Conferencista: Miguel Ángel Chevez Presidente de MACH Consultores Teléfono 2273 82 22 /miguelchevez@machconsultores.com
AGENDA 1. Ventajas y desventajas de las empresas familiares 2. Factores comunes en empresas familiares 3. Protocolo familiar 4. Contenido de un protocolo familiar 5. Las responsabilidades del Consejo de Familia 6. Sistema de compensaciones a los miembros de la familia 7. Factores y condiciones a considerar para integrar miembros de la familia a la empresa 8. Evaluación de familiares en la empresa y toma de decisiones 9. Sucesión familiar dentro de la empresa
VENTAJAS DE EMPRESAS FAMILIARES Visión de largo plazo Cultura Organizacional Afecto y Comprensión Confidencialidad VENTAJAS Autoridad Flexibilidad y Compromiso Pertenencia y Orgullo Conocimiento y Formación
DESVENTAJAS DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Dificultad para la atracción de directivos profesionales Estructura poco definida División de tareas confusa Tensiones financieras DESVENTAJAS Conflictos familiares Problemas emocionales Dificultades en la sucesión Gobierno paternalista
FACTORES COMUNES EN EMPRESAS FAMILIARES Empresa familiar o empleadora de la familia Empresa como fuente de empleo de familiares o empleados eficientes y que son familiares Confianza vrs eficiencia Delegar roles a familiares que no cuentan con las competencias adecuadas Exceso de familiares dentro de la empresa Remuneraciones no equitativas Tan cerca pero tan lejos afectados por la comunicación
EL PROTOCOLO FAMILIAR Es una herramienta que permite administrar toda problemática que plantea titularidad, sucesión y gobierno de la empresa familiar, es un acuerdo celebrado entre los accionistas o miembros de la familia, cuyo objeto es sentar las bases para trabajar en la empresa familiar, preservar su continuidad y trascendencia en el tiempo, y que coadyuve al crecimiento del patrimonio y fortalezca la unidad familiar.
CONTENIDO DE UN PROTOCOLO FAMILIAR 1. La conformación del Consejo Familiar y del Consejo de Administración 2. Definición de valores y principios de la empresa familiar 3. El plan de sucesión y las políticas para la incorporación de familiares a la compañía. 4. Las expectativas sobre la propiedad. 5. El tratamiento para la resolución de conflictos familiares. 6. La compensación y evaluación del desempeño de los empleados familiares. 7. La inclusión o no de familiares políticos dentro de la operación y dirección de la empresa.
LAS RESPONSABILIDADES DEL CONSEJO FAMILIAR SON ENTRE OTRAS: 1. Desarrollar e implementar planes y programas familiares para la perpetuidad de la empresa. 2. Transmitir los valores y la visión compartida de la familia. 3. Ofrecer un foro para compartir ideas respecto al negocio familiar y su futuro. 4. Fomentar la participación y el compromiso de la familia mediante los programas de aprendizaje respecto a la propiedad. 5. Desarrollar a los líderes de la siguiente generación. 6. Monitorear la interacción entre la familia y la empresa.
SISTEMA DE COMPENSACIONES A LOS MIEMBROS DE LA FAMILIA EN LA EMPRESA Los accionistas y sus familiares, que opten por puestos dentro de la empresa recibirán una compensación de mercado y en igualdad de condiciones que el resto del personal, es decir, no existirá diferencia alguna si es o no miembro accionista o familiar de éste. De igual forma, en caso de definirse un sistema de compensación variable aplicaría en igualdad de condiciones para todos los ejecutivos de la empresa, ya sean accionistas o no, asícomo a sus familiares. El sistema de compensación variable pretende motivar, comprometer y mejorar la productividad de los ejecutivos y está relacionada con la evaluación anual de su desempeño, su dedicación y compromiso con la empresa
FACTORES Y CONDICIONES A CONSIDERAR PARA INTEGRAR MIEMBROS DE LA FAMILIA A LA EMPRESA Que tengan la capacidad y la formación requerida por la empresa, en cuanto exista la disponibilidad en el puesto al cual aspiran y cumplan con los requisitos previamente establecidos. No se crearán puestos específicos para miembros accionistas, ni allegados a los mismos, para satisfacer necesidades de carácter personal Para aspirar a un puesto en la empresa, los miembros Accionistas o de la familia del accionista deben cumplir con el perfil y los requerimientos del puesto En caso de que el miembro accionista o descendiente sea seleccionado, estará sujeto a todas las normativas laborales establecidas por la empresa para su personal. Durante el proceso de reclutamiento y selección, estará en igualdad de condiciones que el resto de los profesionales de la empresa.
