Certificación en Diseño de Competencias Laborales Video
Isaías Sharon Psicólogo Organizacional Master en Desarrollo Organizacional y Gestión Estratégica de Personas Master Coach Internacional de IAC, PCA e ICC. Autor de varios libros. Docente en diversas instituciones en cinco países de Latinoamérica. Director Ejecutivo de Smart Coach
CONTEXTO ACTUAL RIESGO PSICOSOCIAL
Contexto Actual Riesgo Psicosocial Primeras referencias oficiales (1984) Publicación de la Organización Internacional del Trabajo. Primeras listas de Riesgos amplias y con gran cantidad de aspectos. Se comienza a utilizar otra terminología y conceptualización ligeramente diferente, pero de una gran importancia conceptual: Los riesgos psicosociales Década del 80 al 90 2012-2013 Actualidad El Ministerio de Salud a través del Departamento de Salud Ocupacional, presentan una iniciativa para incorporar el instrumento de evaluación de Riesgos Psicosociales, que es Aprobado al año siguiente. Los riesgos más relevantes eran de tipo físico, químico, biológico o ergonómico Cobran cada vez mayor importancia los riesgos de tipo psicosocial laboral
Riesgo Laboral Se entiende por riesgo laboral el conjunto de factores físicos, psíquicos, químicos, ambientales, sociales y culturales que actúan sobre el individuo; la interrelación y los efectos que producen esos factores dan lugar a la enfermedad ocupacional. Pueden identificarse riesgos laborales relacionados globalmente con el trabajo en general, y además algunos riesgos específicos de ciertos medios de producción.
Contexto Legal Desde Septiembre del año 2015 todas las empresas y organismos tanto públicos como privados, pueden ser fiscalizados para comprobar la implementación del protocolo, función que en este caso lo cumple la autoridad sanitaria. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (Art.184 del Código del trabajo)
Contexto Legal Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. El Protocolo de Evaluación busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
Contexto Legal EMPLEADOR Es en quién recae la responsabilidad de medir la exposición a riesgo psicosocial y contar con acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos. Es él quién debe crear las condiciones para que los empleadores puedan desarrollarse en un ambiente laboral que ofrezca las condiciones suficientes para mantener una buena calidad laboral. TRABAJADOR Además de ser informado debe ser el protagonista activo y vigilante de los factores de riesgo existentes en su trabajo, participando activamente en las mediciones de Riesgo Psicosocial. LOS COMITÉ PARITARIOS, ASOCIACIONES GREMIALES, SINDICATOS, etc. Debe ser informado sobre la situación que vive su empresa, la función que ellos mismos cumplen, además de mantener un rol activo y vigilante de los factores de riesgo existentes en su trabajo, participando activamente en el Comité de Evaluación y Gestión de Factores Psicosociales.
Contexto Legal ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Actor clave, que debe mantener un rol totalmente activo en la implementación del protocolo conformando el comité al igual que las asociaciones de trabajadores. COMITÉ DE APLICACIÓN Ente fiscalizador de las normas y el cumplimiento de las mismas, en conclusión, son quienes lideran la implementación. Por un lado, velan por el cumplimiento de las condiciones de evaluación, asegurando la confidencialidad y anonimato en la aplicación del cuestionario; y por otro debe estar enfocado en tomar las decisiones necesarias y aplicar los criterios que se requieran durante el proceso de evaluación e implementación de medidas correctivas.
Normativo Suceso Istas Chile 2 versiones del cuestionario: ü ü Versión completa: Contiene 142 preguntas divididas en una sección general con 53 preguntas. Una sección específica con 89 preguntas de riesgo psicosocial agrupadas en 19 subdimensiones y 5 dimensiones. Versión breve: ü Solo contiene 20 preguntas agrupadas en las mismas dimensiones del Cuestionario completo, más edad, sexo y las que permiten identificar las unidades de análisis. El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que será considerado equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales.
