CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales

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1 Las actividades para conmemorar el XX Aniversario de la Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación para el Trabajo (ICECCT), incluyeron un foro de análisis sobre el estado que guarda la capacitación y la productividad en el México de hoy. En el Foro participaron académicos, funcionarios y especialistas vinculados con el sector empresarial y el mundo laboral Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expectativas, con una revisión de los distintos aspectos y enfoques a la luz de las nuevas realidades que se viven. La política laboral y la de promoción del desarrollo, coinciden en señalar a la productividad como el elemento determinante para mejorar los niveles de competitividad. Rodrigo Medina de la Cruz Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León. ICECCT CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales ICECCT

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3 CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales 2 3

4 CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD Tendencias actuales ICECCT 4 5

5 ÍNDICE Prólogo Rodrigo Medina de la Cruz Introducción Héctor Morales Rivera Antecedentes Edilberto Cervantes Galván Inauguración Capacitación en los sectores formal e informal del mercado laboral en México y Nuevo León: Ignacio Llamas Huitrón Productividad, educación y tecnología en México y Nuevo León Ernesto Aguayo Téllez Productividad y capacitación para mejorar la calidad de vida Luz Argelia Paniagua Figueroa Capacitación y productividad Alejandra Fernández Gutiérrez Empresa y formación de técnicos especializados Manuel Montoya Ortega Vinculación educación-empresa: estrategia para reducir la brecha de habilidades Rodrigo Cárdenas Gómez Tendencias y retos de la capacitación José Luis Montes Martínez Mesa de diálogo y conclusiones

6 Gobierno del Estado de Nuevo León Rodrigo Medina de la Cruz Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León Héctor Morales Rivera Secretario del Trabajo Edilberto Cervantes Galván Director General del ICECCT Mauro Machuca Diseño Editorial Primera edición, marzo de Secretaría del Trabajo del Gobierno del Estado de Nuevo León Impreso en México PRÓLOGO Las actividades para conmemorar el XX Aniversario de la Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación para el Trabajo (ICECCT), incluyeron un foro de análisis sobre el estado que guarda la capacitación y la productividad en el México de hoy. En el Foro participaron académicos, funcionarios y especialistas vinculados con el sector empresarial y el mundo laboral Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expectativas, con una revisión de los distintos aspectos y enfoques a la luz de las nuevas realidades que se viven. La política laboral y la de promoción del desarrollo, coinciden en señalar a la productividad como el elemento determinante para mejorar los niveles de competitividad. La economía global impone desafíos a México en lo general, y a Nuevo León en particular, en cuanto a lograr altos niveles de competitividad La capacitación técnica y la certificación de competencias laborales, conforme a estándares internacionales, son el mejor recurso para el desarrollo del capital humano. La divulgación de los contenidos presentados en el Foro del ICECCT, contribuirá sin duda al mejor diseño de políticas públicas en la materia. Rodrigo Medina de la Cruz Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León. 8 9

7 INTRODUCCIÓN La Ley Federal del Trabajo plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, con instructores especialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan en el futuro. Es ésta una buena caracterización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y competencias laborales. El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradicional; capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna empresa, así como el adiestramiento para quien busca ingresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la certificación, con lo que se asegura que las competencias de la fuerza de trabajo, correspondan a estándares y normas homologables a nivel internacional. Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de empleados y proveedores. El propio ICECCT acaba de recibir su 10 11

8 re-certificación en la NORMA ISO , para sus principales procesos, diseño y desarrollo de cursos de capacitación y evaluación, así como en certificación para competencias laborales. La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabilidad en general. El reto ahora es satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y los jóvenes que buscan empleo; de la comunidad, con la certificación de las competencias, que sus integrantes han desarrollado por su cuenta de manera informal, así como canalizar las inquietudes por el autoempleo. Debemos considerar que las mujeres de hoy representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las instituciones de capacitación. El Foro que celebramos y que el presente texto constituye su memoria, estamos seguros habrá de proveer al sector productivo local y nacional, de criterios y orientaciones para encauzar las políticas públicas en la materia y de la productividad para la competitividad. ANTECEDENTES A mediados del siglo XX, el Banco de México reconocía la necesidad de apuntalar el desarrollo industrial del país con recursos humanos debidamente capacitados; fue así como diseñó el programa conocido por sus siglas, ARMO: Adiestramiento Rápido de la Mano de Obra. En la Secretaría de Educación Pública se creó hace cincuenta años, la Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo, con un propósito similar. En las entidades de la República, evolucionaron las escuelas de artes y oficios del siglo XIX, hacia instituciones de capacitación para el trabajo, como la Escuela Técnica Industrial Álvaro Obregón, o la Escuela Técnica Industrial y Femenil Pablo Livas en Nuevo León. En otros estados de la República han funcionado instituciones similares. Del concepto de mano de obra se ha evolucionado hacia el enfoque de recursos humanos y más recientemente al de capital humano, reconociendo el papel central de las personas en los sistemas de producción de bienes y servicios, así como factor determinante de la productividad en las empresas. Héctor Morales Rivera Secretario del Trabajo del Estado de Nuevo León Más recientemente, el proceso de globalización ha impuesto el uso de estándares internacionales en procesos y productos 12 13

