Resumen de Derecho Laboral. BOLILLA VII

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2 Resumen de Derecho Laboral. BOLILLA VII DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES Conjunto de obligaciones de cada uno de los sujetos del contrato de trabajo, es decir, trabajador y empleador, y sus respectivos derechos, que integran el plexo contractual a través de lo que dispone la ley y los convenios colectivos. Facultades comunes: 1. Obligación Genérica: la LCT plantea dentro de la obligación genérica de las partes, lo que debería ser la conducta debida por las partes en una comunidad de intereses como es la vida laboral dentro de la empresa. Así, el art. 62 establece que las partes están obligadas no sólo a lo que expresamente determina el contrato, sino a todos los comportamientos que surgen del mismo. Este deber genérico se basa en los principios de colaboración (conducta debida y razonable que se espera de un buen trabajador y de un buen empleador) entre las partes y de solidaridad (conductas cotidianas de la partes para brindarse ayuda y apoyo común). 2. Buena Fe: es la conducta debida por las partes que la ley espera no sólo al celebrar el contrato sino también durante su ejecución o al extinguir el contrato o la relación de trabajo. Empleador: Derechos o facultades: 1. De dirección: facultad del empleador de impartir órdenes e instrucciones que sean necesarias para que los trabajadores puedan producir los bienes y servicios a partir de los equipos o maquinarias disponibles. La LCT establece que la debe ejercer con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción. 2. De organización: facultad del empleador de ordenar los bienes de la producción, conforme su criterio y capacidad técnica, para que combinados con los recursos humanos, puedan generar bienes y servicios. Por ejemplo, determinar los horarios de las jornadas. 3. Ius Variandi: facultad unilateral del empleador de realizar cambios en la forma y modalidades de la prestación (por ejemplo, para modernizarse o mejorar la producción), en la medida de que estos cambios no afecten las modalidades esenciales del contrato (por ejemplo, un cambio de horario de 30 minutos fue considerado por la jurisprudencia como admisible) y se ejerzan con razonabilidad y no generen un daño moral o material al trabajador. El trabajador que considere que el ejercicio del Ius Variandi fuera irrazonable, deberá 1º intimar al empleador para que rectifique su decisión aclarando los aspectos por los cuales ha sufrido agravios. Si el empleador mantiene su decisión, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido. 4. Poder disciplinario: facultad del empleador emergente del principio de autoridad, que lo habilita para aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales o contractuales. La LCT establece que estas medidas deben ser proporcionadas a las faltas cometidas por los trabajadores. Estos a su vez, contaran con un plazo de 30 días corridos para impugnar la sanción, caso contrario se tiene por aceptada. Si la impugna, podrá perseguir por vía administrativa o judicial la limitación o rectificación de la sanción. Por ejemplo, si se le aplicó una suspensión podrá reclamar los salarios caídos. En nuestro derecho las sanciones son el apercibimiento, la suspensión y el despido por causas disciplinarias. 5. Controles personales: facultad del empleador de controlar y vigilar que los trabajadores no se apropien de los bienes de la empresa al salir del establecimiento, ni ingresen con elementos inconvenientes o prohibidos. Estos controles deben siempre, dejar a salvo la dignidad del trabajador. Por ejemplo, los controles de las mujeres trabajadores se realizarán por personal femenino. La autoridad de aplicación será puesta en conocimiento de los controles personales que se realicen en la empresa y podrá intervenir cuando los sistemas afecten la dignidad del trabajador o sean discriminatorios. 6. Recibir el trabajo 7. Controles médicos del estado de salud del trabajador 2

3 Deberes: 1. Pago de la remuneración: es la obligación principal del empleador que debe satisfacer al trabajador, dado que éste ha puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. Complementar con bolillas 8 y Cumplir con los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo (art. 80 LCT): a) El empleador debe cumplir con las obligaciones de los organismos sindicales y de la seguridad social, ya sea como agente directo o bien, como agente de retención. Dentro de éste tema hay que ver empleo en negro. b) Al finalizar la relación laboral, el trabajador tiene derecho a exigir un certificado de trabajo en donde conste fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y constancias de salarios percibidos y cargas sociales depositadas. Al certificado de trabajo se le adiciona el certificado de aportes y contribuciones provisionales, necesario para acreditar los mismos al momento de que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, o reúna los requisitos para recibir otros beneficiosa, por ejemplo, pensión. Si el empleador