Normativo Suceso Istas Chile: Consideraciones Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial Una tasa de respuesta se considera representativa cuando logra 60% o más de la participación de los trabajadores y será mejor cuando esté más cercana al 100%. No se pueden modificar las preguntas del cuestionario; solo se pueden suprimir los ítems referidos a las condiciones del empleo y del trabajo correspondiente al grupo III, de la sección general del cuestionario en su versión completa.
Normativa Suceso ISTAS 7 ETAPAS 1.- Constitución del Comité de Aplicación SUSESO/ISTAS 21 Metodología de siete etapas 2.- Campaña de difusión y sensibilización 3.- Aplicación del Cuestionario 4.- Presentación y análisis de resultados para diseño de medidas 5.- Implementación de medidas (intervención) 6.- Seguimiento de las medidas Comunicación permanente 7.- Reevaluación.
Normativas para Empresas en RPSL Todas las empresas de todos los rubros deben: ü Aplicar el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales. ü Deberán tener los resultados de la encuesta, más todos los demás antecedentes indicados en el procedimiento del protocolo. ü Asegurar la autogestión de los resultados, es decir las empresas deberán tomar acciones que permitan gestionar el riesgo alto y el bajo. ü Estos resultados deberán ser presentados a la entidad competente, para el registro y posterior monitoreo de los mismos.
Normativas para Empresas en RPSL Al momento de ser fiscalizada la empresa debe llevar registro de una serie de documentos que puedan demostrar el cumplimiento del protocolo. La empresa debe llevar registro de las acciones realizadas en la implementación del protocolo, a través de una bitácora que contenga la siguiente información: Nombre o Razón Social de la entidad empleadora, y su rut. Fecha de constitución del comité de riesgos y la nómina de sus integrantes. Fechas y contactos realizados con los distintos interesados. Fechas de las reuniones preparatorias (Se deberá mantener copia de las actas de las reuniones) La forma y medios de la campaña de sensibilización, adjuntando elementos que se hayan utilizado (por ejemplo, volantes electrónicos o de papel, o carteles).
Metodología de aplicación: siete etapas En el siguiente esquema se pueden observar las etapas de la aplicación de Suseso-Istas 21: Comunicación permanente
Metodología de aplicación: siete etapas 3. Aplicación del cuestionario 4. Presentación y Análisis de resultados, diseño de medidas 5. Ejecución de medidas, finalizada la etapa 4 Etapas donde el rol del consultor en RPSL tiene mayor impacto como guía en la aplicación del Suceso Istas, para las empresas.
Metodología Participativa Medidas adecuadas a la realidad de la empresa o institución Medición rigurosa Conocimiento científico-técnico Mayor probabilidad de proyección y ejecución de cambios necesarios. Expresión de la experiencia de los actores involucrados
Conformación del Comité de Aplicación El/los Comité/s debe/n ser paritario/s en cuanto a la representación de los trabajadores y de la parte empleadora, este comité debe tener como mínimo cuatro integrantes y como máximo diez, debiendo siempre estar compuesto por las siguientes personas. Representante(s) de los trabajadores del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Representante(s) del o los sindicatos. (de no existir sindicato, el representante deberá ser elegido en votación por los trabajadores). Representante(s) del área de RR.HH Encargado de Prevención de Riesgos u otro que el empleador determine. ILUSTRACIÓN : COMITÉ DE APLICACIÓN FUENTE: HPI LATAM
Unidad de análisis Una unidad de análisis es una agrupación de trabajadores con algunas características determinadas sobre la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. La exposición a factores de riesgo psicosocial no es igual para todos los trabajadores, y hay desigualdades principalmente en torno a la función.
Unidad de análisis Dos criterios generales para definir unidades de análisis: ü La focalización en grupos específicos que permita la operatividad para la intervención posterior. 1. Unidades excluyentes: el trabajador puede marcar sólo una opción ü La mantención del anonimato. Las unidades no pueden ser tan pequeñas o estar constituidas de manera que permita la identificación de quienes responden. Se recomienda que las unidades de análisis no tengan menos de 26 personas. 2. Unidades exhaustivas: las alternativas la realidad total del lugar de trabajo 3. Precisas: deben permitir la mejor evaluación y análisis posible.
