Guía Trabajo Diapositiva 1

Transcripción

1 Guía Trabajo Diapositiva 1 1. Cuál es el concepto de derecho del Trabajo? Rama del derecho que se preocupa de regular tuitivamente las relaciones entre un trabajador que presta servicios personales bajo subordinación y dependencia. Y un empleador que paga por esos servicios una remuneración determinada. 2. Cuál es el análisis de la definición? Es una rama de derecho privado: si bien el derecho del trabajo se enmarca en el campo del derecho privado, porque regula relaciones entre particulares, se distingue como una rama independiente del derecho porque presenta características propias. La libertad contractual y la autonomía de la voluntad. Los dos pilares del derecho civil, se encuentran limitados en el derecho del trabajo ya que la ley consagra una serie de normas de orden público laboral que las partes no pueden alterar, como por ejemplo, un ingreso mínimo, una jornada semanal máxima, vacaciones, días de descanso, etc. Regulación tuitiva: el derecho del trabajo surge como un derecho protector (tuitivo) de los trabajadores por sobre los empleadores, a través del establecimiento de derechos mínimos irrenunciables, los cuales obligatoriamente deben ser respetados. Sólo sobre los mínimos legales las pares son libres para pactar lo que deseen. El artículo 5º del código del trabajo es la piedra angular en que se basa esta rama del derecho, ya que consagra el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, mientras subsista el contrato de trabajo. Trabajadores: el trabajador siempre será una persona natural, ya que las personas jurídicas no pueden prestar servicios personales. El empleador: es quien contrata o utiliza los servicios del trabajador. Puede ser una persona natural o jurídica. 3. Cuáles son las características del derecho del trabajo? Es un derecho nuevo: surge como tal solamente a partir de 1919 cuando termina la primera guerra mundial y se firma el tratado de Versalles que consagra entre sus normas la creación de la O.I.T. (organización internacional del trabajador) Es un derecho frecuentemente imperfecto: la velocidad de los cambios sociales hace que las modificaciones en la legislación laboral vayan un paso atrás se esta realidad social. En general el derecho laboral constituye una reacción frente a los cambios sociales y no al revés. Es un derecho protector de los trabajadores: las partes no se encuentran en una situación de igualdad por cuanto la ley laboral protege a la parte débil de la relación laboral. Esto es al trabajador, mediante el establecimiento de una serie de normas de orden público laboral irrenunciables. 1

2 4. Cuál es la presunción de dº acerca de la representación del empleador? En materia laboral se presume de derecho, es decir, no se admite prueba en contrario, que presenta al empleador y que en tal carácter obliga a esté con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de un barco, y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta de una persona natural o jurídica. 5. Cuál es el principio de la continuidad laboral? Los cambios totales o parciales en la posesión, dominio o mera tenencia de las empresas no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o colectivos de trabajo, que mantendrán su continuidad y vigencia con el a los nuevos empleadores. 6. Cuál es el concepto contrato de trabajo? Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. (Artículo 7 Código del Trabajo). Toda prestación de servicios en los términos señalados precedentemente hace presumir (presunción simplemente legal) la existencia de un contrato de trabajo. 7. Determine los servicios que no constituyen contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. Los servicios o trabajos que se efectúan en forma discontinua o esporádica a domicilio. Los servicios que presten los alumnos o egresados de una institución de educación superior o de la enseñanza media, técnico profesional, durante un determinado tiempo, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de práctica profesional. En estos casos la empresa puede otorgarle movilización o colación o una asignación compensatoria de estos beneficios. Los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de la persona que los realiza o en un lugar libremente elegido por ella, sin vigilancia superior, ni dirección inmediata de quien los contrata. 8. Cuáles son las características del contrato de trabajo? Consensual: es decir, se perfecciona por el simple acuerdo de voluntad de las partes, sin que la escrituración sea un requisito de existencia del contrato, sino simplemente un medio de prueba que la ley impone al empleador. El empleador debe hacer contar por escrito el contrato dentro del plazo de 15 Días, contando desde la iniciación de los servicios, o de 5 días si se trata de contratos por obra o servicio determinado, o cuya duración sea inferior a 30 días. Si el trabajador se niega a firmar el contrato el empleador dentro del plazo que tenía para escriturarlo debe enviarlo a la inspección del trabajo, para que ésta lo cite y le requiera la firma. Si el trabajador persiste en su negativa, podrá ser despedido sin derecho a indemnización alguna, a menos que pruebe que fue contratado en condiciones distintas que las que establece el texto escrito. 2