9 ANTECEDENTES y en el diseño de las competencias ocupacionales. La familia de los ISOs se ha impuesto con un reconocimiento global, y la certificación de competencias es cada vez más un requisito y una necesidad. En Nuevo León, con el gobierno del Lic. Rodrigo Medina de la Cruz, la capacitación técnica ha recibido atención prioritaria. El ICECCT, fundado en 1993, ha evolucionado y trabaja ahora en varias líneas; desde la tradicional capacitación en y para el trabajo, a la evaluación y certificación de competencias, el diseño de estándares y la instrumentación de una política dirigida hacia la comunidad para elevar su empleabilidad, con la promoción del emprendedurismo y el autoempleo mediante la incubación de negocios. La respuesta a las necesidades de recursos humanos que plantea actualmente un sistema productivo que se transforma con gran rapidez (en tecnologías aplicadas a la producción y en las formas de organización del esfuerzo productivo), reclama el diseño de políticas públicas que orienten el esfuerzo que realizan muy diversas instituciones, públicas y privadas. En el Foro Capacitación y Productividad convocado por el ICECCT, se abordó esta problemática desde diversas perspectivas. A continuación una breve reseña de las ponencias presentadas en el Foro. El Dr. Ignacio Llamas Huitrón (Coordinador General del Posgrado en Estudios Sociales de la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la UAM, Unidad Iztapalapa), señala que la capacitación es una política social de promoción económica porque el que se capacita adquiere una ventaja en términos de oportunidades, es una política pública que tiende a compensar a los que menos tienen, es también una política de inclusión porque eleva la autoestima de quien la recibe y facilita su integración laboral. Sin embargo, señala El Doctor Llamas Huitrón, en nuestro país la capacitación no se ha convertido en una cultura reproducible que sea una constante, en una fracción importante de la fuerza laboral. El Doctor Ernesto Aguayo Téllez (Director de Centro de Investigaciones Económicas de la Facultad de Economía de la UANL), al abordar el tema de la productividad, señala que son dos sus principales componentes: la escolaridad (o el capital humano) y la tecnología. Los trabajadores con una mayor escolaridad debieran ser más productivos, sin embargo en el caso de México, la mayor escolaridad no se ve reflejada en mayor productividad. A nivel internacional, la población mexicana tiene más escolaridad que la de países como China, Brasil o India; sin embargo, México no crece y muestra rezagos. Es necesario, afirma, incrementar la calidad de la educación más que la cantidad de personas educadas. En cuanto a la tecnología, México recibe inversión extranjera directa, a la que se asocia transferencia de tecnología, en niveles similares a los de Brasil y superiores a los de la India, pero no se ha encontrado evidencia de que incremente la productividad en nuestro país. Se requiere desarrollar tecnología propia, con investigación científica y tecnológica. Para crecer hay que ser productivos y para ser productivos la capacitación es un factor muy importante. La Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa (Directora General de Capacitación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social), 14 15

10 ANTECEDENTES considera que la capacitación es una de las estrategias para mejorar la cultura laboral y la competitividad empresarial. Señala, sin embargo, que hay un rezago en las metodologías de detección de necesidades de capacitación, y que la capacitación se debe basar en competencias y con evaluaciones del impacto real en el trabajo. Describe los programas de la STyPS: el padrón nacional de trabajadores capacitados; la formación de instructores en las propias empresas; la capacitación a distancia a través de un aula virtual; el premio nacional del trabajo que reconoce la innovación que realizan los trabajadores y el catálogo de competencias clave para la innovación. La Ing. Alejandra Fernández Gutiérrez (Coordinadora de Organismos Descentralizados de Institutos de Capacitación para el Trabajo de la Secretaría de educación Pública), plantea la necesidad de cambiar los enfoques de la capacitación para responder a las nuevas realidades: antes se elaboraban productos en serie, ahora productos diferenciados; antes actividades repetitivas, ahora es innovación; antes, puestos definidos de trabajo ahora redes de trabajo. De la capacitación concebida desde la perspectiva de la oferta a la capacitación definida a partir de la demanda; de programas rígidos a programas flexibles. Capacitación terminal y de forma continua, con estándares comparables. La política de capacitación ha ido cambiando; de una política de vigilancia y control, a una de fomento y promoción. El nuevo modelo de la capacitación, es la capacitación basada en competencias. El Ing. Manuel Montoya Ortega (Director General del Cluster Automotriz de Nuevo León), se refiere a las necesidades de recursos humanos de la industria de manufactura avanzada, en la que la tecnología, la maquinaria, componentes y materia prima provienen en buena parte del exterior. Para estas industrias se requieren profesionales de alto desempeño y una fuerza laboral capacitada de manera específica, para cumplir con requisitos técnicamente altos. La formación que se requiere es intensiva en equipo y en horas de práctica, que ninguna institución académica es capaz de proveer. Para formar técnicos en manufactura avanzada, hay que ir a las tecnologías específicas en uso en la industria y certificar según las características del sector. El Lic. Rodrigo Cárdenas Gómez (Director de Vinculación con Sectores e Instituciones, de la STyPS), señala la necesidad de que la vinculación educación-empresa se sustente en una política pública de carácter nacional. Concuerda con la OCDE en que: sin las competencias correctas, las personas permanecen al margen de la sociedad. El Banco Mundial recomienda generar información sobre la juventud desocupada. El G-20 asume que los simples mecanismos del mercado a veces no bastan, hay que intervenir creando políticas de empleo en beneficio de los jóvenes. Manpower recomienda preveer las necesidades futuras de competencias. Se debe promover el aprendizaje en el lugar de trabajo, con prácticas profesionales o el modelo dual. El Lic. José Luis Montes Martinez (Profesor del Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano del ITESM), dice: Hablamos de competencias cuando muchas veces no sabemos qué son las competencias. Se olvida que la persona tiene talentos naturales que se pueden fortalecer. El proceso de ca