FACTORES Y CONDICIONES A CONSIDERAR PARA INTEGRAR MIEMBROS DE LA FAMILIA A LA EMPRESA En el caso que algún familiar de los accionistas aspire a un puesto en la empresas y quede incluido en una terna final, el jefe inmediato del puesto en concurso emitirá su recomendación brindándole prioridad al familiar y serán la Junta Directiva quienes tomen la decisión de elegir al candidato que sea el idóneo para ocupar el puesto
EVALUACIÓN DE FAMILIARES EN LA EMPRESA Y TOMA DE DECISIONES El sistema de evaluación del desempeño servirácomo base para medir el desempeño de todos sus empleados en puestos gerenciales y operativos, sean estos familiares o no. 1.De su jefe inmediato 2.Auto evaluación 3.De sus subalternos para medir las habilidades que aporta a sus colaboradores 4.Entre colegas o puestos al mismo nivel 5.Clientes y/o proveedores en los casos que esté relacionado
SUCESIÓN FAMILIAR DENTRO DE LA EMPRESA El candidato a sucesor posee las habilidades y conocimiento necesarios para la gestión parcial o total del negocio?, Se requiere tiempo y es necesario establecer un plan de desarrollo profesional?, Ha considerado contemplar miembros de la familia de generaciones subsecuentes que pudieran aportar valor al crecimiento de la empresa? O se prefiera buscar a los candidatos en el mercado laboral o negociar con algunas empresas ya sea para explorar la posibilidad de realizar alianzas estratégicas para el manejo del negocio o para vender la propiedad misma.
SUCESIÓN FAMILIAR DENTRO DE LA EMPRESA Algunos factores que pudieran ocasionar resistencia a la sucesión: Falta de información. La inexistencia de información para la planeación, el diseño y la implantación de un plan de sucesión es uno de los principales factores que provocan resistencia Factores culturales. Puede existir rechazo a la sucesión debido a factores relacionados con la propia idiosincrasia, a la educación recibida y a la influencia de generaciones predecesoras. Amenaza al estatus quo. Esta sensación se debe a la resistencia a modificar la estructura organizacional en comparación a los esquemas, valores, costumbres y normas arraigados en la empresa Retención de poder. Toda organización está expuesta a cambios y en consecuencia existe la posibilidad, de que aquellos individuos o grupos que vean amenazada su posición en la organización manifiesten resistencia a los mismos.
SUCESIÓN FAMILIAR DENTRO DE LA EMPRESA Algunos factores que pudieran ocasionar resistencia a la sucesión: Clima organizacional.-previo a iniciar el proceso de sucesión se deberán identificar aquellos factores negativos que afecten el clima organizacional Miedo al fracaso.-la incertidumbre que puede generarse en el miembro de la familia que se retira respecto a que tan viable puede resultar la sucesión y si es el momento idóneo para llevar a cabo el proceso
SUCESIÓN FAMILIAR DENTRO DE LA EMPRESA Dentro del proceso de sucesión de las empresas familiares se pueden identificar cuatro modelos de traspaso de acuerdo al rol que la persona en proceso de retiro decide asumir: 1. El rey, muere con las botas puestas, es decir, la sucesión se produce sólo cuando fallece el fundador o ante la rebelión de los hijos. 2. El general, planifica su sucesión pero siempre con la mira en la semilla del retorno para volver victorioso a salvar a la empresa. 3. El gobernante, cuando concluye su mandato se retira por completo y se dedica usualmente a otra actividad. 4. El embajador, logra mantener un nexo con la empresa, dejando la gestión directiva para ocuparse de otros temas que le encarguen.
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