3 Si el empleador no envía el texto de contrato a la inspección del trabajo o simplemente no escritura el contrato y el trabajador acredita la existencia de un vínculo laboral, se presumirá legalmente como estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador. 8.1 La suscripción del contrato puede ser mediante una firma electrónica o escaneada del empleador? No procede estampar la firma del empleador mediante un timbre u otra forma de impresión electrónica en los contratos de trabajo, sino que dicho acto debe ser personal a fin de darle la debida autenticidad al contrato de trabajo, permitiendo por esa vía que las partes asuman con pleno conocimiento los derechos y obligaciones que derivan de ello. 8.2 Qué sanción contempla la ley para el caso que no se escriture el contrato de trabajo? En el evento que el empleador no escriture el contrato la ley contempla las sanciones que se indican: a. Se presume que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. b. El inspector del trabajo puede aplicar una multa administrativa a beneficio fiscal. 8.3 Cuál es el monto de la multa? La multa es de una a cinco unidades tributarias mensuales por cada trabajador respecto del cual no se escriture el contrato de trabajo. Bilateral: significa que existen dos partes en el contrato que resultan obligadas recíprocamente, una a prestar servicios, y la otra a pagar por los servicios una remuneración determinada. Es un contrato conmutativo: significa que las obligaciones de ambas partes se miran como equivalentes valen lo mismo. Es de trato sucesivo: significa que el contrato no se agota o extingue con su cumplimiento, sino que está permanentemente cumpliéndose, siendo la regla general que sea de plazo indeterminado, pudiendo durar toda la vida del trabajador. Es oneroso: porque ambas partes reciben un beneficio, el trabajador la remuneración, y el empleador los servicios. El contrato de trabajo debe suscribirse en 2 ejemplares de idéntico tenor, uno de los cuales deberá mantenerse en el lugar donde se prestan los servicios. Las modificaciones del contrato también deberán constar por escrito y ser firmadas por las partes. Con yodo, no es necesario modificar el contrato para consignar en el las modificaciones de remuneraciones, sean legales o contractuales. No obstante lo anterior la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada a lo menos una vez al año. 3

4 9. Cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener el contrato de trabajo? Son aquellas que deben estar presentes en todo contrato individual de trabajo y se encuentran señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, estas cláusulas son: a. Lugar y fecha del contrato; b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamente interno; f. Plazo del contrato; y g. Demás pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrarán el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o en servicios. 10. Nombre el lugar y fecha del contrato de trabajo El código del trabajo establece en el artículo 10 las menciones mínimas que debe contener el contrato individual de trabajo. La primera de ellas es el lugar y fecha del contrato. El lugar del contrato se refiere a la ciudad donde se ha celebrado, que puede ser distinto al lugar donde se prestarán los servicios. Si con ocasión de la prestación de los servicios el trabajador ha debido cambiar su residencia, el empleador deberá pagar los gastos del traslado de él y de su familia. Al terminar el contrato también deberá pagar los gastos de retorno al lugar de origen, salvo que la terminación del contrato se deba a culpa del trabajador o a su renuncia. En cuanto a la fecha de otorgamiento del contrato se refiere a la fecha en que ha sido escriturado que no necesariamente coincide con la fecha en que el trabajador comenzó a prestar servicios, ya que el contrato de trabajo es consensual. 11. Explica la regla general de la capacidad de las partes y forma de computarlo. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador: Nacionalidad: la ley establece como regla general que el 85% a lo menos de los trabajadores que sirven a un mismo empleador deben ser chilenos. La regla porcentual anterior no se aplica a aquellos empleadores que no ocupen más de 25 trabajadores. Para lo efectos del cómputo de los porcentajes de chilenos y extranjeros deben observarse las siguientes reglas: Se considera para el cálculo el número total de trabajadores que ocupe el empleador dentro del territorio nacional, y no de las distintas sucursales. Se excluye para el cálculo el personal técnico especialista que no puede ser reemplazado por trabajadores nacionales. Se consideran como chilenos a los extranjeros cuyo cónyuge o hijos son chilenos o son viudo o viuda de cónyuge chileno. Se consideran como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país. 4