no lo hiciera a partir de los 2 días computados desde la recepción del requerimiento deberá abonar al trabajador como sanción, una indemnización equivalente a 3 veces la mejor remuneración normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si es menor. Esta indemnización se devenga con independencia de la que pueda establecer al autoridad judicial por dicha omisión. Empleo en negro: El deber del empleador de registrar, sería un derivado del deber de cumplir con los organismos de la seguridad social. El empleo no registrado es empleo en negro, que implica para el trabajador una total desprotección, ya que no está cubierto por la legislación laboral ni de la seguridad social y carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, no tiene derecho al cobro del salario familiar, ni seguro de desempleo ni cobertura por accidentes o enfermedades del trabajo. La falta de registración es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y provisional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingresos de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Ahora bien, la 1º ley que regula la registración es la Ley Nacional de Empleo Nº Esta ley sanciona tanto el trabajo en negro, como los supuestos de registración parcial, es decir, cuando la fecha de ingreso o salarios denunciados no son verdaderos. El empleador, cuando se produce el ingreso de un trabajador debe: 1. solicitar el alta temprana en el registro del AFIP 2. concurrir a la ART concurrir a la Secretaría de Trabajo, con una nota de alta. Debo cumplir con los requisitos del art. 52 LCT. Este art. dispone lo siguiente: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar 3

4 precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. Por su parte, el art. 53 expresa, en cuanto a la omisión de las formalidades del art. anterior: Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados. Agrega el art. 54 lo siguiente: La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior. Ahora bien, continuando con el empleo en negro, el art. 8 de la ley establece que el empleador que no registre una relación laboral, abonará al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. En ningún caso, la indemnización podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 LCT. Este art. se ocupa de los contratos en negro, es decir, la relación que no ha sido registrada. La base del cálculo es la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador desde el inicio de la relación hasta la fecha del cálculo o del despido (sumo todos los salarios y los divido por cuatro, o tomo el salario mensual, lo divido por cuatro y lo multiplico por los meses trabajados). Si bien la multa no tiene tope, el art. determina un piso mínimo al establecer que la indemnización no puede ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año. El art. 9 de la ley citada de referencia se ocupa de la falsa fecha de ingreso. Expresa que el empleador que consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Como vemos, en este caso no se establece un piso mínimo. El art. 10 versa sobre falsa remuneración. Nos dice que el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. Tampoco se establece un piso mínimo. Ahora bien, la moral del empleador respecto del pago de las multas se produce una vez vencido el plazo de 30 días fijado por el art. 11, que comienza a correr a partir del día siguiente al que la intimación ingresa a la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en días corridos. El plazo de prescripción de las multas comienza a computarse 31 días después de decepcionada la intimación del art. 11 (ahí comienza el plazo para el reclamo judicial). El art. 11 expresa que las indemnizaciones procederán cuando el trabajador o asociación sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: 1. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones 2. proceda de inmediato a remitir a la AFIP copia del requerimiento La comunicación debe ser fehaciente, es decir, por escrito (carta documento o telegrama). En cuanto a su contenido, tratándose de los supuestos de falsedades deberá contener necesariamente, la real fecha de ingreso o real remuneración y demás circunstancias verídicas, lo cual no resulta exigible cuando se requiera la registración de una relación que se halla totalmente en negro. Deberá otorgarse el plazo de 30 días que dispone el art. 11. Si el empleador registra, se exime del pago de las indemnizaciones. Si niega la relación o desconoce la veracidad de los datos, el trabajador podrá considerarse injuriado y darse por despedido. El art. 15 de la ley refuerza la protección contra el despido, fijando un período de 2 años siguientes a la remisión de la intimación, durante el cual rige la presunción jure et de jure de que el despido sin invocación de causa tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del trabajador. Para que el trabajador cobre la indemnización es necesario: 1. que la intimación del art. 11 se halla cursado de modo justificado, estando vigente la relación laboral 4