11 pacitación debe ser antropocéntrico. Hay gente que tiene más facilidad para aprender y recordar. Cada vez hay más personas con capacidades diferentes trabajando en las instituciones y empresas de Nuevo León, pero no hemos caído en la cuenta que son temas que se deben agregar a la agenda de la capacitación. Se trata, en general, de aportaciones interesantes e informadas que propiciarán la reflexión. INAUGURACIÓN Maestro de Ceremonias: El día de hoy nos encontramos reunidos para celebrar el Foro de Capacitación y Productividad: Tendencias actuales en la materia y las políticas públicas aplicables. Para dar inicio a este evento, me permito presentarles a las autoridades que nos acompañan esta mañana; se encuentran con nosotros: Edilberto Cervantes Galván Director General del ICECCT Dr. Ernesto Aguayo Téllez, en representación del Dr. Jesús Áncer Rodríguez, Rector de la Universidad Autónoma de Nuevo León, Ing. Enrique Espino Barros, Director General del Centro de Competitividad de Monterrey, Ing. Patricia Fernández, Coordinadora de los Organismos Descentralizados de la DGCFT, en representación del Dr. Efrén Parada Arias, Director General de esta misma institución, Lic. Edilberto Cervantes Galván, Director General del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación en Competencias para el Trabajo, Lic. Luz Argelia Paniagua, Directora General de Capacitación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Lic. Homero Rico García, Director de Educación Media Superior, en representación de la Profra. Juana Aurora Cavazos Cavazos, Secretaria de Educación en el Estado. Encabezando este evento, el Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del Trabajo en el estado de Nuevo León

12 INAUGURACIÓN A continuación, el licenciado Edilberto Cervantes Galván, dará las palabras de bienvenida: Muy buenos días: en la nueva Ley General del Trabajo, se plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, con instructores especialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan en el futuro; es ésta una buena caracterización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y competencias laborales. El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradicional, en capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna empresa, así como el adiestramiento para quien busca ingresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la certificación, con la que se asegura que las competencias de la fuerza de trabajo corresponden a estándares y normas homologables a nivel internacional. Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de empleados y proveedores. El propio ICECCT acaba de recibir su re-certificación en la NORMA ISO para sus principales procesos, diseño y desarrollo de cursos de capacitación y evaluación, así como en certificación para competencias laborales. La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabilidad en general. En otros países esta situación se ha enfrentado con conceptos, como el de desarrollo de competencias de la población adulta como sucedió en Chile, o el de habilidades básicas de trabajo en Brasil. En un estudio reciente del Banco Mundial, se encontró que en Mongolia, donde la economía se encuentra en una transición especial, se requería desarrollar en la población desde habilidades de comportamiento y pensamiento, hasta habilidades para manejar las tecnologías de la información, habilidades técnicas y un buen uso del idioma inglés. En este proceso el ICECCT ha puesto al día sus líneas de trabajo. Actualmente desarrolla cuatro, que son: a. Capacitación en el trabajo b. Capacitación para el trabajo c. Certificación de competencias d. Desarrollo de emprendedores El reto ahora es satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y jóvenes que buscan empleo, de la comunidad con la certificación de las competencias que han desarrollado por su cuenta de manera informal, así como canalizar las inquietudes y proyectos productivos

13 INAUGURACIÓN Debemos considerar que las mujeres de hoy, representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las instituciones de capacitación. El foro que hoy celebramos, estamos seguros proveerá de criterios y orientaciones, para encauzar los trabajos del ICECCT en los próximos años. Quiero solamente agregar un reconocimiento a los académicos y especialistas que participan en este foro de capacitación y productividad, y a las instituciones que representan, como son: la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa, la Secretaría de Educación Pública, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Centro de Competitividad de Monterrey, la Universidad Autónoma de Nuevo León, el Clúster Automotriz y el Tecnológico de Monterrey. Por su parte, el Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del Trabajo del Estado de Nuevo León, con un importante mensaje y en representación del C. Gobernador de Estado, Rodrigo Medina de la Cruz, declarará inaugurado este foro: Saludo a todos con muchísimo gusto y de manera especial agradecerles su presencia a nombre del señor Gobernador del Estado, quien tiene precisamente a la productividad, como elemento fundamental de la actividad económica y de la actividad laboral, componente substancial para continuar impulsando el desarrollo de Nuevo León. Este foro lo estamos desarrollando justamente, en el marco de la conmemoración del XX aniversario de la fundación del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación de Competencias para el Trabajo; ha sido un camino arduo e intenso, que ha requerido del concurso de todos los que integramos la sociedad nuevoleonesa, del gobierno de Nuevo León, del gobierno de la República, de las empresas, de las cámaras empresariales, de los sindicatos y particularmente de la participación de la ciudadanía. En la actualidad, el despliegue de servicios del ICECCT, le permite cubrir las necesidades de la zona metropolitana de Monterrey y los municipios que la integran, así como también del resto del estado; recordemos que esta importante institución tiene presencia en trece municipios de nuestra entidad. El Gobernador del Estado, Rodrigo Medina de la Cruz, recibió precisamente el ICECCT, que en aquel tiempo era ICET, con 9 planteles, hoy ya tenemos 13; prácticamente 22 23

