Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales. a) Informe de Resultados. Pág. 2

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1 Experiencia práctica en preve ención de riesgos psicosociales

2 a) Informe de Resultados Pág. 2

3 Índice Resumen de resultados... 4 Introducción... 8 Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales Los factores psicosociales Los factores psicosociales de riesgo Los riesgos psicosociales Objetivos Metodología Análisis de la información y desarrollo del tema Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón Marco legislativo en Europa Marco legislativo en España Marco legislativo en Aragón Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales Factores de riesgo psicosociales en general Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios Programa de implantación de mejoras Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal Experiencia práctica de análisis y valoración Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo Conclusiones obtenidas Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales Fuentes de información Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales Anexo III - Cuestionario de valoración del Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón Pág. 3

4 Resumen de resultados Los diferentes resultados obtenidos en la ejecución del presente proyecto se centran en: Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón. Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Programa de implantación de mejoras. Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado. A continuación se ofrece una descripción resumida de cada uno de ellos: Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón Como resultado se ha obtenido, en primera instancia, un panorama sobre la conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón, y el marco legislativo en dichos territorios. A continuación se ha consolidado la información recogida de fuentes secundarias relativa a factores psicosociales de riesgo, la flexibilidad horaria y grado de autonomía en el ámbito laboral, y la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón. Paralelamente, con el fin de disponer de datos veraces y de primera mano de la realidad actual de las empresas aragonesas en esta materia, se ha llevado a cabo una encuesta realizada en el ámbito del presente proyecto, sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales. En esta encuesta han participado una muestra de 51 empresas de diferentes sectores. Los resultados de la citada encuesta se agrupan en los siguientes bloques: Pág. 4

5 Políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral La empresa y la gestión de las personas Percepciones y actitud en materia de conciliación Cultura empresarial Tipología de la empresa Los resultados de esta encuesta, junto con el análisis de la información disponible, han facilitado la identificación y selección realizada de los factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria, a saber: Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo: o o o Exceso de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización Factores relacionados con los horarios : o o o o o Turnos Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional: o o Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa Factores relacionados con la vida laboral y familiar: o o Demandas conflictivas entre trabajo/familia Problemas duales de carrera Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Pág. 5

6 La metodología de intervención en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales a partir de lo referido a este respecto en la Nota Técnica de Prevención 860 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, permite establecer el marco en el que ubicar el protocolo de identificación de riesgos psicosociales relacionados con la vida laboral y familiar. En este entorno, y utilizando como información de entrada: El análisis de la información de fuentes secundarias y los resultados de la encuesta realizada en el marco de este proyecto. La identificación de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. Las aportaciones de mejora para el diseño realizadas por los expertos participantes en la experiencia práctica de análisis y valoración Se ha desarrollado un Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios que incluye la descripción detallada de: El cuestionario de identificación de factores de riesgo Los agentes implicados en el proceso La aplicación del protocolo Programa de implantación de mejoras Este proyecto incide en la necesidad de aplicar en las empresas programas de mejora destinados a la minimización de los factores de riesgo identificados a través de la aplicación del protocolo desarrollado, y enmarcado en el marco de intervención mencionado. Como resultado del desarrollo del proyecto se presentan una selección de las acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial relacionado con conciliación de la vida laboral y familiar, a modo de propuesta para su incorporación en las empresas. La selección de estas medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones recogidas de fuentes secundarias, con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las fuentes Pág. 6

7 específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a cabo a tal efecto. A continuación se resumen estas mejoras propuestas: Horarios y vacaciones flexibles Trabajo a tiempo parcial Adecuación de la carga de trabajo de los empleados Horario compatible con el escolar Teletrabajo Bolsa de horas Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado En el ámbito de este proyecto, se ha llevado a cabo una experiencia práctica destinada al análisis y valoración del protocolo desarrollado, con la participación de responsables de RRHH de diez empresas representativas del tejido empresarial aragonés. Los resultados obtenidos han sido altamente positivos, habiendo obtenido una valoración media de 4 puntos sobre 5, siendo para cada uno de los atributos de valoración: Atributo Media Moda ADECUACIÓN 4,1 4 FACILIDAD 4,1 4 APLICABILIDAD 3,6 4 COMPLETITUD 3,9 4 UNIVERSALIDAD 4,1 5 Tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los comentarios abiertos realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte de las empresas participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple con los objetivos para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo destinatario. Pág. 7

