Reporte Experto de Srita. Candidata 1 Focus Styles
Página 2 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Contenidos Introducción al Reporte de Evaluación...3 Generalidades...4 Perfil Psicométrico...5 Perfil de Potencial de Competencias...6 Adecuación a la Cultura/Ambiente Laboral...7 Acerca de este Reporte Este reporte se basa en la evaluación de Estilos que explora las motivaciones, preferencias, necesidades y el comportamiento de un individuo en áreas de trabajo relevantes. Los resultados se basan en una comparación de un grupo de 1,240 profesionales y administradores y se presentan en la escala del Sten 1-10. Dado que el cuestionario es una autoevaluación, los resultados reflejan las percepciones individuales. Nuestra amplia investigación ha demostrado que es una forma válida de evaluar el desempeño en el lugar de trabajo. Es importante recordar que la información contenida en este reporte es confidencial y deben hacerse todos los esfuerzos posibles para asegurarse que solo sea accesible a personas autorizadas. La información contenida en este reporte tiene una validez de 12 a 24 meses, dependiendo de las circunstancias. Este reporte se preparó utilizando los sistemas de software de Saville Consulting. Los resultados provienen del análisis de la evaluación realizada y de las respuestas dadas al cuestionario. Este reporte se generó de manera electrónica. Saville Consulting no garantiza que no haya sido modificado o editado. Asi mismo no asume ninguna responsabilidad por las consecuencias del uso de este reporte, independientemente de cuáles sean. La aplicación de esta evaluación se limita a los profesionales de Saville Consulting, a sus agentes y clientes autorizados.
Página 3 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Introducción al Reporte de Evaluación Este reporte ofrece información sobre las motivaciones, preferencias, necesidades y el comportamiento de Candidata 1 basándose en sus respuestas al cuestionario de Estilos. Generalidades La página de generalidades ofrece un resumen de las respuestas de Candidata 1 al cuestionario Focus Styles. Los cuatro indicadores del Resumen de Respuestas comprueban la validez del perfil y destacan los patrones de respuesta extremos. El Análisis del Perfil explica los aspectos del Perfil Psicométrico que son exclusivos de Saville Consulting Wave. Perfil Psicométrico El Perfil Psicométrico muestra los resultados obtenidos en las 12 secciones de Focus Styles, tres secciones por cada una de las cuatro áreas de Saville Consulting Wave: Pensamiento, Influencia, Adaptabilidad y Ejecución. Cada una de las 12 secciones se compone de tres elementos, cuyas descripciones variarán según la puntuación obtenida. Hay 36 elementos en total. Perfil de Potencial de Competencias El Perfil del Potencial de Competencias se basa en la relación establecida entre las 36 elementos del cuestionario Focus Styles y las evaluaciones realizadas a unos 1.000 profesionales en 36 dimensiones del desempeño laboral. Basándose en datos reales, ofrece un pronóstico único de las posibles fortalezas y limitaciones de Candidata 1 en 12 áreas clave de desempeño. Este pronóstico debería interpretarse de acuerdo con los requerimientos clave del puesto, como los que se obtienen a través de análisis de puestos u otros métodos de identificación de competencias. Los perfiles muy positivos pueden reflejar una visión personal irrealmente positiva, de igual manera, los perfiles con puntuaciones bajas pueden reflejar una visión personal demasiado crítica de sí mismo. En tales situaciones, es particularmente importante verificar los resultados cotejándolos con otra información. Adecuación a la Cultura/Ambiente Laboral El Reporte de Adecuación a la Cultura/Ambiente Laboral indica qué aspectos de la cultura, el entorno y el puesto podrían facilitar o limitar el éxito de una persona. Las investigaciones de Saville Consulting sugieren que los motivos y talentos interactúan de manera relevante con la cultura, el entorno y el puesto, y son determinantes en el rendimiento y competencia mostrados. Facilitadores del Desempeño (Cultura, Entorno y Puesto) Motivos Personales Talentos Personales Competencia Laboral Limitadores del Desempeño (Cultura, Entorno y Puesto)