14 INAUGURACIÓN ha crecido un plantel por año, en los cuatro años de su gestión, lo que habla precisamente de su compromiso, con este elemento estratégico en el desarrollo del estado. Esta institución busca e impulsa, consolidar las prácticas productivas a través de la capacitación y es por ello que hemos convocado a este foro, en el cual ustedes nos hacen el favor de participar. Las deliberaciones en torno al tema de la capacitación y de la productividad, nos permitirán orientar las estrategias de capacitación del ICECCT, por una parte, y por la otra, contribuir a la definición de las políticas públicas. Tal y como se mencionaba por parte del Director, la nueva Ley Federal del Trabajo contempla la capacitación y el adiestramiento como un elemento de carácter estratégico, mientras la integración del Comité Nacional de Productividad y su configuración en cada entidad federativa, ponen las bases de un nuevo entramado institucional para abordar un problema de carácter crítico y estratégico. En el decreto que establece el Comité de Productividad, el Ejecutivo Federal señala con toda claridad, que la economía mexicana ha registrado un retroceso en materia de productividad, lo que se refleja en una importante reducción de las tasas de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) inferiores, en comparación a las de otros países con nivel de desarrollo similar al nuestro. También señala el Presidente de la República, que el ritmo de crecimiento de nuestra economía no ha permitido disminuir los niveles de pobreza, desempleo, de sub-empleo, y en general, de la informalidad económica, con efectos negativos en las condiciones de bienestar de millones de mexicanos. Con la integración del Comité, se ha iniciado, esto es muy importante, un proceso en el que se buscan participen trabajadores, patrones, sectores productivos e instituciones académicas y de investigación, en la definición de políticas públicas, en la identificación de objetivos, metas, estrategias y prioridades en materia de productividad. En Nuevo León, el gobierno de Rodrigo Medina ha dado los primeros pasos en ese sentido, en la configuración en nuestra entidad de este Comité Estatal de Productividad, que deviene del Comité Nacional que instaló el Presidente de la República. Este Comité Estatal requiere de la participación amplia de todas las instituciones educativas, de los sindicatos, de las cámaras empresariales y evidentemente de esta institución: del ICECCT. Es por lo anterior que el contenido de las intervenciones que hoy se van a presentar, van a servir para nutrir precisamente, el trabajo de ese Comité Estatal de Productividad, motivo esencial por el que estamos aquí, pidiendo a ustedes su participación, sus ideas, sus reflexiones y conocer sus iniciativas en esta importante materia. Además, los insumos de todo lo que de aquí se obtenga, va a servir también para fortalecer el trabajo de las cinco Comisiones que integrarán el trabajo del Comité Estatal de Productividad del Estado de Nuevo León; por eso es 24 25

15 fundamental la participación de ustedes en este foro, porque ello va a ser materia prima para el desarrollo de ideas, iniciativas y estrategias en esta importante materia, cuyo objetivo esencial es alcanzar la plena competitividad que requiere Nuevo León, para seguir siendo factor de atracción para la inversión que genera más y mejores empleos. Agradezco profundamente su participación, particularmente de los especialistas en la materia que nos acompañan de las distintas instituciones de educación superior, del Centro de Competividad de Monterrey, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Educación Pública y de todos ustedes, personas con gran experiencia en el tema, lo que nos da la seguridad de que las aportaciones que se traten en este foro, serán de gran utilidad para el diseño de nuevas políticas públicas en este campo. Expreso a todos nuestra más cordial bienvenida y declaro formalmente inauguradas las actividades de este foro, y al mismo tiempo formulamos nuestros mejores votos para que alcance sus objetivos, vitales para mejorar la productividad y a la competitividad de Nuevo León, de México, de las empresas y los trabajadores de nuestro estado. LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL Ignacio Llamas Huitrón Es un placer participar en el festejo del XX aniversario de la fundación del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación en Competencias para el Trabajo, (ICECCT). Agradezco la invitación a participar en este evento. Con el paso del tiempo el Instituto se ha ido transformando, su actual director, el Licenciado Edilberto Cervantes Galván, nos explicó su proceso de crecimiento. Asimismo, el señor Licenciado Héctor Morales Rivera, Secretario del Trabajo en el Estado, ha hecho algunas observaciones al respecto. Hablaré de la capacitación en términos generales y no sobre el caso específico de la capacitación que ofrece el ICECCT. La exposición la dividí en tres partes. La primera trata sobre algunos conceptos de capacitación. La segunda sobre los rasgos del entorno global de la capacitación. La tercera presenta algunas evidencias sobre capacitación e informalidad para el caso de México, tema señalado como prioritario por parte de las autoridades del trabajo de Nuevo León y por la propia dirección del ICECCT. 1. Conceptos de capacitación Capacitar es una política pública; por ello, es importante contar con un concepto de sociedad. Aristóteles en su obra la Política plantea que la sociedad es un sistema de cooperación por