8 Introducción Para facilitar la comprensión de los resultados de este proyecto se hace preciso presentar de forma previa las particularidades de Aragón y las características de su tejido empresarial. Por ello, a partir de la información recogida en el Directorio Central de Empresas (DIRCE) que elabora anualmente el Instituto Nacional de Estadística (INE) y que clasifica con gran detalle a las empresas que operan en todas las comunidades españolas, se muestra un esbozo de la realidad del entorno que nos ocupa. El criterio para distinguir entre empresas pequeñas, medianas y grandes se considera: Pequeña cuando tiene menos de 50 trabajadores, Mediana si tiene entre 50 y 249 empleados Grande cuando alcanza los 250. Dentro del grupo de pequeñas empresas se diferencia entre microempresas (hasta 10 trabajadores) y empresas pequeñas (entre 10 y 49 trabajadores). A continuación se procede a analizar la evolución en el número de empresas existentes en Aragón y se identifican los sectores de actividad más importantes, así como las implicaciones que esta estructura puede tener desde el punto de vista de la salud psicosocial de sus trabajadores. En la evolución en el número de empresas en Aragón y en España entre 2000 y 2010 puede observarse un considerable crecimiento hasta 2008, lo que permite pasar de empresas activas en 2000 a en Sin embargo, este crecimiento se ve truncado a partir de 2009, de modo que en los dos últimos años se han perdido empresas (un 2,9% de las existentes en 2008). Destaca que esta caída fue más acusada en 2009 (1.648 empresas, frente a las de 2010). Se debe señalar que la información que proporciona el INE sobre esta variable corresponde al 1 de enero de 2009, por lo que, aunque seguramente la caída ya recoge los peores momentos de la crisis, no incluye los ceses de actividad que han tenido lugar a lo largo de Esta disminución en el número de empresas y el consiguiente aumento del desempleo así como la coyuntura económica general lleva a poder propugnar unos posibles efectos en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, en concreto, y desde la prevención de riesgos psicosociales, en general: Pág. 8

9 En primer lugar, el aumento del desempleo asociado al cierre de empresas lleva a que en muchas familias se pase de tener a varios o a todos los miembros trabajando a que cuenten con menos miembros en activo lo que puede hacer más fácil, en cierto modo, la conciliación de la vida familiar laboral ya que no son todos los miembros los que se tiene que coordinar en este aspecto sino sólo uno o alguno de ellos. En segundo lugar, la inestabilidad en el empleo y el miedo a perder el puesto de trabajo puede llevar a que este tipo de demandas de conciliación pasen a un segundo plano en comparación con las épocas de crecimientos importantes anteriores a 2008 en las que demandas como no trabajar los viernes por la tarde, jornadas continuas o adelantar los horarios de salida eran mucho más frecuentes. En tercer lugar, la disminución de los ingresos en las familias como consecuencia de los ajustes salariales o la pérdida del empleo de alguno de los miembros de la familia ha conllevado reajustes en el estilo de vida de los aragoneses y a que los trabajadores opten menos por reducciones de jornada, permisos no retribuidos y otros tipo de medidas conciliatorias que llevarían aparejadas una reducción de los ingresos económicos de la familia. Atendiendo a la distribución de las empresas por grandes sectores económicos, se puede constatar que aproximadamente tres de cada cuatro empresas aragonesas operan en el sector servicios, frente a un 17% que lo hacen en la construcción y un 8,3% en la industria. Según la fuente consultada, el peso de los servicios es algo menor en Aragón que en el promedio del país, al contrario de lo que ocurre con la industria y la construcción. No obstante, se tiene que tener en cuenta que la comparación debe hacerse con cierta prudencia, dado que el cambio en los criterios de clasificación (la información recoge por primera vez la nueva Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE-2009) puede derivar en pequeñas diferencias en el proceso de asignación. El hecho de que el 75% de las empresas aragonesas estén en el sector servicios tiene ciertas implicaciones desde el punto de vista de la conciliación laboral y la flexibilidad de horarios: En primer lugar, en las empresas de servicio, por la naturaleza del mismo, el papel jugado por el trabajador es más central que en la empresas de producción. Es decir, el trabajador que presta el servicio suele ser un elemento sustancial del mismo y más difícil de sustituir que en sectores productivos. Pág. 9