Unidades de análisis Otro de los aspectos claves a considerar por parte del consultor y del CdA, está definido en el manual del cuestionario ISTAS-21. Criterios específicos, para agrupación: ü Departamentos y unidades ü Agrupar en torno a tareas, funciones, cargos u ocupaciones ü Por gestión de personas ü Margen de autonomía ü Naturaleza del trabajo
Unidades de análisis Criterios especiales para agrupación: ü Empresas con sucursales ü Empresas en regimén de subcontratación ü Empresas de servicios transitorios
Unidades de análisis CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES (CIUO) La CIUO es un instrumento internacional para la clasificación de las ocupaciones. Se recomienda su uso para agrupar las funciones en el trabajo. 1. Directores y gerentes 2. Profesionales, científicos e intelectuales 3. Técnicos y profesionales de nivel medio 4. Personal de apoyo administrativo 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados 6. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios 8. Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores 9. Ocupaciones elementales 10. Ocupaciones militares
Difusión y Sensibilización Debe incluir: Capacitación sobre la metodología SUSESO/ISTAS21 a los integrantes del CdA, Reuniones con los trabajadores de las diferentes secciones del lugar de trabajo y en las que los propios integrantes del CdA expliquen el objetivo y la metodología del cuestionario Se deben realizar: Difusiones por redes sociales internas (intranet), carteles en lugares de reunión, volantes impresos, volantes adjuntos a la liquidación de sueldo y cualquier otro formato informativo que al CdA le parezca razonable, además de los canales de comunicación habituales Participación activa de todas las partes interesadas: de los directivos o gerentes, de la directiva del o los sindicatos o agrupaciones de funcionarios, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, del departamento o unidad de Recursos Humanos y del área de Prevención
Gestión de temores y resistencias Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial
Aplicación del cuestionario Suficiente para alcanzar buena tasa de respuestas. Definición del tiempo de Aplicación En lugares complejos o con muchos funcionarios se recomienda una evaluación diferida por sectores. Publicación de los Resultados Evaluación Aplicación Aplicación en formato electrónico Generación de los Informes
Dimensiones Istas 21 a Exigencias psicológicas en el trabajo b Trabajo activo y desarrollo de habilidades. c Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo. d Compensaciones. e Resultado Impreso: Traspaso a plantilla electrónica Doble presencia.
Origen del riesgo ORÍGEN DEL RIESGO EXISTENCIA DE RIESGO CONDICIONES Forma de organizar el trabajo Estilos de Liderazgo Procedimientos Horarios, carga de trabajo, métodos, contratación, estructura salarial, jornadas, sistemas de turnos, otorgamiento de permisos y vacaciones. Autoritario, no involucrado, permisivo, participativo. Procedimientos de asignación de tareas, de resolución de conflictos cotidianos, entre otros aspectos. PREVENIR EL RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL (RPSL) Significa actuar sobre las condiciones del trabajo que se encuentran en el origen de dichos riesgos
Origen de riesgo y actividades de intervención Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial Si analizamos con detenimiento encontramos varios denominadores comunes en los orígenes, entre ellos: Mala planificación del trabajo. Estructura de remuneraciones y/o compensaciones Procesos de capacitación o entrenamiento escasos o ineficientes Distribución de la carga de trabajo. Autonomía. Falta de perfiles de cargo. Estilo de dirección y liderazgo. Comunicación deficiente. Inequidad en la entrega de beneficios, promociones, otros.
Causales para ingreso en programa de vigilancia de riesgo psicosocial Existen tres vías para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales: 1. 2. 3. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental: 1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por el organismo de control en primera instancia. 1.2. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda instancia (apelada por el trabajador afectado). Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales: 2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo. 2.2. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el nivel de riesgo no ha disminuido Por indicación de la Dirección del Trabajo: 3.1. Ocurrida una inspección por parte de la Dirección del trabajo, esta genera un acta de mediación con indicaciones referidas a la intervención preventiva de riesgos psicosociales.