16 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL que quienes vivimos en ella necesitamos el uno de los otros; plantea que es muy difícil pensar que cada uno con su esfuerzo, pueda proveerse de todos los bienes que disfrutamos en la sociedad. Pero al plantear que vivir en sociedad crea ventaja, también conlleva un dilema o conflicto: cómo se debe distribuir la ventaja entre los distintos miembros de una sociedad? La pregunta anterior la han respondido algunos grandes creadores de sistemas de pensamiento, cada uno según su concepción del mundo y de la cultura de su tiempo. Por ejemplo, Carlos Marx consideraba que la sociedad efectivamente era un sistema de cooperación, porque se necesitaban unos de los otros; las mismas unidades de capital, que serían las empresas, se necesitaban unas de otras. Para él, el conflicto que generaba la distribución de la ganancia se resolvía a través de la lucha de clases. Marx concibió un sistema económico y social cerrado en el que una clase social ganaba (capitalista) lo que la otra perdía (trabajo asalariado). Al concebir un juego de suma cero, en su sistema no era posible concebir que las clases enfrentadas pudieran llegar a un buen arreglo distributivo y, por ello, se necesitaba transformar el sistema como un todo. Otro pensador del siglo pasado, John Rawls, el filósofo político y moral más leído del siglo XX en el mundo, plantea en su Teoría de la Justicia que la sociedad es un sistema complejo de cooperación y de conflicto, cooperación porque todos necesitan de todos, y conflicto porque, como dicen los economistas, los bienes disponibles en una sociedad son limitados y existen múltiples demandas para hacer uso de ellos. Entonces, la sociedad debe darse sus propias reglas de distribución para responder a la pregunta: Cómo distribuir los bienes limitadosentre los múltiples demandantes, o entre los distintos grupos de interés? Rawls propuso el principio de diferencia como orientador de la política pública. Dicha política debería tener como objetivo central la ventaja de los más desaventajados. Una política justa y, por lo tanto, legítima es aquella que se orienta a generar beneficios para los menos afortunados del sistema social. En este sentido, se puede pensar en términos rawlsianos que la capacitación es una política social de promoción económica orientada a la población trabajadora más necesitada. De promoción económica porque el que se capacita, adquiere una ventaja sobre el que no lo hace y esa es una forma de tener mayor acceso a los bienes limitados de la sociedad, con una ligera ventaja del que se capacita sobre el que no se capacita; como dirían los economistas: manteniendo todo lo demás constante. Entonces, la capacitación es una política pública y es una política social que tiende a compensar a los que menos tienen. También sabemos, por las actividades que hace el Instituto, que la capacitación es un proceso de aprendizaje; un proceso mediante el cual, las personas adquieren destrezas y habilidades productivas; con ellas aprenden a desempeñarse mejor en los procesos productivos. Adicionalmente, la capacitación también genera un beneficio. Es decir, la política social llamada capacitación, además de ser pública se transforma en un interés privado. Esto es así porque la persona que se capacita invierte en ello tiempo y recursos económicos en espera de una retribución monetaria por haberse capacitado. Entonces, la capacitación sí genera un beneficio monetario, sobre todo la capacitación en el lugar de tra

17 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL bajo por ser la directamente orientada a satisfacer necesidades productivas de los empleadores. Tal vez el resultado más importante de la capacitación es que eleva la autoestima del que se capacita y, al elevar la autoestima del capacitado, facilita su integración social. Así, la política de capacitación es también una política de inclusión. Al elevar la autoestima del capacitado, lo induce a que valore más su propio plan de vida, sus actividades en el lugar de trabajo, así como las personales o familiares. Lo anterior puede conducir a una mejor participación ciudadana porque quien tiene autoestima puede estimar mejor a los demás y puede incorporarse con una actitud positiva al colectivo de tareas ciudadanas. Entonces, la capacitación también genera un beneficio monetario. Ese beneficio los economistas lo llaman Premio a la Capacitación ; esto es, una persona capacitada, comparada con una no capacitada, recibe en promedio mayores ingresos laborales,manteniendo todo lo demás constante. Ese diferencial de ingresos o Premio a la Capacitación no es algo fijo ni dado por la naturaleza misma de la capacitación, sino que depende de otros factores de mercado como lo es la creación de empleos. En un sistema como lo es la economía mexicana, la creación de empleo formal es bastante deficiente en relación con el número de personas que desean un empleo. Por ello, si se capacitan muchas personas en alguna especialidad y se crean pocos puestos de trabajo que la requieran, el beneficio que se obtiene por la capacitación tiende a agotarse. En consecuencia, la magnitud del premio depende de las circunstancias en que esté funcionando el mercado laboral. Además, no sólo depende de la cantidad de los que se están capacitando, sino también de qué tantos trabajadores más educados y mejor capacitados estén compitiendo por los puestos de trabajo en la economía. Estos son los factores de los que depende el premio a la capacitación en una economía como la mexicana. También debe considerarse que la capacitaciónal igual que la educación, se certifica; como lo hace el ICECCT, que justamente se dedica a certificar competencias. Y que el certificado educativo o de capacitación, es un bien posicional. Le da a la persona que lo posee una posición relativa de privilegio en el mercado laboral versus la persona que no lo tiene o que tiene uno de menor nivel. El mercado laboral funciona de tal manera que cuando un trabajador aspira a llenar una vacante, pone en la mesa de selección sus certificados de educación y capacitación como argumentos importantes para ser favorecido. Sabe que el empleador generalmente prefiere al candidato que tiene certificados mayores, manteniendo todo lo demás constante. En su intervención, el licenciado Edilberto Cervantes señaló que existen diversos tipos de capacitación: en el trabajo, para el trabajo y a desempleados. Esta última expresa el carácter incluyente de la capacitación, como política pública de inclusión social. Quienes más necesitan ser incluidos en la vida productiva y social son los trabajadores desempleados. En una evaluación del Programa de Becas de Capacitación para Trabajadores Desempleados (PROBECAT 1 ) que realiza- 1 Nora Garro Bordonaro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón, 1998, Evaluación del programa de becas a desempleados PROBECAT Modalidad Mixta. Secretaría de Trabajo y Previsión Social. México