10 En segundo lugar, las empresas de servicios con frecuencia poseen un horario de apertura que tiene que facilite la afluencia de consumidores finales que, con frecuencia, son trabajadores a su vez. Además, este horario debe ser consistente, es decir, con dificultad para variaciones a conveniencia. En tercer lugar, empresas de sectores específicos como la hostelería presentan unos horarios amplios y exigentes que dificultan, en gran medida, la conciliación de la vida familiar y laboral. Por otro lado, de las aproximadamente empresas que ubican su sede en la Comunidad Autónoma. Algo más de la mitad no tiene ningún asalariado (el 51,7% son trabajadores por cuenta propia) y el resto dispone, al menos, de un empleado. De éstas, el 88,6% del total son microempresas y el 9,8% empresas pequeñas. En consecuencia sólo el 1,6% de las empresas aragonesas con personal asalariado emplean al menos 50 trabajadores y, de éstas, únicamente 109 tienen la consideración de grandes empresas (a modo de ejemplo resulta destacable que en 2010 veinticinco empresas han perdido la consideración de grandes y otras dieciocho la habían perdido el año anterior, ya que en 2008 esta cifra ascendía a 152). Es indiscutible, por tanto, la gran dependencia que tiene la economía aragonesa de las pequeñas empresas (y también la economía española, ya que la distribución es prácticamente idéntica), que constituyen el verdadero motor nuestra economía. Este tejido empresarial caracterizado por la microempresa tiene importantes implicaciones desde el punto de vista de la conciliación y de la flexibilidad de horarios: Como se ha indicado, la mitad de las empresas aragonesas no cuentan con asalariados por lo que factores, como la polivalencia, sustitución de trabajadores, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, etc. son mucho más complicados de implementar por la sencilla razón de que no hay personas en la empresa que le puedan sustituir. Por otro lado, muchas otras empresas cuentan con plantillas muy reducidas que hacen difícil articular medidas de conciliación de la vida familiar y laboral si quieren seguir prestando servicio. Son aquellas empresas más grandes las que más fácil tienen implantar medidas de polivalencia, flexibilidad horaria o reducciones de jornada que redundan en una mejor calidad de vida laboral desde el punto de vista de la conciliación familiar. Pág. 10

11 Por último, otros factores como la extensión del territorio de la Comunidad Autónoma de Aragón así como su baja densidad de población fuera de las capitales de provincia y la ubicación de los polígonos industriales, obliga a frecuentes desplazamientos por carretera con la implicación que esto tiene en horas invertidas en los mismos y prolongaciones de las jornadas laborales o el que los trabajadores se vean obligadas a comer o pernoctar fuera de casa. Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales Para la definición de estos conceptos, es habitual considerar una clasificación en tres niveles: Factores psicosociales Factores psicosociales de riesgo Riesgos psicosociales A continuación se desarrolla el concepto asociado a cada uno de ellos en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales. Los factores psicosociales Los factores psicosociales se encuentran presentes en todas las organizaciones. Según Carayon, Haims y Yang (2001), los factores psicosociales son las características percibidas del ambiente laboral que tienen una connotación emocional para sus miembros, ya sea ésta, positiva o negativa. Se propone como definición la establecida desde 1986 por la Organización Internacional del Trabajo: Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, en 2008, identifican estos factores psicosociales proponiendo para ello una lista de factores organizacionales y laborales: Pág. 11

12 FACTORES ORGANIZACIONALES FACTORES LABORALES Política y Filosofía de la Organización Relación Trabajo-Familia Gestión de los Recursos Humanos Política de seguridad y salud Responsabilidad Social Corporativa Estrategia empresarial Cultura de la Organización Política de Relaciones Laborales Información Organizacional Comunicación organizacional Justicia Organizacional Supervisión/Liderazgo Relaciones Industriales Clima laboral Representación Sindical Condiciones de empleo Tipo de contrato Salario Diseño de carreras Diseño del puesto Rotación de puestos Trabajo grupal Calidad en el trabajo Uso de habilidades personales Demandas laborales Autonomía y capacidad de control Seguridad física en el trabajo Apoyo social Horas de trabajo Teletrabajo Convenios Colectivos Se trata de condiciones generales, del mismo modo que se cuenta con la maquinaria, los medios tecnológicos o la plantilla de trabajadores, también pueden aparecen en ocasiones los factores psicosociales con origen en la propia organización. Así, al hablar de factor psicosocial, no se hace referencia a un riesgo, sino que a la descripción de elementos implícitos a un sistema social, necesarios para su funcionamiento. De hecho, si bien los factores psicosociales pueden ser negativos para la organización y sus trabajadores, también los hay positivos. Por ejemplo, una buena comunicación, un clima laboral que fomenta el apoyo y la cohesión entre sus miembros, una cultura organizacional que facilita el desarrollo personal y profesional, etc. también son factores psicosociales y, en este caso, se trata de situaciones con efectos positivos que favorecen las respuestas adaptativas de los miembros de la organización. Pág. 12

13 Los factores psicosociales de riesgo En ocasiones, los factores psicosociales de las organizaciones pueden incidir de forma negativa sobre las personas por diversos motivos (hábitos, actitudes, predisposición, estructuras, ) y derivar en situaciones que afectan de forma negativa en el funcionamiento de la organización. Así pues, cuando los factores psicosociales constituyen aspectos con probabilidad de repercutir negativamente en la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (Benavides et al. 2002). De la misma forma, que son muy numerosos los factores psicosociales que se pueden identificar en las organizaciones, también lo son los factores psicosociales de riesgo. Y, como señalan Cox y Griffiths (1996), cada categoría principal puede agrupar innumerables factores psicosociales de riesgo. Según Bernardo Moreno Jiménez y Carmen Báez León, de la Universidad Autónoma de Madrid, los factores psicosociales de riesgo se caracterizan por: Se extienden en el espacio y tiempo Dificultad de objetivación Afectan a otros riesgos Tienen escasa cobertura legal Se encuentran modulados por otros factores Dificultad para la intervención A continuación, se describe cada una de estas características: Se extienden en el espacio y el tiempo: Al hablar de factores de riesgo psicosocial, se habla de características generales de la organización, por lo tanto, así como el resto de factores de riesgo se pueden localizar en espacio y tiempo, éstos son difíciles de limitarlos a un momento concreto. Aunque puedan ser elementos del puesto, no se circunscriben a él y no es posible ubicarlos en un lugar de la organización. Dificultad de objetivación: Pág. 13

