enero Estimadas/os,

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1 enero Estimadas/os, Empezamos este nuevo ejercicio 2013, con cierta incertidumbre pero también con la expectativa de que este sea el tramo final de un proceso adverso, que nos ha hecho gestionar desde la dificultad nuestras empresas. Digo que parece el tramo final, pues algunos indicadores económicos e instituciones, parecen insinuar que empiezan tiempos mejores, sobretodo después de la mitad del año. Esperemos que así sea y que nuestro tejido empresarial pueda empezar a contratar trabajadores, indicador definitivo de que el proceso empieza a variar. En Ribé Salat Consulting y Asesoría queremos comprometernos con Vd. y ayudarle, a través de nuestros diferentes servicios profesionales, a conseguir los objetivos y nuevos retos que su empresa nos plantee en este entorno tan complejo. Nuestros mejores deseos de prosperidad y que sus planes y objetivos puedan concretarse a lo largo del nuevo año. Feliz 2013.

2 Obligaciones Fiscales Ley 3/2012 medidas urgentes para la reforma del mercado laboral Desde mediados del 2007 estamos padeciendo una grandísima destrucción de puestos de trabajo y empresas que, han puesto de manifiesto, las grandes debilidades de nuestra estructura productiva. Ante esta situación, los diversos gobiernos se han visto en la obligación de acometer, con urgencia, diversas reformas legislativas. La primera reforma laboral que se aprobó a partir de la citada fecha, se planteó con el Real Decreto Ley 35/2010 de 17 de septiembre (BOE de 18 de septiembre). Esta ley en su momento fue ampliamente discutida y sus efectos no se detectaron de forma clara y evidente; por ello, el nuevo gobierno decidió, previo periodo de negociación con las centrales sindicales y empresariales más representativas, acometer una nueva reforma laboral de más calado, con el objetivo de frenar la incesante destrucción de empleo y poder cambiar el sentido actual del mercado de trabajo. Dicha reforma laboral se llevó a cabo mediante el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que, tras su tramitación parlamentaria, fue aprobado en su texto definitivo como Ley 3/2012 de 6 de julio; alguna de cuyas claves fundamentales se detallan y explican a continuación. David Garcia Abogado Área Procesal Laboral Ribé Salat Cómo han cambiado las indemnizaciones por despido? Se han de pagar salarios de tramitación? Con motivo de la entrada en vigor de la reforma laboral, las indemnizaciones por despido declarado o reconocido improcedente han pasado de ser de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

3 En los contratos formalizados con anterioridad a la reforma, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año hasta la entrada en vigor de la norma y a 33 días por año a partir de ese momento. En todo caso, el importe indemnizatorio no deberá superar los 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por despido por el periodo anterior a la entrada en vigor de la norma resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicara éste como importe indemnizatorio máximo, sin que pueda superar -en ningún caso- las 42 mensualidades. Además de rebajar considerablemente las indemnizaciones por despido improcedente, la reforma laboral ha eliminado los salarios de tramitación, esto es, los salarios devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia que declare por primera vez el despido improcedente. Sólo perviven en varios supuestos los salarios de tramitación: 1.- Cuando empresa o trabajador opten por la readmisión. Generalmente es la empresa la que tiene esa facultad, salvo excepciones: representantes de los trabajadores o cuando así lo disponga el Convenio Colectivo aplicable. 2.- Despidos declarados nulos (vulneración de derechos fundamentales ), en estos supuestos, la declaración de nulidad del despido comporta inexorablemente la readmisión del trabajador y, por lo tanto, el pago de salarios de tramitación. 3.- En el supuesto de despido de representantes de los trabajadores: En estos casos será el trabajador el que opte por la readmisión o por la extinción de su contrato, pero en cualquier caso, la empresa deberá abonar salarios de tramitación. Se puede aplicar un despido colectivo (o expediente de regulación de empleo) sin la previa autorización administrativa? Ante una situación económica negativa, la empresa puede acudir al despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción)?. En primer lugar, recordar que, los despidos colectivos o los despidos por causas objetivas tienen una indemnización tasada en el Estatuto de los Trabajadores de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades. El importe de esta indemnización no ha sido variado por esta reforma legislativa. Las circunstancias o causas por las que una empresa se puede acoger a un despido objetivo o colectivo son idénticas; ahora bien, el procedimiento a seguir en uno y otro caso es distinto pues, sin entrar en detalle, el despido objetivo requiere únicamente una comunicación escrita en la que medie un previo aviso de 15 días, mientras que el despido colectivo (o también conocido como Expediente de Regulación de Empleo) requiere todo un proceso negociador previo con los representantes legales de los trabajadores. En todo caso, la empresa deberá acogerse a la modalidad del despido colectivo, cuando lleve a cabo extinciones de contratos basadas en causas económicas, productivas, técnicas y organizativas, en un periodo de 90 días y, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. b)el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen a más de trescientos. En referencia a los despidos colectivos o expedientes de regulación de empleo, desde el Real Decreto Legislativo 3/2012 (convalidado ahora mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio) se ha eliminado la preceptiva autorización administrativa. De esta manera, la empresa previa comunicación a la Autoridad Laboral y seguimiento del correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, podrá aplicar la medida, haya o no acuerdo con dichos representantes, sin perjuicio que los trabajadores o sus representantes puedan impugnarla ante los Juzgados de lo Social. Asimismo, se clarifican cuando concurren las causas económicas que permiten a la empresa acudir a la vía del despido colectivo (expediente de regulación de empleo) o del despido objetivo. Efectivamente, la modificación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores concreta de forma expresa que, la empresa podrá acudir a este tipo de extinciones contractuales cuando se encuentre en situación económica negativa, entendiéndose como tal y, en todo caso, cuando éste se halle en situación de pérdidas actuales o previstas, o se produzca una disminución persistente del nivel de ingresos, considerándose persistente, si durante tres trimestres consecutivos este nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Señalar que la reforma laboral ha eliminado la necesidad, que antes tenía la empresa, de justificar la razonabilidad de medida con el objeto de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. La empresa puede despedir por absentismo aún justificado? Hasta la entrada en vigor de la presente reforma laboral para proceder a un despido objetivo por absentismo (que supone una indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades) se debía atender no sólo el absentismo del trabajador despedido sino también el absentismo total de la plantilla de la empresa. Ahora, desparece el índice de absentismo total de la plantilla, y basta con faltas de asistencia de un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance

4 el 5% de las jornadas hábiles) o 25% en cuatro meses discontinuos para extinguir el contrato de trabajo de un empleado. Al respecto, principalmente, computan como faltas de asistencia que justificarían el despido las ocasionadas por bajas de enfermedad derivadas de enfermedad común o accidente no laboral que no tengan una duración superior a 20 días consecutivos; excepto las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Me interesa tener un convenio propio de empresa y desvincularme del convenio sectorial? La presente reforma laboral profundiza en la preeminencia del convenio colectivo de empresa respecto a las condiciones laborales establecidas en el convenio sectorial o territorial superior (estatal, autonómico o provincial); esto supone que el convenio colectivo que una empresa pueda negociar con los representantes de sus trabajadores tendrá prioridad aplicativa, respecto al convenio colectivo superior, entre otras materias se podrán negociar las siguientes: la cuantía del salario base y complementos salariales, retribución o compensación de las horas extraordinarias y trabajo a turnos, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, vacaciones, clasificación profesional De esta manera, las previsiones contenidas en un convenio colectivo propio de empresa son de aplicación preferente a las establecidas en el convenio sectorial aún cuando dichas previsiones sean inferiores; ello supone una ruptura con el sistema de negociación colectivo existente previo a la reforma pues, si bien, se aceptaba la existencia de convenios colectivos de empresa, éstos siempre debían respetar y/o mejorar las previsiones contenidas en los convenios de ámbito superior. La empresa se puede descolgar del convenio colectivo? Una vez finalice su vigencia, el convenio se prorroga? El nuevo artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de inaplicar las condiciones del convenio cuando concurran causas económicas (éstas concurren, en todo caso, si se produce un descenso persistente de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y previo desarrollo de un periodo de consultas. Las materias que pueden ser objeto de descuelgue, serían principalmente: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial. En caso de no alcanzarse un acuerdo durante el periodo de consultas con la representación de los trabajadores, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, si dicha comisión no alcanza ningún acuerdo, ambas partes -previa suscripción de un compromiso previo- pueden someter dicha cuestión a un arbitraje vinculante. Finalmente, otras de las cuestiones fundamentales que, en el ámbito de la negociación colectiva, ha sido severamente modificada por la reforma laboral es la institución de la ultra-actividad de los convenios colectivos. Efectivamente, con anterioridad a la reforma laboral, las cláusulas y contenido de un convenio colectivo continuaban siendo de aplicación, aunque el convenio colectivo hubiese agotado su vigencia, hasta la fecha en la que las partes aprobasen un nuevo convenio. La regulación actual establece que una vez transcurrido un año desde la denuncia de un convenio (la denuncia se lleva cuando el convenio está próximo a finalizar su vigencia), éste perderá su vigencia y se aplicará, si existiera, el convenio colectivo de ámbito superior. La empresa puede modificar las condiciones de trabajo de sus empleados? Puede rebajar el salario? La nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite introducir modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurran causas de tipo económico, organizativo, técnico o de producción. Ahora bien, se introduce una nueva materia objeto de modificación sustancial: la cuantía salarial. Es decir, la empresa podrá bajar el salario de sus empleados alegando dichas circunstancias. Para ello, no se exige acreditar que dicha modificación contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa, y bastará con una notificación escrita, donde medie un preaviso de 15 días, y se detalle las causas que justifiquen esa medida. Ante esta decisión, el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el tope de 12 mensualidades o, podrá impugnar dicha medida ante los Juzgados de lo Social.