18 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL mos Nora Garro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón de la Universidad Autónoma Metropolitana, hacia fines de la década de 1990, encontramos que la capacitación a desempleados tiene una virtud muy importante: integra a los desempleados a empleos formales con todos los beneficios que ello implica. La capacitación a desempleados integra a los capacitados al mercado laboral formal cuando es mixta. Cuando se ofrece en coordinación con las empresas el trabajador puede mostrar sus habilidades en el proceso del trabajo, su capacidad para resolver problemas; es decir, muestra las capacidades que lo facultan para incorporarse en las actividades productivas. Cuando la capacitación a desempleados no está coordinada con actividades de las empresas, generalmente, no le reporta ningún beneficio económico adicional al trabajador capacitado. Cada país tiene sus propias leyes que promueven la capacitación de los trabajadores. En nuestro país, en la Ley Federal del Trabajo, se especifica la responsabilidad de los empleadores en promoverla y proveerla. En el plano teórico, Gary Becker 2 señaló que la tecnología es el conductor de la economía moderna y que con toda certeza, el capital humano es el combustible. Becker recibió el Premio Nobel de Economía por la sistematización que hizo de la teoría del capital humano. Este capital se concibe, en una forma muy general, como conocimiento e información, ideas, competencias y salud de los individuos. Becker tiene fe en las bondades del sistema de libre mercado, en el cual el individuo es el que elige capacitarse o no; es quien 2 Becker, Gary S. 2006, The Age of Human Capital, en HughLauder, Phillip Brown, Jo-Anne Dillabough y A. H. Halsey, Education, Globalization & Social Change, Oxford: Oxford University Press. decide invertir en capacitación. Sobre todo porque el recurso más importante que se dedica a la misma es el tiempo. Admitamos con Becker que el conductor de la economía moderna es la tecnología y que el combustible es el capital humano; es decir, educación y capacitación. Pero no por mucho educar y capacitar trabajadores se tendrá necesariamente mayor crecimiento. La capacitación y la educación por sí mismas no crean empleos, se necesitan los factores o recursos productivos complementarios para que una economía funcione bien, para que una economía crezca. Es decir, la inversión privada o pública, la maquinaria y el equipo con el que hay que trabajar conllevan la creación de puestos de trabajo. 2. Entorno global Se puede hablar de un entorno laboral nacional y de un entorno laboral global. En el entorno global del mercado laboral,se generan ideas que permean a todos, personas y países, y que pasan a constituir parte de nuestra cultura y nuestras creencias. Con relación a ello, se tiene, primero, la idea de que el crecimiento es la base de la solución de los problemas de empleo; segundo, que el libre comercio estimula el crecimiento y, tercero, que un estado que se dedica a regular y que no sea actor directo en la economía es el mejor tipo de estado. Existe en este cuerpo de ideas, en esta ideología, la promoción de un modelo universal de desarrollo, que refleja básicamente una posición que han sostenido las grandes empresas transnacionales, así como los gobiernos de algunos países como la Inglaterra de Thatcher, los Estados Unidos en las épocas de Reagan y de Bush

19 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL La intención de enarbolar esta idea, generalmente, es la de presionar a los sistemas nacionales de formación de competencias los sistemas educativos de capacitación y su vinculación con las empresas para que se orienten más vocacionalmente. Para Becker existe un continuum entre el hogar y el lugar del trabajo. En el hogar empieza uno a adquirir las primeras ideas vocacionales, qué le gustaría a uno ser o no ser, filtrando información que le llega a uno de los mayores, de los padres, de los vecinos, del medio ambiente en que uno se desarrolla. Así, se empieza a perfilar la orientación vocacional: a mí me gustaría ser un soldador, ser ingeniero, ser economista ; así empiezan en uno las primeras ideas vocacionales así como los primeros hábitos de disciplina, que después serán importantes tanto para el estudio como para el trabajo. En este continuum afirma Becker se inicia en el hogar la formación de competencias que continuará en la escuela y después en el lugar del trabajo. En este esquema, generalmente se piensa que si existen fallas, éstas deberán presentarse en el sistema nacional de formación de competencias; esto es, en el sistema educativo y en el sistema de capacitación. En otras palabras, las fallas, si existen, se deben al mal diseño y operación de las políticas públicas en la formación de competencias laborales. En consecuencia, se genera una fuerte presión sobre el sistema educativo para que sea más vocacional; es decir para que esté más orientado a las ocupaciones. Ello significa formar profesionistas y técnicos basados en el aprendizaje de competencias laborales. Es como si existiera, en palabras de Grubb y Lazerson 3, 3 W. Norton Grubb y Marvin Lazerson, 2006, The Globalization of Rhetoric and Practice: The Education Gospel and Vocationalism, en Hugh Lauder, Phillip Brown, Jo-Anne Dillabough y A. H. Halsey (eds.) Education, Globalization & Social Change, Oxford: Oxford University Press. un Evangelio Educativo vocacional a nivel mundial: Primero se enfatiza las fallas de las escuelas y universidades y luego se procede a reformarlas con metas utilitaristas. Esto es con la idea de que las instituciones educativas deben formar básicamente competencias laborales. La pregunta sería para qué, si los espacios laborales son limitados en relación con el número de personas que se forman en dichas instituciones. Una posible respuesta es: para que los empleadores encuentren la cantidad y calidad de trabajadores calificados que necesitan a los salarios de mercado y, si es posible, a salarios decrecientes. Así, con un sistema educativo vocacionalmente orientado se producirá el tipo de competencias que necesita el aparato productivo para que las empresas sean más competitivas, para una economía más eficiente, para lograr mayor crecimiento y mayor generación de puestos de trabajo. Entonces, existe una fuerte presión global por parte de los poderosos grupos empresariales para que los sistemas educativos tengan una mayor orientación vocacional con la consecuente formación de competencias laborales en sociedades con problemas de desempleo estructural. Son los mismos grupos que presionan para que en las naciones del mundo se realicen reformas laborales para fortalecer la flexibilidad laboral en sus distintas versiones: numérica, funcional y salarial. 3. El mercado laboral en México México tiene un modelo de desarrollo de bajo nivel de competencias laborales; casi no genera nueva tecnología, hay pocas patentes de mexicanos en las oficinas donde se registran, a nivel nacional o en el extranjero: Estados Unidos, Europa, Japón. Se tiene una clase empresarial que no apostó al desarrollo de 34 35