14 Debido a la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva para los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones, el recurso más usado para su evaluación se centra en métodos que recogen datos sobre las experiencias y percepciones de los miembros de las organizaciones. Por ello, los investigadores tratan de obtener indicadores de estas variables más objetivos. Afectan a otros riesgos: Entendiendo a la persona en su totalidad como un sistema bio-psico-social, los factores que le afectan acaban influyéndole de forma global, siendo este efecto, aún más relevante en el caso de los factores de riesgo psicosocial, en los que está demostrado que un aumento en factores de riesgo psicosocial puede repercutir en el aumento de otros factores como pueden ser factores de seguridad, higiene o ergonomía, incrementando la vulnerabilidad de la persona a sufrir riesgos. Escasa cobertura legal: Cuando existe una legislación clara para los niveles de ruido que son admitidos y los que no, los empresarios saben lo que deben cumplir, sin embargo esto no existe en el caso de los factores de riesgo psicosocial. A pesar del considerable desarrollo de la legislación en el ámbito de los riesgos laborales, en el caso de los factores de riesgo psicosocial se ha tratado de forma general, lo que al final resulta poco efectivo para llevarlo a la realidad de las organizaciones. Se encuentran modulados por otros factores: Como la OIT (1986) señala, los factores de riesgo psicosocial se encuentran mediados por percepciones personales, subjetivas, la propia experiencia de cada trabajador y sus estrategias personales para enfrentarse a ellos. De hecho, no van a tener los mismos efectos sobre todos los trabajadores de la organización, si no que entran en juego otras variables individuales. Dificultad para la intervención: Pág. 14

15 Así como existen soluciones claras para mejorar riesgos de seguridad, higiene o ergonomía, no es tan sencillo aplicar medidas que minimicen los factores de riesgo psicosocial, puesto que están muy relacionados con la propia naturaleza de la organización. Esta dificultad asociada a la intervención, lejos de disminuir su necesidad, la hace aún más relevante. Los riesgos psicosociales En este caso, un riesgo laboral psicosocial se define como aquello que cuenta con una alta probabilidad de repercutir de forma negativa y relevante en la salud de los trabajadores, y con ello, en el funcionamiento de la organización a medio y largo plazo. Para una mayor comprensión de las diferencias entre estos términos, se tendrá en cuenta que los riesgos psicosociales están asociados a factores psicosociales de riesgo pero no son consecuencia directa de ellos, ya que a la hora de afectar a los individuos entran en juego más aspectos, y en cada trabajador puede tener diferente repercusión. Por ejemplo, la turnicidad puede considerarse un factor psicosocial de riesgo, y el riesgo psicosocial será el estrés que, en mayor o menor medida, pueda sufrir el trabajador en relación a este factor. Los planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden aplicarse al ámbito de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999). A continuación se muestra un ejemplo para ilustrar la diferencia entre factores de riesgo psicosocial, riesgos psicosociales y sus efectos posibles efectos en el trabajador, como ayuda para clarificar los conceptos: FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL Trabajo a turnos RIESGOS PSICOSOCIALES Estrés laboral Desgaste o Síndrome de Burnout EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Enfermedades físicas (cardiovasculares, digestivas, respiratorias ) Trastornos psicológicos y emocionales (depresión, ansiedad ) Pág. 15

16 Objetivos El Objetivo principal de la Acción solicitada y finalizada por la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa (CEPYME/ARAGON) en el Marco de la Convocatoria para la concesión de Subvenciones destinadas a la promoción de la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, Experiencia Práctica en Prevención de Riesgos Psicosociales, ha sido el Diseño de un Protocolo de Identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón partiendo de la Identificación y análisis de los posibles factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación laboral y familiar en las empresas de Aragón, así como la Valoración, como experiencia práctica, del citado Protocolo por parte de 10 empresas representativas según indica la Convocatoria. Este Objetivo prioritario se ha complementado con la Realización de un Plan de Mejora donde se indican una serie de acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial, relacionado con la Conciliación Familiar y Laboral y la Flexibilidad Laboral Metodología. Para el desarrollo del proyecto Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales se ha partido de la prospección de datos por dos vías: Consulta de fuentes secundarias e información pública específica sobre prevención de riesgos psicosociales y datos disponibles relativos a las empresas de Aragón. Participación de empresas del tejido empresarial de Aragón en una encuesta destinada a la recogida de datos relacionados con la práctica de la conciliación laboral y familiar en su seno. A partir del análisis de la información obtenida se ha procedido al desarrollo de los resultados clave del proyecto: Pág. 16