Plazos de Reevaluación Istas21 En la tabla a continuación, se presentan los plazos para la reevaluación del RPSL, de acuerdo a los resultados en riesgo medio y alto de las dimensiones. Cantidad Nivel de Riesgo Plazo para re evaluación 1 Riesgo Medio 12 meses 1 ó 2 Riesgo alto nivel 1 6 meses 3 Riesgo alto nivel 2 12 meses 4 ó 5 Riesgo alto nivel 3 12 meses
Estrategias de desarrollo organizacional para riesgos psicosociales Certificación en Evaluación e Intervención en Riesgo Psicosocial Cultura Estructura Estrategia Organizacional Personas D.O. Orígenes de RPSL Personas Empresas Coherencia con acciones de Intervención RPSL
DIMENSIONES DE RIESGO PSICOSOCIAL Certificación en Diseño de Competencias Laborales Exigencias Psicologicas Trabajo activo y desarrollo de habilidades Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Compensaciones Doble Presencia ACCIONES DE INTERVENCIÓN HPI PSICOSOCIAL 1. Análisis de Cargas Laborales. 2. Entrenamiento en manejo de emociones. 3. Modelos de Trabajo Colaborativos 4. Programas de Prevención del Estrés Laboral 5. Análisis de Condiciones Ambientales 6.Habilidades de Liderazgo. 1. Definición de niveles de autonomía. 2.Entrenamiento en Toma de Decisiones 3. Establecimiento, Definición y Bajada de Responsabilidades por Cargo/Persona, 4. Matriz de Servicio al Cliente Interno 5. Planes de Capacitación y Desarrollo. 6. Planes de Carrera 7. Rotación de Cargos 8. Programas de Reconocimiento de Habilidades 9. Politicas de apertura frente a vacaciones y permisos 10. Comunicación de Planes de Trabajo y Plazos 11. Entrenamiento en Control y Seguimiento para Jefaturas 12. Definición del Valor de la Empresa para los Empleados 13. Revisión y Definición de Objetivos 14. Implementación y Bajada de Perfiles de Cargos 15. Modelo de Alineación Organizacional. 16. Relación entre Valores Organizacionales y Cultura 17. Alineación de la oferta de valor de la empresa con los intereses y motivaciones de las personas 1. Análisis de puestos de trabajo 2. Definición de Perfiles de Cargo 3. Levantamiento y Analisis de Funciones con los ocupantes del Cargo 4. Definición de las lineas jerarquicas y de responsabilidades 5. Coaching para Lideres 6. Definición y bajada de objetivos por cargo 7. Entrenamiento para Lideres en delegar y generación de autonomia 8. Politicas Anti - Acoso Laboral 9. Capacitación y Entrenamiento en Acoso Laboral 10. Evaluación e Intervención en Clima Laboral 11. Modelos de Trabajo Colaborativo y de Equipos 1. Análisis de cargos vs compensaciones 2. Calificación de los cargos 3. Establecimiento de Bandas Salariales 4. Mallas de Compensación 5. Análisis de ciclo vital y compensaciones 6. Definición Compensaciones por Desempeño (KPI) 7. Programas de Bienestar Corporativo 8. Entrenamiento para Jefaturas en manejo del cambio y acompañamiento a equipos 9. Establecimiento y control de horarios y cumplimiento de resultados. 1. Análisis de ciclo vital y motivación de las personas vs flexibilidad en horarios y permisos. 2. Modelos de beneficios enfocados en bienestar de las personas. 3. Análisis cultural de la población trabajadora de la empresa 4. Entrenamiento y Capacitación para administración y organización del tiempo.
MATRIZ PARA DEFINIR UNIDADES DE ANALISIS ATRIBUTOS CRITERIOS Focalización Volumen Anonimato Operativa Excluyente Exhaustiva Precisa Jerarquía Autonomía Naturaleza del trabajo Distribución Geográfico o Departamental
Certificación en Evaluación e Intervención de Riesgo Psicosocial