5 Los contribuyentes deberán informar en el primer trimestre de 2013 sobre bienes y derechos en el extranjero

6 B. Los valores, derechos, seguros y rentas depositados, gestionados u obtenidas en el extranjero, y cuyo importe conjunto supere los euros. Atención. No existirá obligación de informar no resultará exigible en los siguientes supuestos: a) Cuando el obligado tributario sea el Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales, y otros organismos públicos especificados en la norma. b) Cuando el obligado tributario sea una persona jurídica o entidad residente en territorio español o cuando sea un establecimiento permanente en España de no residentes, que tengan registrados en su contabilidad de forma individualizada los valores, derechos, seguros y rentas a que se refiere este artículo. c) Cuando los valores y derechos representativos de la participación en el capital o en los fondos propios de entidades jurídicas, los representativos de la cesión a terceros de capitales propios, los aportados al instrumento jurídico correspondiente, y el valor liquidativo de las acciones y participaciones en el capital social o fondo patrimonial de instituciones de inversión colectiva situadas en el extranjero a 31 de diciembre, el valor de rescate de los seguros de vida o invalidez a 31 de diciembre y el valor de capitalización de las rentas temporales o vitalicias a 31 de diciembre, no superen, conjuntamente, el importe de euros. En caso de superarse dicho límite conjunto deberá informarse sobre todos los títulos, activos, valores, derechos, seguros o rentas. C. Los bienes inmuebles o a derechos sobre bienes inmuebles, situados en el extranjero, de los que sean titulares o respecto de los que tengan la consideración de titular real, y cuyo importe conjunto supere los euros. Atención. No existirá obligación de informar respecto de los siguientes inmuebles o derechos sobre bienes inmuebles, situados en el extranjero: a) Aquéllos de los que sean titulares el Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales, y otros organismos públicos especificados en la norma. b) Aquéllos de los que sean titulares personas jurídicas y demás entidades residentes en territorio español, así como establecimientos permanentes en España de no residentes, registrados en su contabilidad de forma individualizada y suficientemente identificados. c) Aquéllos de los que sean titulares las personas físicas residentes en territorio español que desarrollen una actividad económica y lleven su contabilidad de acuerdo con lo dispuesto en el Código de Comercio, registrados en dicha documentación contable de forma individualizada y suficientemente identificados. d) No existirá obligación de informar sobre ningún inmueble o derecho sobre bien inmueble cuando los valores de adquisición, y los valores a 31 de diciembre según las reglas de valoración establecidas en la Ley del Impuesto sobre el Patrimonio para contratos de multipropiedad y derechos reales de uso o disfrute y nuda propiedad sobre bienes inmuebles situados en el extranjero, no superasen, conjuntamente, los euros. En caso de superarse dicho límite conjunto deberá informarse sobre todos los inmuebles y derechos sobre bienes inmuebles. Cuándo deberá cumplirse esta obligación? Esta obligación deberá cumplirse entre el 1 de enero y el 31 de marzo del año siguiente a aquel al que se refiera la información a suministrar. La presentación de la declaración en los años sucesivos sólo será obligatoria cuando: a) cualquiera de los saldos conjuntos (saldos de las cuentas a 31 de diciembre y el saldo medio correspondiente al último trimestre del año) hubiese experimentado un incremento superior a euros respecto de los que determinaron la presentación de la última declaración. En todo caso será obligatoria la presentación de la declaración para el resto de titulares, representantes, autorizados, beneficiarios, personas con poderes de disposición o titulares reales que deberán indicar el saldo de la cuenta en la fecha en la que dejaron de tener tal condición b)el valor conjunto para todos los valores que hemos mencionado anteriormente hubiese experimentado un incremento superior a euros respecto del que determinó la presentación de la última declaración. En todo caso será obligatoria la presentación de la declaración en los supuestos cualquier obligado tributario que hubiese sido titular o titular real de los valores y derechos anteriores en cualquier momento del año al que se refiera la declaración y que hubiese perdido dicha condición a 31 de diciembre de ese año, con relación a los valores, derechos, acciones y participaciones respecto de los que se hubiese extinguido la titularidad a 31 de diciembre. c) el valor conjunto al que ya hemos hecho referencia hubiese experimentado un incremento superior a los euros respecto del que determinó la presentación de la última declaración.

