresario/a le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados/as sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario/a podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/9

10 efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario/a pondrá a disposición del trabajador/a los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El lugar en el que se hará constancia de la carta de despido será el centro de trabajo o el domicilio del trabajador/a. Para que quede constancia el empresario/a debe utilizar los cauces adecuados: Telegrama con acuse de recibo, Burofax, Notificación notarial, Firma de la carta de despido, etc. 5. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. EFECTOS JURÍDICOS Si el trabajador/a no está de acuerdo con la decisión de la empresa, dispone de 20 días hábiles para la impugnación del despido (art TRLET). Se debe presentar una solicitud de conciliación ante el SMAC y si no hay acuerdo, una demanda ante el Juzgado de lo Social. El despido podrá ser calificado de procedente, improcedente o nulo. Art TRLET DESPIDO PROCEDENTE El despido se declarará procedente cuando se cumplan las exigencias formales y quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Art TRLET. Al tratarse de un incumplimiento grave y culpable de la persona del trabajador/a, no tiene derecho a percibir indemnización alguna por este hecho. La extinción se produce desde la fecha del despido DESPIDO IMPROCEDENTE El despido improcedente está recogido en el art TRLET. Se declarará improcedente el despido en dos casos: - que el empresario/a no acredite el incumplimiento alegado en dicho acto - que no observe la forma recogida en el art TRLET. En este caso puede realizar un nuevo despido en los plazos establecidos por ley, Por tanto la improcedencia puede deberse tanto al fondo, como a la forma. En cuanto el despido es calificado de improcedente, el empresario/a debe optar por la readmisión del trabajador/a, en las mismas condiciones en las que estaba antes de producirse dicho despido, o indemnizarlo con la cantidad de 33 días de salario por año de servicio en la empresa con un máximo de 24 mensualidades. Se incluyen todos los conceptos salariales, incluidas las pagas extraordinarias. Según el art. 56 TRLET el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión o la indemnización. Si opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación según el art TRLET. Cuando se trate de un despido de un representante legal de los trabajadores/as o un delegado/a sindical, es éste/a el que tiene la opción de elegir la indemnización o la readmisión. De no efectuar la opción, se entenderá que elige la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Es una manera de garantizar la Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/10

11 libertad sindical. Art TRLET. Se extiende este derecho hasta un año después de haber cesado en sus funciones de representación de los trabajadores DESPIDO NULO El despido se declarará nulo en los supuestos recogidos en el art TRLET: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador/a, con abono de los salarios dejados de percibir. La posibilidad de declaración de nulidad del despido es una garantía de los derechos fundamentales de los trabajadores/as y de la igualdad entre hombres y mujeres. 6. CONCLUSION. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA EDUCATIVO El artículo 40 de la LOE (2/2006), establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a que los alumnos/as adquieran las capacidades que le permitan desarrollar la competencia general correspondiente a la cualificación o cualificaciones objeto de los estudios realizados. El tema anteriormente expuesto LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO contribuye a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en los Decretos de la Familia Profesional de Electricidad y Electrónica, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Entre estos podemos destacar: -Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la actividad industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con eficacia en las anomalías que puedan presentarse en los mismos. Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/11

12 Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de capacidades terminales como: -Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones. De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el siguiente bloque de contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: -Bloque 2: Legislación y relaciones laborales y profesionales. La extinción del contrato de trabajo es una materia fundamental dentro del Módulo de Formación y Orientación Laboral. No sólo afecta a uno de los derechos más importantes de los ciudadanos/as: el derecho al trabajo, sino que repercute socialmente de manera patente. Está de plena actualidad, ya que se están produciendo gran cantidad de Expedientes de Regulación de empleo, no sólo en España, sino en la CE. Conocer el procedimiento, las causas y la normativa aplicable es crucial para el alumnado, futuros trabajadores/as. También es importante la evolución que han sufrido las causas y circunstancias de la extinción, tanto objetivas (causas por mal uso de las nuevas tecnologías: Internet, s, etc.) como subjetivas: Defensa de la igualdad entre razas, sexos, etc., para evitar la discriminación en el trabajo y la indefensión del trabajador/a. PROFESORES DE SECUNDARIA-FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL BIBLIOGRAFIA: CALIFICACIÓN DEL DESPIDO TRATADOS DISCIPLINARIO Y MANUALESY SUS EFECTOS JURÍDICOS. -ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo.. CIVITAS EDICIONES S.L MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid VV.AA. Guía Laboral Ministerio de Trabajo e Inmigración. - UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo 7. BIBLIOGRAFIA: Planeta. REVISTAS ESPECIALIZADAS -Galán, Rafael. Del contrato al despido temporal. REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi. -VV.AA. REVISTA CAPITAL. PAGINAS WEB REFERENCIAS LEGISLATIVAS SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO - LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.) - LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional. - REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. - REAL DECRETO 1538/2006, por el que se establece la ordenación general de la Sistema educativo. Formación profesional en el - (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2013) ESPECÍFICA DEL TEMA -TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES -LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL -LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES -TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. -LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85. Tels.: Mañana: Tarde: Tema Específico 35/12