5 2. que la relación culmine por despido directo sin invocación de causa o despido indirecto, en cuyo caso el empleador debe acreditar que su conducta no tuvo por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido 3. que la disolución se produzca en los 2 años posteriores a la intimación del art. 11 En cuanto a las indemnizaciones corresponde (con duplicación): 1. indemnización por antigüedad del art. 245 LCT 2. si incumple el preaviso, la indemnización sustitutiva 3. la integración del mes de despido 4. SAC proporcional por los rubros anteriores No hay duplicación de las vacaciones proporcionales ni del SAC porque éstos se deben cualquiera sea la causa del despido. El empleador entra en mora desde la extinción del vínculo. El art. 16 de la ley de referencia establece que si el empleador hubiera tenido dudas sobre la caracterización de la relación, el juez o tribunal podrá reducir la indemnización del art. 8 hasta una suma no inferior a 2 veces el importe del salario mensual que resulte del art. 245 LCT. También podrá reducir la del art. 15 hasta la eliminación de la duplicación. El art. 17 establece que el pago deberá efectuarse dentro de los 10 días (sino es nulo) ante la autoridad administrativa o judicial, poniendo en conocimiento al Sistema Unico de Registro Laboral, desde el reconocimiento del derecho a indemnización o acuerdo conciliatorio o transaccional. La ley establece en su art. 1 que las indemnizaciones de los arts. 245 LCT y 7 de la ley se incrementarán al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones anteriores a esta ley, los empleadores tienen 30 días para regularizar o se aplica. No es acumulable con las indemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 y 15 ley Este art. viene a llenar o complementar a los arts. 8, 9, 10, 11 y 15 de la ley y dar una solución a los casos en que el trabajador era despedido (mediando empleo en negro o defectuoso) y no había intimado en los términos del art. 11 (extinguida). También podría decirse que abarca todo supuesto defectuoso (porque no aclara) como falsedad en la categoría, naturaleza del vínculo, etc. No se aplica a las relaciones extinguidas con anterioridad a la sanción de ésta ley. Tampoco se exige intimación al empleador o al AFIP, la duplicación por antigüedad procede por el vencimiento del plazo del art De prevención y seguridad: constituye el conjunto de recursos técnicos y organizativos, que tienen por objeto anticiparse a la concurrencia de eventos dañosos, protegiendo preventivamente la salud del trabajadora dentro del ámbito laboral. La LRT puntualiza que el empleador está obligado a observar las normas legales de higiene ya seguridad en el trabajo. En caso de que el trabajador sufra algún daño a consecuencia del incumplimiento de éstas obligaciones, se aplica la LRT. 4. De protección, alimentación y vivienda: es la obligación del empleador de brindar cobertura de seguridad cuando el trabajador se aloje dentro del establecimiento, del mismo modo que le debe suministrar vivienda digna y alimentación adecuada cuando estas obligaciones son asumidas por la empresa. 5. De dar ocupación: es el deber por el cual el empleadora, una vez celebrado el contrato de trabajo, debe brindarle al empleado trabajo en función de la categoría de las tareas encomendadas, salvo que se produzcan las situaciones de excepción previstas en la legislación. 6. De respeto por la libre expresión: consiste en la imposibilidad que tiene el maleador de imponer el conocimiento u obligar a expresar sus ideas políticas, religiosas o sindicales, en cualquier momento de la relación laboral. 5

6 7. De resarcimiento de daños: es una obligación en función de la cual el empleador debe resarcir todo daño sufrido por el trabajador a sus bienes personales como el deber de reintegrar los gastos, que se hubieren general por el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Trabajador: Derechos o facultades: 1. A percibir la remuneración 2. Recibir los beneficios de la seguridad social 3. Gozar de los beneficios de la prevención y seguridad 4. Recibir la protección, alimentación y vivienda adecuadas 5. Reserva de opiniones sobre política, religión o sindicalización 6. De indemnidad 7. Invenciones y descubrimientos: la LCT establece que los inventos y descubrimientos logrados en forma casual, son de propiedad del trabajador aún cuando se haya valido de los instrumentos o equipos del empleador para lograrlos. No obstante, encontramos excepciones. Si las invenciones o descubrimientos se derivan de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento de de experimentaciones, investigaciones o perfeccionamiento de los ya empleados son propiedad del empleador. Lo mismo ocurre con las fórmulas, diseños, modelos o combinaciones que se obtengan, los que serán de propiedad del empleador cuando el trabajador ha sido contratado para ello. Los que son de propiedad del trabajador, gozan del derecho de preferencia y prioridad a favor del empleador ante la igualdad de oferta con respecto a la de un 3º, si es que el titular decide al cesión de ellos. Por último, las partes están obligadas a guardar secreto de los inventos y descubrimientos logrados. Deberes: 1. De diligencia y colaboración: teniendo en cuenta la conducta razonable que se espera de un buen trabajador, por ejemplo, ingresar al trabajo a la hora estipulada. 