17 La identificación de los factores psicosociales en Aragón El diseño del protocolo de identificación de dichos factores en la empresa. La propuesta de medidas de mejora y minimización del riesgo. Experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado. Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón. Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad, aplicabilidad, completitud y universalidad. A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado: Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo. El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la aplicación del protocolo. El cuestionario de valoración del protocolo. A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas: ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación. APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa. COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa. UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón. La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo: 1: Totalmente en desacuerdo 2: Bastante en desacuerdo 3: Parcialmente de acuerdo Pág. 17

18 4: Bastante de acuerdo 5: Totalmente de acuerdo Los expertos han aportado propuestas de mejora al protocolo desarrollado, que han sido incorporadas al su diseño definitivo. Pág. 18

19 Análisis de la información y desarrollo del tema Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón Es una realidad de los modelos de familia y los hábitos e intereses de sus componentes han cambiado sustancialmente en los últimos años. Actualmente las familias suelen presentar un perfil con dos sustentadores y compartiendo tareas domésticas cada vez de forma más igualitaria, y, con frecuencia, con familiares a cargo. Además se han ido constituyendo núcleos familiares culturalmente diversos y plurales. En un escenario socioeconómico actual marcado por la inestabilidad económica y laboral y los altos índices de paro, que conlleva una reducción del poder adquisitivo de los salarios, dificulta, en la mayoría de los casos, mantener la economía familiar sobre la entrada de un único salario, esto, como señalan Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J. (2009), origina las llamadas parejas de doble sueldo. Si a esta situación económica se unen los cambios culturales producidos en los sistemas familiares, aparece un nuevo modelo de la problemática tradicional de conciliación, con nuevas necesidades, especialmente en lo relativo a flexibilidad de horarios. Los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar se centran, especialmente, compaginar el tiempo de trabajo remunerado con el tiempo doméstico y de cuidados sea vivido como un trance o estrés psicosocial que puede afectar incluso a diversos niveles de salud (física, psíquica y social). Así, cuando un trabajador (hombre o mujer) encuentra con dificultades para armonizar estos dos grandes ámbitos de su vida, puede experimentar un efecto negativo sobre aspectos como el rendimiento, absentismo laboral o productividad, a pesar de un incrementar su esfuerzo individual. En el año 2009, Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J., realizaron un estudio con el objetivo de analizar la relación de variables como atender a cargas familiares y responsabilidades domésticas, con la importancia concedida a valores como el trabajo, la familia o el dinero. Para ello, contaron con una muestra de 453 personas trabajadoras, 243 mujeres y 210 hombres, con una media de 31 años de edad, a los que se les aplicó un cuestionario. Los investigadores partían de las siguientes premisas: Pág. 19

20 Una mayor valoración de la familia, junto con una disminución del valor dado al trabajo, reducirá el impacto de las dificultades para conciliar el ámbito laboral con el familiar. Un incremento paralelo en la valoración de la familia y en el valor otorgado al trabajo, acentuará la problemática. Los resultados de este estudio demostraron que en el actual contexto socioeconómico y cultural, la importancia de asumir responsabilidades domésticas y atender a la familia, va asociado a un incremento, en ambos sexos, de los valores familia y trabajo. De modo que, por un lado, aumenta el valor otorgado a la familia por hombres y mujeres, especialmente por quienes tienen personas a su cargo que precisan de mayor atención y cuidados, y por otro, al mismo tiempo, el necesitar el dinero para alimentar a los miembros de la familia, ya no es una preocupación propia únicamente de los hombres. Las mujeres participantes en el estudio mostraron un alto valor otorgado a la familia, asumiendo responsabilidades y cargas, al mismo tiempo que incrementan el valor concedido al empleo. Como consecuencia, se observa que el trabajo refuerza su función instrumental en ambos sexos para conseguir dinero y sostener la unidad familiar, y por tanto, se debe asumir nuevos retos para la conciliación laboral y familiar. Con estas consideraciones, se plantea la conciliación de la vida laboral y familiar desde una perspectiva que aúna la protección de los trabajadores basada en la Prevención de Riesgos Labores, y, consecuentemente, la mejora de la productividad de las organizaciones. La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón. Cuatro de cada cinco mujeres afirman estar satisfechas por tener un trabajo fuera de casa, a pesar de que la mitad de las madres consideran que compaginar el trabajo fuera de casa con el cuidado de los hijos repercute de forma negativa en los niños. Estos dos datos, aportados por un estudio dirigido recientemente por Constanza Tobío, (profesora de la Universidad Carlos III de Madrid). María S. Altaba recoge en el artículo la opinión que mantiene Manuel Cervantes, director de recursos humanos de la multinacional IBM, que señala Hay varios aspectos en los que las empresas podrían adaptarse para facilitar la vida familiar a las mujeres: flexibilización de horarios laborales, trabajo desde casa y reducción de la carga laboral. Pero, para lograr estos objetivos, "hace falta la sensibilización de todos los agentes", dice el señor Vía. "Y no se logra en 24 horas", completa el señor Cervantes. Pág. 20

