EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

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César Fidalgo González
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1 EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

EVALUACION DE CARGOS Es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración.

2 EVALUACION DE CARGOS Es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración. Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.

Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva

3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE CARGOS Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo,

4 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE CARGOS Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización

una estructura organizacional y por lo tanto la posición

5 METODOS DE LA EVALUACION DE CARGOS Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de un cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneración. Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos: Métodos Cuantitativos Métodos no cuantitativos

El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente.

6 METODO DE EVALUACION DE CARGO METODO DE EVALUACION Métodos no cuantitativos. Jerarquización de cargos. Categorías predeterminadas (o clasificación). Métodos Cuantitativos. Evaluación por puntos. Comparación por factores. El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos.

7 METODO DE LA COMPARACION SIMPLE O DE JERARQUIZACION Comparación y Clasificación de los cargos No exige muchos detalles en el análisis de cargos Estructura de cargos poco discriminativa Es un método no analítico Es un método no cuantitativo

detalles en el análisis de cargos Estructura de cargos poco

8 Hay dos maneras de estructurar la operación de evaluación de cargos por este método: Identificación de los cargos-clave o cargos de referencia Marco, o patrón o punto de localización Seleccionados según los niveles de la organización Punto focal alrededor del cual los otros cargos se agrupan.

Marco, o patrón o punto de localización Seleccionados según los niveles

9 Identificación de los cargos extremos de la escala Limite Inferior y Limite Superior Reducir la información del análisis de cargos, o descripción de ellos Utilizadas por el evaluador, comisión u órgano responsable, El método de jerarquización puede sufrir tales variaciones como: Agrupación en familias de cargos o divisiones funcionales. Técnica de comparación por pares Método de consenso directo

órgano responsable, El método de jerarquización puede sufrir tales variaciones como: Agrupación en

10 ES UN MÉTODO CLASIFICA O ENCASILLA CADA PUESTO EN GRADOS O CATEGORIAS CORRESPONDIENTES A ESCALAS PREVIAMENTE ESTABLECIDAS MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS O DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS CONSTITUYE UN MEJORAMIENTO DEL MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN TAMBIEN CONOCIDO COMO MÉTODO DE CLASIFICACIÓN

PREDETERMINADAS O DE CLASIFICACIÓN POR GRADOS CONSTITUYE UN MEJORAMIENTO

11 SU APLICACIÓN SE PUEDE IMPLEMENTAR EN DOS FASES: Elaboración del Manual o Escala de Clasificación. Aplicación del Manual de Clasificación. DETERMINAR LAS CATEGORÍAS Elaborar un Conjunto de Reglas de Clasificación para cada Clase. Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre éstas estén diferenciados con precisión y sentido discriminativo, sin dejar por fuera alguna.

DETERMINAR LAS CATEGORÍAS Elaborar un Conjunto de Reglas de Clasificación para cada Clase.

12 SE PUEDEN SELECCIONAR LOS SIGUIENTES FACTORES: Complejidad en el Trabajo Preparación Necesaria Experiencia Exigida Supervisión ejercida y recibida Responsabilidad Esfuerzo Físico y Mental CONSIDERACIONES GENERALES A TENER EN CUENTA EN LA DETERMINACIÓN DE LAS CATEGORÍAS Se deben Determinar de tal Manera que den Cabida a Nuevos Trabajos. Cuando no existan razones en contra, las categorías se deben tratar de aparejar al número de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa. Es conveniente tener en cuenta el número de categorías

deben Determinar de tal Manera que den Cabida a Nuevos Trabajos.

13 APLICACIÓN DEL MANUAL DE ESCALAS DE CLASIFICACIÓN: 1. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los mas conocidos hasta clasificarlos todos. 2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría encasillarla. 3. Al igual que en el sistema de jerarquización, el comité de evaluación debe lleva a cabo la valorización

14 VENTAJAS DEL MÉTODO Es fácil de explicar y comprender. Es sencillo de aplicar. Resulta poco costoso. Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías. En su gran mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración que utilicen. DESVENTAJAS DEL MÉTODO Es difícil redactar las descripciones de las categorías. La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado. No es aplicable en empresas con gran número de cargos.