Página 4 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Generalidades El Resumen de Respuestas ofrece una perspectiva general de las respuestas de Candidata 1 al cuestionario Focus Styles a través de cuatro indicadores. El patrón de respuestas debe tenerse en cuenta al interpretar el Perfil Psicométrico. Resumen de Respuestas Escala de Aquiescencia En general, no es ni completamente indulgente ni crítica en su autoevaluación 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Escala de Consistencia Es menos coherente que muchas personas en sus respuestas al cuestionario Alineación Normativo-Ipsativo En general, hay un grado bastante alto de alineación entre las puntuaciones normativas e ipsativas Alineación Motivo-Talento En general, la alineación entre las puntuaciones de Motivo y Talento es ligeramente menor que la de la mayoría de las personas Análisis del Perfil El análisis del perfil explica el Rango de Elemento, la Alineacón Motivo-Talento y la Alineación Normativo-Ipsativo, características exclusivas de los reportes de Saville Consulting Wave. Rango de Elemento. Cuando las puntuaciones de los elementos de una misma sección difieren en 3 puntos o más se indica con un sombreado. Se incluyen además las puntuaciones entre paréntesis al lado de la descripción de cada elemento. - Alineación Normativo-Ipsativo Las diferencias entre las puntuaciones normativas (valoración) e ipsativas (clasificación) con 3 puntos o más se indican con los marcadores y, respectivamente. Cuando las puntuaciones ipsativas son mayores que las normativas, es posible que la persona haya sido demasiado autocrítica en sus descripciones normativas. Si las puntuaciones normativas son mayores que las ipsativas, puede significar que la persona ha sido menos autocrítica y posiblemente exageró su valoración. Esto ofrece otras opciones de verificación más allá de una simple escala de deseabilidad social. - Alineación Motivo-Talento. Las diferencias entre las puntuaciones de Motivo y Talento de 3 puntos o más en una determinada sección se indican mediante los marcadores y, respectivamente. Tales diferencias pueden sugerir un incentivo para desarrollarse en ciertas áreas, o indican áreas donde la influencia del entorno tiene un fuerte impacto.
Página 5 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Perfil Psicométrico Aquiescencia (5) Consistencia (4) Alineación N-I (7) Alineación M-T (3) Evaluadora - tiene poco interés en analizar la información (4); es moderadamente probable que se comunique bien por escrito (6); le gusta trabajar con datos numéricos tanto como a la mayoría (6) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pensamiento Investigadora - busca oportunidades para aprender cosas nuevas (7); aprende con mucha rapidez (10); está algo orientada a mejorar las cosas constantemente (6) Imaginativa - genera ideas (8); se centra poco en desarrollar conceptos (4); muestra poco interés en desarrollar estrategias (4) Sociable - muy animada (9); establece rápidamente una buena comunicación con los demás (7); le incomoda mucho ser el centro de atención (1) Influencia Impactante - es menos persuasiva que muchas personas (4); se siente cómoda haciendo presentaciones (8); expresa desacuerdo de forma razonablemente abierta (5) Firme - está algo dispuesta a asumir la responsabilidad de las grandes decisiones (6); está claramente orientada a asumir el rol de líder (7); es buena encontrando maneras de motivar a las personas (8) Adaptable - confía en sí misma (8); se pone algo nerviosa en momentos importantes (5); le incomoda tratar con personas alteradas (4) Adaptabilidad Flexible - es probable que tenga una visión optimista (8); tiene la misma predisposición que la mayoría para aceptar cambios (6); es moderadamente receptiva a recibir información sobre su desempeño (5) Colaboradora - es menos empática que muchas personas (3); está orientada a trabajar en equipo (7); muestra relativamente menos consideración que otros (4) Responsable - es tan concienzuda como la mayoría para cumplir los plazos (5); presta mucha atención a los detalles (7); sigue razonablemente bien las reglas (5) Ejecución Estructurada - es moderadamente organizada (6); tiende moderadamente a hacer planes (6); le gusta trabajar a un ritmo constante (4) Motivada - tiene muy poca necesidad de hacer que las cosas sucedan (1); tiende moderadamente a identificar oportunidades de negocio (6); pone muy poco énfasis en lograr resultados excelentes (1)