21 Ni la sociedad ni el entorno profesional están aún adaptados para admitir estos cambios, a pesar de que, como recoge un estudio de ESADE, el 90% de los directores de recursos humanos considera que lograr una buena conciliación de trabajo y familia mejora el rendimiento de los empleados. Según un gran número de estudios, la productividad de la madre es incluso superior a la de la mujer que no lo es. Estos datos acaban con el extendido mito que llevaba a muchas empresas a no contratar mujeres en edad fértil por el miedo a las bajas, los días libres o los retrasos para llegar al trabajo. Según un estudio del IESE, elaborado por el profesor Sandalio Gómez, el 47% de las mujeres trabajadoras reconoce que ser madres afecta de alguna forma a su carrera. De hecho, el 34% espera una mentalidad más abierta por parte de la empresa, porque, dadas las implicaciones que tiene no seguir el horario habitual de trabajo, el coste puede ser demasiado elevado. Por ejemplo, aunque a un 49% de las trabajadoras les ofrecen la posibilidad de trabajar menos horas, sólo acepta un 29%. Según se desprende del estudio realizado por Tobías junto con otros investigadores, el 50% de las mujeres desearía trabajar menos, pero sólo un 15% estarían dispuestas a dar ese paso si supusiera una reducción del salario. Es decir, las madres trabajadoras no quieren dejar de serlo, pero sí querrían poder organizar mejor su tiempo sin perder por ello su eficacia. Diferentes autores proponen fórmulas diversas para conciliación: flexibilidad de horarios, jornadas parciales y teletrabajo. Marco legislativo en Europa Las normas internacionales han desempeñado un papel determinante en la evolución de los derechos para la protección de los riesgos psicosociales derivados de las dificultades para la conciliación de la vida familiar y laboral. Las políticas europeas de conciliación de la vida familiar y laboral han partido del reconocimiento de esta problemática y han forzado a los países miembros a desarrollar programas sociales que refuercen el vínculo de las mujeres con el mercado de trabajo y que favorezcan también el compromiso de los hombres con el tiempo de cuidados. Desde comienzos del siglo XX se muestran sucesivas normas, acuerdos y pactos internacionales con una clara preocupación del acceso de las mujeres al mercado de trabajo y sus consecuencias en la vida familiar y laboral (Casabona, N., 2012): Pág. 21

22 La Organización Internacional de Trabajo (OIT), en 1919 adopta el convenio nº 3, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, revisado en 1952; el convenio nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), abordando por primera vez la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito internacional; convenio nº 183 sobre protección de maternidad (2.000). Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), derecho a cuidados y asistencia especiales para la maternidad y la infancia. En el marco de Naciones Unidas, la Convección de la ONU de 1979 trató sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres y medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres. Tratado de Roma (1957), en el que hace una referencia al principio de igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres. La Carta Social Europea (1961), contempla la necesidad de proporcionar una adecuada protección social, jurídica y económica a la familia. La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales (1989), desarrolla medidas que permitan tanto a los hombres como a las mujeres conciliar sus obligaciones profesionales y familiares. El Tratado de Ámsterdam (1997), que bajo nuestro punto de vista, es la referencia más relevante, en su Art.141 prohíbe las discriminaciones entre hombres y mujeres en retribución, condiciones de trabajo y empleo y contempla el establecimiento de medidas de acción positiva. Directivas Comunitarias y otras disposiciones legales, de rango inferior relacionadas con la conciliación: Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia y la prohibición del despido desde el comienzo del embarazo y el final del período de maternidad. Directiva 2002/73/CE estableciendo que si el empresario despide a una trabajadora embarazada o en período de maternidad, demostrará que se debe a una causa objetiva al margen del embarazo. Directiva 96/34/CE de 3 de junio sobre el permiso parental, para facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres que trabajan con motivo de nacimiento, adopción de un hijo, por motivos de fuerza mayor Pág. 22