En su gran mayoría las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el método de valoración que

15 METODO DE EVALUACION POR PUNTO Es también denominado método de evaluación por factores y puntos. El método de evaluación por puntos actualmente es el mas usado de los métodos de evaluación de cargos en América y en Inglaterra. La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa. En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes: Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones; Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo; Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las exigencias de la organización.

La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa.

16 El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso. Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con responsabilidad para evaluar los cargos. Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de información sobre los cargos. Selección y definición de los factores considerados más críticos en la determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal seria reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que muchos de ellos traerán el problema de la variedad.

Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las descripciones y especificaciones de las mismas o aún de las fichas de información sobre los cargos.

17 MÉTODO DE LA COMPARACIÓN DE COMPARACION DE FACTORES Es una técnica Que reúne los principios de la clasificación por puntos Con el principio de escalonamiento Es una técnica analítica Método de la comparación de Factores Los cargos son divididos en factores. Exige a veces la necesidad De reconciliar dos conjuntos de independientes De escalonamiento. Sin embargo puede tener Complicaciones en su aplicación. T.S.U Yuneidi Briceño

comparación de Factores Los cargos son divididos en factores.

18 La Creación del método de comparación es atribuida por: Eugene Begne y modificada en los sistema por Mitten Lott y otros. Begne subdividió los cargos en 5 factores: Requisitos Mentales Factores Habilidades Requeridas Requisitos Físicos Responsabilidad Condiciones de Trabajo. Genéricos El método puede ser Tranquilamente aplicad. T.S.U Yuneidi Briceño

Begne subdividió los cargos en 5 factores: Requisitos Mentales Factores Habilidades

19 Jerarquizar inicialmente los cargos En función de cada uno de los varios factores genéricos Primer paso Del método. Los escalonamientos son independiente entre si. Tal como su nombre lo dice los cargos son evaluados comparativamente factor por factor T.S..U Yuneidi Briceño

Los escalonamientos son independiente entre si.

20 Método de comparación de factores Es mas apropiado para Cargos no calificados. Puede ser adaptado Para cargos calificados Es el que ha provocado un sin numero de critica.

21 COMISION DE LA EVALUACION DE CARGOS Aprobada Por el órgano de línea y dirección de la organización Es compuesta por el responsable de administración de salarios y analista. Es una recomendación del órgano de staff Comisión de Evaluación de Cargos Garantizando la plena aceptación y ejecución del programa La C.E.V se llega a soluciones rápidas y precisas

22 La comisión de Evaluación de cargos posee dos objetivos: Objetivo Técnico. Organizada con las diversas áreas de la organización. Objetivo Político. con la participación de elementos de todas las áreas de la organización debidamente representadas.

23 La Comisión de Evaluación de cargos deberá estar compuesta Por: Miembros permanentes o estables Miembro provisionales. Participan en Todas las evaluaciones Están exclusivamente en las evaluaciones de los cargos bajo su supervisión.

24 CLASIFICACIÓN DE CARGOS CLASIFICACIÓN DE CARGOS La clasificación de cargos, es el proceso de ordenamiento de los cargos que requiere la entidad, basado en el análisis técnico de sus deberes y responsabilidades y en los requisitos mínimos exigidos para su desempeño.

25 CRITERIOS PARA LA CLASIFICACIÓN DE CARGOS.- Clasificación por cargos de carrera Secretario I Secretario II Secretario III.- Clasificación por grupo ocupacional Ingeniero Civil Ingeniero de Sistema Ingeniero Eléctrico.- Clasificación por áreas de servicio Gerente de Finanzas Tesorero Contador Auxiliar de Contador.- Clasificación por Categoría Secretaria Júnior Secretaria Secretaria Bilingüe

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