Página 6 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Perfil de Potencial de Competencias Este reporte ofrece un resumen de aquellas áreas de Candidata 1 en las que existe un mayor o menor potencial basándose en la amplia experiencia internacional de Saville Consulting que relaciona Focus Styles con criterios de desempeño laboral. Descripción de competencia Potencial Resolviendo problemas Evaluando problemas Analizar información (3); Probar hechos (7); Interpretar información (5) Investigando sucesos Desarrollar pericia (7); Ser práctico (4); Ser intuitivo (4) Promoviendo Innovación Generando ideas (6); Explorando posibilidades (4); Desarrollando estrategias (3) Relativamente bajo potencial superior que el 25% del Influenciando a la Gente Creando relaciones Interrelacionándose (9); Creando Rapport (9); Impacto personal (6) Comunicando información Convenciendo a la gente (5); Expresando información (9); Desafiando ideas (4) Proporcionando liderazgo Tomando decisiones (5); Dirigiendo personas (6); Facultando individuos (8) Alto potencial superior que el 90% del potencial superior que el 60% del potencial superior que el 60% del Adaptando Enfoques Mostrando resiliencia Transmitiendo autoconfianza (7); Mostrando compostura (4); Resolviendo conflictos (5) Adaptándose a los cambios Pensando positivamente (9); Aceptando el cambio (6); Buscando retroinformación (5) Brindando apoyo Comprendiendo a la gente (5); Trabajando en equipo (7); Valorando alas personas (5) potencial superior que el 60% del Relativamente alto potencial superior que el 75% del Entregando Resultados Atendiendo detalles Cumpliendo fechas (5); Verificando las cosas (6); Sigue procedimientos (5) Estructurando tareas Administrando tareas (5); Manteniendo los estándares (4); Produciendo resultados (4) Impulsando el triunfo tomando acción (3); Aprovechando oportunidades (5); Persiguiendo metas (2) Relativamente bajo potencial superior que el 25% del Bajo potencial superior que el 10% del
Página 7 2005-2009 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Adecuación a la Cultura/Ambiente Laboral Basándose en la extensa investigación de Saville Consulting que relaciona los estilos personales a la cultura en el trabajo, este reporte indica qué aspectos de la cultura, el entorno y el puesto podrían facilitar o inhibir el éxito de Candidata 1 : Facilitadores del Desempeño donde se valora la capacidad para explicar las cosas con claridad y confianza y existen oportunidades para hacer presentaciones formales donde hay muchas oportunidades para establecer nuevos contactos y desarrollar relaciones, y estas redes se consideran clave para el éxito donde se valora y recompensa la actitud positiva en la que se considera que se pueden lograr las cosas donde es importante causar un impacto inmediato y positivo y ser capaz de establecer nuevas relaciones con rapidez se valora y se busca el liderazgo inspirador y hay numerosas oportunidades para motivar, animar y alentar a otras personas donde la confianza en sí mismo se considera una ventaja y se alienta a las personas a valorarse y a asumir su responsabilidad laboral donde hay muchas oportunidades para aprender y ampliar los conocimientos y habilidades personales donde se fomenta el trabajo en equipo y todas las partes relevantes están involucradas en el proceso de toma de decisiones Limitadores del Desempeño donde se da poca importancia a la capacidad para explicar las cosas bien y hay pocas oportunidades de hacer presentaciones donde hay pocas oportunidades para establecer contactos donde la actitud es generalmente negativa y las personas demoran en recuperarse de sus contratiempos donde no hay necesidad de causar una buena primera impresión y no se alienta a las personas a establecer relaciones donde las personas se motivan a sí mismas en gran medida y no necesitan ánimo o inspiración de fuentes externas donde la confianza en sí mismo se equipara a la arrogancia, y no se anima a las personas a tomar control de su propia carga laboral donde las oportunidades de adquirir nuevas habilidades y de ampliar conocimientos están extremadamente restringidas donde hay pocas oportunidades para trabajar en equipo, se hacen pocas consultas y las decisiones se toman en forma unilateral