23 en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Antecedentes europeos importantes: Programa de Acción Comunitaria en materia de igual entre mujeres y hombres ( ), el cual prevé facilitar una mejor articulación entre la vida profesional y familiar de mujeres y hombres. El Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres presentado por la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité de las Regiones, Marco legislativo en España El fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, es una cuestión que ha recibido una progresiva atención en los últimos años en España, tanto desde la Administración Pública Central como desde las Comunidades Autónomas, además de recibir un impulso externo procedente de las políticas elaboradas en el ámbito de la Unión Europea, sin olvidar el importante papel que sobre estas políticas han tenido en los últimos años los agentes sociales, que han impulsado diversos acuerdos orientados a reforzar el fomento de la conciliación a través de la negociación colectiva. (Cánovas, A., Aragón, J., Rocha, F., 2005) Como indican Casabona, N., y Martínez M., (2012), un impulso legislativo importante en el ámbito de la conciliación, lo encontramos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del año 1995, según la cual todas las empresas sin importar su tamaño, deben evaluar los riesgos derivados del trabajo desde una perspectiva psicosocial, definida ésta por la OMS como interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal. En esta Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) no se abordan riesgos específicos, pero se establece de forma taxativa en su artículo 14 parágrafo 2, la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, factores psicosociales incluidos. En España la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) constituye el principal instrumento normativo en nuestro país para facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades familiares y laborales. Transpone a la normativa española las directivas europeas sobre permisos de maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial. Esta ley ordena e integra la normativa dispersa existente hasta el momento en materia de permisos de maternidad, Pág. 23

24 excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como los permisos puntuales por razones familiares. Además incorpora aspectos nuevos, como la ampliación de los permisos de cuidado de los hijos en todos los casos, incluido el acogimiento pre-adoptivo o temporal, o la extensión de los permisos para el cuidado de otros familiares (diferentes de los hijos y hasta un segundo grado de consanguinidad) que no puedan valerse por sí mismos. También aumentan los casos en los que los permisos pueden disfrutarse tanto por el padre como por la madre, como una forma de promover la igualdad entre mujeres y hombres. Esta ley tiene, sin embargo, una limitación importante, y es que los permisos no entrañan ningún tipo de retribución (excepto el permiso de maternidad, durante el cual se percibe el 100% del salario, y el permiso de dos días por motivos familiares urgentes), por lo que sólo una minoría de las familias puede acogerse a ellos. Después de esta ley y para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la disminución de riesgos psicosociales de los mismos se promulgan en España la Ley 3/2007 para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la Ley de Dependencia para una auténtica conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. Con esta ley se produce la introducción oficial de la relevancia de los factores psicosociales y se hace gracias a la normativa legal del RD39/1997 de los Servicios de Prevención. Esta norma afecta a numerosas leyes anteriores, destacando las siguientes modificaciones (Casabona, N. 2012): Flexibilidad horaria (Art ET). Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral. Lactancia (Art ET). Duración del permiso incrementado en casos de parto múltiple. Acumulación de la hora de lactancia por jornadas completas. Reducción de jornada (Art ET). Ampliación de la edad del menor a ocho años. Jornada mínima a realizar: 1/8. Vacaciones (Art ET). Sin pérdida de las vacaciones cuando coincidan con la suspensión por maternidad, aunque haya terminado el año natural al que corresponden. Excedencias (Art ET). Antigüedad mínima para excedencia voluntaria de un año. Duración: no inferior a 4 meses ni superior a cinco años. Excedencia por cuidado de familiares e hijos (Art ET). Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada. Duración: hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Pág. 24

25 Permiso de maternidad (suspensión del contrato por maternidad) (Art y 5 ET). Suspensión para el padre en supuesto de fallecimiento de la madre. No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo. Ampliación del periodo para neonatos que requieran hospitalización. Permiso de paternidad (suspensión del contrato por paternidad) (Art. 48 bis ET). 13 días en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Planes de igualdad (Art y 2 ET). Debiendo negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de oportunidades en las empresas, negociar planes de igualdad en compañías de más de 250 trabajadoras/es, y a negociar medidas de igualdad en los convenios colectivos, independientemente del número de trabajadores. Las grandes compañías tienen ocho años para incorporar un 40% de mujeres en los consejos de administración. Estos planes tendrán dos fases: la evaluación previa o diagnóstico de la situación actual y la implantación efectiva de medidas. Marco legislativo en Aragón La legislación aplicable en España, incluyendo la referente a la conciliación, está formada por tres círculos concéntricos: la legislación de la Unión Europea, la del Estado español y la de las comunidades autónomas. Si bien las competencias fiscales en este último escalón normativo son relativamente reducidas, se han orientado en una medida considerable hacia el apoyo a las familias. El Estatuto de Autonomía de Aragón su artículo 26 Empleo y trabajo dice: Los poderes públicos de Aragón promoverán el pleno empleo de calidad en condiciones de seguridad; la prevención de los riesgos laborales; la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo; la formación y promoción profesionales, y la conciliación de la vida familiar y laboral. El Plan autonómico de Aragón: Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón ( ), documento que referencia la conciliación en dos apartados, 1. Políticas activas de empleo referente a Mujeres, estimulando la incorporación a la empresa tras una baja por maternidad/paternidad, adopción, acogimiento o cuidado de familiares, subvencionando la sustitución de trabajadores en excedencias por estos motivos. 2. Relaciones Laborales especificando Conciliación de la Vida Laboral y Familiar y señalando la necesidad de tener información sobre la situación de las Pág. 25