7 En todo caso será obligatoria la presentación de la declaración en los supuestos de obligado tributario que hubiese sido titular o titular real del inmueble o derecho, en cualquier momento del año al que se refiera la declaración y que hubiera perdido dicha condición a 31 de diciembre de ese año, respecto de los inmuebles o derechos respecto de los que se hubiese extinguido la titularidad a 31 de diciembre. El modelo de declaración será aprobado en breve mediante una Orden Ministerial. Importantes consecuencia en caso de incumplimiento El incumplimiento de las obligaciones en cuestión podrá tener consecuencias importantes en el futuro en el IRPF y en el Impuesto sobre Sociedades, en la medida en la que se puedan descubrir, por parte de la Administración tributaria, patrimonios ocultos vinculados a este tipo de bienes y derechos. ya que la no declaración en esta informativa de bienes y derechos será motivo de liquidación, como ganancia no justificada de patrimonio o como renta no declarada, en el IRPF o en el Impuesto sobre Sociedades, respectivamente, del valor de adquisición de los citados bienes o derechos en el último periodo no prescrito, sin que la prueba de que los citados bienes provienen de periodo prescrito pueda hacerse valer. Por tanto, en ese caso serán imputados al último ejercicio no prescrito, con lo que el contribuyente se arriesga a fuertes sanciones e, incluso, a incurrir en delito fiscal. Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. La contratación temporal en el ámbito de las relaciones laborales Concatenación de contratos temporales e interrupción de la relación laboral en el cálculo de la indemnización por despido. La contratación temporal en el ámbito de las relaciones laborales está concebida legalmente como una excepción al contrato indefinido. Ahora bien, a la práctica, la temporalidad en la contratación se ha convertido en norma habitual, pese a que, a menudo, esa causa de temporalidad que motiva la formalización del contrato de trabajo no es real y, por lo tanto, se lleva a cabo en fraude de ley. Cuando esto ocurre, es decir, cuando la contratación temporal se celebra en fraude de ley por no existir causa de temporalidad que lo justifique, los Tribunales consideran que la relación laboral se debe considerar indefinida desde la fecha inicial del contrato. La cuestión que se plantea es que ocurre cuando se presta servicios para una misma empresa mediante sucesivos contratos temporales concatenados, y concretamente, si para calcular el importe de la indemnización por despido se debe computar íntegramente los servicios prestados a través de la cadena de contratos, pese que estos han sido sucesivamente extinguidos mediante la suscripción del correspondiente documento de saldo y finiquito. En este sentido, está consolidada la doctrina del Tribunal Supremo que ha manifestado reiteradamente que la extinción de contratos temporales sucesivos, celebrados en fraude de ley, ha partido siempre del cómputo íntegro de los servicios prestados a través de la cadena de contratos, al considerar que la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (Sentencia del Tribunal Supremo de ). Ahora bien, cuando la concatenación de contratos no fuera inmediata (es decir, que entre contrato y contrato mediara un intervalo de tiempo más o menos prolongado), la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha optado por sostener que estos intervalos temporales, pueden no ser significativos en orden a romper la continuidad de la relación laboral (Sentencia del Tribunal Supremo de ). De ahí que el criterio para determinar el reinicio del cómputo de la antigüedad, a los efectos del despido, tiene que atender a un examen realista de la subsistencia del vínculo y no sólo a la extinción formal del contrato (Sentencia del Tribunal Supremo de ). Por ello, sólo una ruptura verdaderamente significativa permite acortar el tiempo de servicios al que se refiere el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores para calcular la indemnización por despido (Sentencia del Tribunal Supremo de ); en este sentido, alguna sentencia, ha estimado como ruptura significativa el plazo de 20 días, aplicando el plazo de caducidad del que dispone el trabajador para impugnar el despido. No obstante, esta doctrina ha sido definitivamente revocada, por las Sentencias del Tribunal Supremo de y , donde concluye que no cabe reservar la calificación de contratos sucesivos exclusivamente a aquéllos que estén separados por intervalos no superiores a 20 días, considerado irrelevante -por ejemplo- que no se hayan prestado servicios durante 45 días (como ocurre en el caso de la sentencia citada de ), pues se debe atender a cada caso concreto para determinar si realmente subsiste el vínculo y si, por lo tanto, la extinción del contrato no ha sido meramente formal.