20 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL tecnología propia, en consecuencia se adoptó un modelo de desarrollo tipo maquilador. En este contexto, el mercado laboral se encuentra segmentado en un mercado formal y en otro informal, lo que significa que a trabajadores con atributos productivos similares se les paga diferente salario, al existir distintos sistemas de pago al trabajo en los sector formal e informal. En el sector formal las condiciones de trabajo están sujetas a reglas formales (seguridad social, prestaciones, licencias y pago de impuestos, salarios mínimos, sindicatos); en este sector se desarrollan las actividades del sector público y parte de las del sector privado.en el sector informal los trabajadores no tienen seguridad social ni prestaciones, no hay reglas de contratación y despido, no hay licencias para operar ni pago de impuestos; en este sector se realizangran parte de las actividades del sector privado. En el país se observa una tendencia creciente en la capacitación de los trabajadores informales como porcentaje del total de trabajadores asalariados capacitados en el país. Por ejemplo 4, se observó que en el año 2001, del 100% de trabajadores asalariados capacitados el 12.3% fueron trabajadores informales; en el estado de Nuevo León la cifra fue de sólo 6.3%. Mientras que para el año 2009, el total de trabajadores informales capacitados fue 17% para el país y 11% para el estado de Nuevo León. Las cifras muestran que el sector formal de la economía es el gran capacitador del país. 4 Los resultados que se presentan en este trabajo se obtuvieron con base en los microdatos de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) 2001 y de la Encuesta Nacional de Empleo y Ocupación (ENOE) Ambas son elaboradas por el INEGI. Las estimaciones de los distintos premios a los que se hace referencia se obtuvieron por medio de la estimación de funciones de ingreso semi-logarítmicas. Un hecho generalmente observado es que los ingresos de los trabajadores asalariados son más altos, en promedio, en el sector formal que en el informal. A esta diferencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama Premio a la Formalidad. Es el premio que recibe el trabajador simplemente por trabajar en un ambiente formal donde trabajador formal está definido como aquel trabajador que tiene contrato y seguridad social ; así, en el año 2001, el trabajador formal en México recibió 26% más de ingreso que el trabajador informal. En Nuevo León el Premio a la Formalidad fue del 11%. Para el año 2009 esos porcentajes crecieron espectacularmente siendo 40% para el país y 37% para el estado de Nuevo León. Los trabajadores capacitados reciben un cierto porcentaje de ingreso laboral por el hecho de estar capacitados, ingreso que no perciben los no capacitados. A esa diferencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama premio a la capacitación. Dicho premio anualizado a nivel nacional fue el 7% y en Nuevo León el 8% en el año En el año 2009, dichas cifras fueron 6% a nivel nacional y 15% para el estado de Nuevo León. Las cifras muestran una idea aproximada de cuánto más gana un trabajador que se capacita versus un trabajador que no se capacita, manteniendo todo lo demás constante. Las estimaciones del premio a la capacitación formal sugieren que el premio a dicha capacitación es mayor que el premio a la capacitación en general, sin distinción de formalidad e informalidad. Lo anterior se puede constatar si se toma en cuenta que el premio a la capacitación formal en el año 2001 fue 7% y 10% para el país y Nuevo León, respectivamente. Asimismo, en el año 2009, dichos premios aumentaron a 11% y 20%, para el país y Nuevo León, respectivamente