2. De fidelidad: consiste en guardar secreto sobre los temas reservados de la empresa, conforme a las características de la actividad y la índole de las tareas. La LCT relaciona el deber de fidelidad con la obligación de guardar silencio sobre los secretos de la empresa. En rigor, el deber de fidelidad está ligado con el deber moral de lealtad. 3. Subordinación y cumplimiento de órdenes e instrucciones: es el deber por el cual el trabajador está subordinado a los poderes de dirección y organización de la empresa y con ello debe cumplir con las órdenes e instrucciones que se le impartan. 4. Custodia de instrumentos y útiles de trabajo: es la obligación por la cual el trabajador debe velar por los instrumentos, maquinarias, equipos y útiles de trabajo de los que se vale para cumplir su tarea, no pudiéndose atribuirle ninguna responsabilidad por el deterioro sufrido por estos elementos como consecuencia del uso. 5. De responsabilidad por daños: el trabajador asume la responsabilidad frente al empleador por los daños ocasionados a los intereses de éste último por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. 6. De no concurrencia: es aquel en el cual el trabajador no puede realizar ningún acto o actividad que estuviere en contra de los intereses del empleador, por sí o por cuenta ajena. Por ejemplo, vender los mismos productos en forma particular. 7. De auxilios y ayudas extraordinarias: es la obligación por la que el trabajador debe prestar su apoyo sin restricciones cuando el empleador se enfrente con un peligro potencial que amenace producir un accidente inminente o cuando éste hubiera ocurrido. La participación de los trabajadores en la empresa: Una consecuencia de la nueva visión de la empresa, es la admisión de la participación de los trabajadores, a través de sus representantes, en la conducción del grupo que, por supuesto, sólo puede estar en manos de quienes tienen competencia científica, técnica y moral para actuar como coordinadores. 6

7 Modos de participación: 1. sector económico: se ocupa de la obtención de medios o factores de la producción, del planeamiento de esta obtención, de la producción, su destino ulterior, y de las operaciones de cambio de bienes y servicios requeridos para ello. 2. sector técnico: se ocupa de la organización, dirección y ejecución adecuada de la producción misma. 3. sector del personal: se ocupa de todos los aspectos relacionados con los trabajadores subordinados, como la selección y contratación del personal, condiciones de trabajo, ascensos, etc. 4. sector social: se ocupa de las obras y servicios sociales de la empresa, comedores, viviendas, proveeduría, actividades culturales, etc. Distintas formas de participación: 1. participación en los beneficios: la realidad actual permite apreciar un cierto nivel de participación de los trabajadores en la empresa, por supuesto no a nivel de cada uno de ellos, pero si del grupo, es decir, del sindicato. A través de los convenios colectivos, con frecuencia se logra un mayor aumento de la participación en la renta de la empresa a través de salarios que la podría obtenerse por otra vía (participación en las ganancias). Algunos autores destacan la importancia del tema, como una forma de motivar al trabajador. Uno de los aspectos de esa participación no es al de obtener una mayor capacidad de consumo inmediato (participación en dinero), sino en acciones de la empresa. Tales acciones, en algunos casos, dan amplia libertad par negociarlas en el mercado, entre otros, sólo pueden ser readquiridas por la empresa (rescatadas) o por otros trabajadores. 2. participación en el gobierno: en cuanto a la gestión se da una amplia grama que tiende a reconocer al trabajador el derecho a una participación en al dirección, como la tiene el capital por el sólo hecho de serlo, con prescindencia de que sea dueño, total o parcialmente de los bienes instrumentales. Pueden distinguirse varias modalidades como sólo en el plano de la información, consultiva, de decisión. En las dos primeras se destaca el papel de los delegados de personal. El nivel más desarrollado dentro de este modo de participación lo constituye la figura de la co-gestión, en la que la representación de los trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empresa, en minoría o en igualdad de condiciones, con la representación del capital, con quienes integran el directorio. 3. participación en la propiedad: más allá de la figura de la participación, está la de la autogestión en la que desaparece el propietario de los bienes, la dirección queda a cargo de los propios trabajadores, tengan o no la propiedad del capital, que pude ser del Estado. La cooperativa de trabajo constituye un ejemplo típico de autogestión que comprende al propiedad de los bienes de producción 7