26 mujeres trabajadoras y no trabajadoras, elaborando un mapa de servicios de atención a la infancia y a personas dependientes y poniendo en marcha medidas que fomenten el uso individualizado de los derechos con relación a los permisos de maternidad y paternidad. Analizando las políticas de conciliación en Aragón, se puede afirmar que es una Comunidad Autónoma con un bajo grado de aprobación de planes (Casabona, N. y Martínez, M. 2012). En el año 2003 aprueban dos planes cuyas características son que ambos tienen participación, pero carecen de dotación presupuestaria, no existe un apartado específicamente destinado a acciones de conciliación, simplemente hay una acción relacionada integrada en un epígrafe denominado empleo, formación e inserción laboral y se refiere exclusivamente a mujeres con responsabilidades familiares de una forma imprecisa. En Aragón el Plan de Igualdad de Oportunidades, consta de 11 áreas, denominándose una de ellas conciliación de la vida personal, familiar y laboral, constando de un análisis previo y de una segunda parte con tres objetivos que se dividen a su vez en acciones. En términos globales la mayor concentración de acciones se produce en el ámbito de la sensibilización social y hay un número importante de acciones en materia laboral desde el plan de igualdad y el plan de empleo. Como conclusión a estos planes, las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral son escasas, con una total ausencia de medidas en el ámbito laboral, y como aspecto positivo es que existe una prestación de servicios comunitarios, respecto a la atención de la infancia. El Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) , es un documento que consta de cien páginas y se articula en torno a tres grandes ejes estructurales: 1.- Desarrollo y Crecimiento Económico 2.- Empleo y Trabajo. 3.- Políticas Sociales Sobre el empleo y trabajo se establecen protocolos de apoyo y orientación, destinados a la recolocación de los trabajadores, implementación de medidas de conciliación de vida familiar y laboral, redefinición de los decretos de fomento del empleo, para determinados colectivos como la mujer. Pág. 26

27 Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón Para analizar los factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral y la flexibilidad horaria en esta Comunidad, se comienza por reflejar la situación del mercado laboral aragonés, sus tipos de jornada y su duración, para ello, cuenta con datos nacionales que ofrecen la visión comparativa con otras comunidades españolas. Sectores del mercado laboral aragonés La siguiente figura recoge la distribución de los ocupados aragoneses por sectores del mercado laboral en el período Distribución de la población ocupada aragonesa por sectores económicos. Porcentajes respecto del total. Periodo (TI), datos trimestrales Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Población Activa - INE Estos datos reflejan que en Aragón, de la misma forma que en el resto de CCAA españolas, el sector servicios ha continuado creciendo durante el periodo , puesto que podemos destacar un incremento de más de 4 puntos porcentuales en términos relativos. En el lado contrario, encontramos el sector industrial, que mientras en 2008 representaba al 22% de los trabajadores aragoneses, en dos años, ha sufrido una caída de un 1,1%. Por su parte, tanto la construcción como la agricultura se han mantenido estables, reflejando con ello, Pág. 27

28 que, si bien en los primeros momentos de la crisis, el sector más afectado fue el de la construcción, está caída de la construcción ha repercutido especialmente en el industrial. Si se habla de datos absolutos, mientras que en el sector servicios se han perdido puestos de trabajo, y en el sector de la construcción la pérdida ha sido de , la caída del sector industrial ha supuesto la pérdida de más de puestos de trabajo en la Comunidad Aragonesa en los últimos dos años. Como se ha comentado, el sector servicios es uno de los más afectados por las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar y uno de los más exigentes en cuanto a horarios y dedicación por parte del trabajador. Mercado laboral aragonés por género Relacionando la distribución por sectores y el empleo por género, la figura II muestra que, de igual forma que ha sucedido en el conjunto de CCAA de España, se ha incrementado el porcentaje de mujeres empleadas en el sector servicios, cayendo por su parte en el sector industrial. Los datos muestran como la crisis se ha reflejado especialmente en la caída del empleo femenino en la industria aragonesa, ya que, si a comienzos del 2008, el sector industrial abarcaba el 14,4% del empleo femenino en Aragón, en el primer trimestre del 2010 sólo daba trabajo al 9,3% de las mujeres trabajadoras de la Comunidad. De los siguientes datos se puede deducir, que este trasvase de mujeres del sector industrial al sector servicios, ha incrementado las dificultades de conciliación por la exigencia que el sector servicios supone. Por el contrario, el aumento del desempleo ha facilitado la conciliación familiar pero ha reducido los ingresos por hogar aumentando la complejidad de la gestión de los mismos y, por lo tanto, su conflictividad. Pág. 28

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