21 LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL La capacitación en el trabajo es la que más le reditúa al empleador porque capacita a los trabajadores para la solución específica de problemas. Sin embargo, no se puede decir que sea también la que más beneficia a los trabajadores. Los resultados de mis estimaciones muestran que el Premio a la Capacitación en el trabajo fue 8% a nivel nacional y 6% en Nuevo León, en el año Mientras que en el 2009, las cifras fueron 4% y 8%, para el país y Nuevo León, respectivamente. Se ha mostrado que existe un Premio a la Formalidad y un Premio a la Capacitación ; además, también existen premios a la escolaridad y a la experiencia laboral; estos se encuentra en todas las economías del mercado. Así, el Premio a la Escolaridad muestra el incremento porcentual en el ingreso laboral por cada año adicional de estudios. Por ejemplo, el trabajador ganó entre 7% y 9% por cada año adicional de estudios en el país y Nuevo León, en los años 2001 y En el caso del premio a la experiencia laboral muestra el incremento porcentual en el ingreso laboral por cada año adicional de trabajo (antigüedad) las estimaciones muestran que fue menor al 1%. Por ejemplo, fue de 0.8% y 0.7% para los trabajadores del país y los de Nuevo León, en el 2001, respectivamente. Mientras que en el año 2009, las cifras fueron de 0.6% y 0.2% para los trabajadores del país y de Nuevo León, respectivamente. Los resultados que se han presentado muestran que la capacitación es una buena política pública social de inclusión; sin embargo, en nuestro país, la cultura de la capacitación no se ha generalizado ni profundizado. Aún existen segmentos de la población ocupada que no han recibido los beneficios de la capacitación y la información disponible indica que los trabajadores no son capacitados con frecuencia. Por ejemplo, mientras que en Nuevo León cerca de un 90% de los trabajadores alguna vez había recibido algún curso de capacitación, en los países de Europa entre el 20 y el 25% de la fuerza laboral se capacita cada año. Estas cifras señalan que estamos rezagados en este aspecto. Finalmente, se puede afirmar que el impulso a la capacitación tiene su propio freno de mano en el modelo de desarrollo que ha seguido la economía: modelo de bajo nivel de competencias laborales. Pienso que se ha elegido porque los empresarios cuando invierten hacen elecciones, cuando invierten en capacitación, en importar tecnologías o tratar de crear las propias. Entonces se ha elegido un modelo de desarrollo de bajo nivel de competencias, el cual constituye un freno para la cultura de la capacitación

22 PRODUCTIVIDAD, EDUCACIÓN Y TECNOLOGÍA Ernesto Aguayo Téllez Gracias por la invitación. Voy a platicar un poco sobre productividad: su relación con la educación y la tecnología. La primera parte es acerca de la producción en México y en Nuevo León; a precios constantes México ha crecido muy poco en términos de producción. Nuevo León ha sido punta de lanza en el crecimiento de la producción de nuestro país, sin embargo en términos internacionales, seguimos rezagados en crecimiento. Según datos del INEGI, la producción per cápita (producción total entre número de habitantes) de México ha estado creciendo a tasas de menos del uno por ciento al año, lo cual es muy poco; si queremos crecer, si queremos salir de la pobreza, necesitamos crecer a tasas más grandes de producto per cápita. La producción en México está creciendo al ritmo de su población. Nuevo León nuevamente sigue siendo punta de lanza en el crecimiento de la producción por persona en el país. En un comparativo internacional, estamos realmente rezagados, creciendo a tasas del uno por ciento, comparado con paí

23 PRODUCTIVIDAD, EDUCACIÓN Y TECNOLOGÍA ses como China que ha crecido a tasas del nueve por ciento durante los últimos veinte años y han duplicado su producción en menos de una generación. A esas tasas de crecimiento de producción, nosotros tardaríamos más de 150 años en duplicar nuestra producción. También países como la India, está creciendo a unas tasas muy aceleradas y los países desarrollados como el Reino Unido, los Estados Unidos y otros países de Europa, están creciendo a tasas mayores que nosotros. Dado que nuestro nivel de producción es menor que el de estos países, deberíamos estar creciendo a tasas mayores, sin embargo, no es así. Comparados con Latinoamérica también estamos rezagados con respecto al crecimiento de la producción, ahora por qué hablo de producción? Producción por trabajador es una medida aproximada de la productividad, indica cuánto producto genera cada trabajador en México. Analizando esta variable tenemos que en el 2010 un trabajador producía la misma cantidad de producto que en el 2005, esta tendencia ha sido evidente desde Qué está pasando?, por qué no estamos creciendo en productividad. Una medida más especializada que usamos los economistas para medir productividad, es la TFP (la productividad total de los factores) que es una medida de cómo los insumos trabajo y capital generan producto. Según datos del Banco de Información Económica del INEGI la TFP en México no ha crecido desde La realidad es que no hemos crecido en los últimos veinte años. Como señalaba, los dos principales componentes de la productividad son la escolaridad (o el capital humano) y la tecnología. Si aumenta la escolaridad de nuestros trabajadores, esperaríamos que se incrementara nuestra productividad. Si hay incrementos en la tecnología, en nuevas tecnologías (por ende más productivas), esperaríamos que se incrementara la productividad. En cuanto a escolaridad en México; en 1980 la población tenía en promedio 4 años de escolaridad y para el 2012 hemos alcanzado 8.5 años, (menos de secundaria terminada) lo cual es muy bajo, comparado con países desarrollados donde tienen entre 13 y 14 años de escolaridad promedio. La escolaridad ha crecido, y prácticamente por simples cálculos matemáticos, esperaríamos que la productividad también creciera. Si tenemos trabajadores con mayor escolaridad, pensaríamos que deberíamos ser más productivos, pero eso no lo vemos reflejado en el lado de la productividad, solo lo vemos en el lado de la escolaridad. Una vez más nos preguntamos qué está pasando? Tenemos que reflexionar, primero: sobre la calidad de nuestra educación, y segundo: sobre si el crecimiento en la escolaridad es suficiente o no lo es. Cómo es el gasto de gobierno en educación?, gastamos 5.3% del PIB anual en educación. Países como Brasil y otros de América Latina, gastan en promedio 5.6% del PIB. Aunque la escolaridad ha venido creciendo en los últimos años, aún estamos rezagados. Necesitamos incrementar la educación para elevar la productividad y para eso, necesitamos incrementar el gasto público en educación y sobre todo, un gasto bien dirigido para incrementar la calidad de la educación, más que la cantidad de personas educadas