5 12. Cuál es la regla general en materia de contratación en materia laboral? Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador: Fecha de nacimiento del trabajo. El contrato debe contener la fecha de nacimiento del trabajador con el objeto de determinar su capacidad para contratar. 13. Qué sucede con los menores de 18 años y mayores de 16 años? El trabajador para contratarse deberá tener autorización de alguna de las siguientes personas, unos a falta de otros: - El padre o la madre - El abuelo materno o paterno; - Los guardadores, personas o instituciones que tengan al menor a su cargo; - El Inspector del trabajo. En este caso debe además de otorgar la autorización enviar los antecedentes al juez de menores, quien puede revocar dicha autorización. 14. Qué sucede con los menores de 16 años y mayores de 15 años? Deben tener las mismas autorizaciones señaladas para el caso anterior, pero además deben haber cumplido con la escolaridad mínima obligatoria, esto es octavo básico. 15. Qué sucede con los menores de 15 años en general? En casos calificados y con la autorización del juez de menores o del representante legal podrá autorizarse el trabajo de menores de 15 años en general, cualquiera sea su edad, siempre y cuando se trate de actividades dedicadas al teatro, cine, televisión, radio, circo u otras actividades análogas. 16. Cuales son los elementos esenciales del contrato individual de trabajo? Constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones copulativas: a) Prestación de servicios personales. b) Remuneración por los servicios prestados. c) Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la prestación y quien contrata los servicios. d) Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador. 17. Nombre los elementos esenciales del contrato de trabajo. a) Prestación de servicios personales. El trabajador es el que debe prestar los servicios para el cual fue contratado personalmente, sin posibilidad de delegar sus funciones en otra persona ajena al contrato de trabajo por el cual se obliga a realizar determinados servicios. b) Remuneración por los servicios prestados Debido a que el trabajo se realiza con una intención económica, la causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, que constituirá su medio de vida. Es por ello que no dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados sin intención o causa de remuneración, por estables y permanentes que sean, y aún cuando sean mutuos. El contenido patrimonial del contrato es el referido al intercambio de remuneraciones por servicios. Lo que supone la obligación de prestación personal de éstos por parte del trabajador y, La obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador. 5

6 Para el empleador se traduce en el derecho de adquirir e incorporar a su patrimonio el resultado del trabajo efectuado por el dependiente y la obligación, a cambio de dicha adquisición, de remunerar los servicios prestados. c) Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la prestación y quien contrata los servicios La ley no define qué es lo que se entiende por vínculo de subordinación y dependencia. Los tribunales lo han definido como el "sometimiento en relación a las labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador, de quien el asalariado recibe un estipendio o remuneración determinados, que puede consistir en una remuneración fija mensual o bien, bajo otra modalidad de remuneración, como comisiones porcentajes sobre el precio de ventas específicas". > La Dirección del Trabajo ha señalado que la subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como: Continuidad de los servicios prestados, La obligación de asistencia del trabajador, El cumplimiento de un horario de trabajo, La supervigilancia en el desempeño de las funciones, La subordinación a instrucciones y, Controles de diversas índoles, circunstancia esta última que se traduce en el derecho del empleador a dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas, estimándose, además, que el vínculo de subordinación esta sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador. d) Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador. Este elemento del contrato individual de trabajo se refiere a: Al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no surja una justa causa objetiva de terminación o, una causa justa de despido. Para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los servicios esporádicos prestados por cuenta ajena. 18. Cuáles son las partes que intervienen en un contrato de trabajo? Intervienen en un contrato de trabajo: Trabajador y empleador, quien puede ser una persona natural o una empresa. Personas que representan al empleador; cambio en el dominio de la empresa; situación del trabajador independiente. 19. En un contrato de trabajo intervienen (artículo 3 Código del Trabajo): Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y 6

7 19.2 Qué se entiende por empresa desde el punto de vista laboral? Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código. 20. Quién debe remplazar al empleador ante los trabajadores? Presunción de Derecho. La ley establece quién debe ser la persona que represente al empleador ante los trabajadores y para todos los fines legales que persigue el Código del Trabajo. Así, se presume de derecho, es decir, no admite prueba en contrario, que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores: (artículo 4 inc. 1º Código del Trabajo) El gerente. El administrador. El capitán de barco. En general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Para que proceda esta presunción se requiere que se acredite el ejercicio habitual de funciones de dirección o administración por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica. 21. La empresa como representante del empleador. Es considerada como un ente abstracto distinta del empleador cuyo concepto según los tribunales es amplio en lo que respecta a las finalidades que le asigne, en forma tal que, comprende toda organización, sean sus objetivos de orden económico, social, cultural o benéficos. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. 22. Afecta los derechos del trabajador la alteración en el dominio, posesión o tendencia de la empresa? En virtud de este principio las modificaciones totales o parciales que incidan en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, como cambio de razón social por ejemplo, no debe afectar la continuidad de los contratos de trabajo con sus trabajadores, si la empresa sigue dedicada al mismo rubro, funcionando en el mismo local y sobre todo si no se producen despidos ni se firman finiquitos con los trabajadores que ocupa. (artículo 4 Código del Trabajo) La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores ante el cambio que pueda sufrir su empresa, se produce por el sólo ministerio de la ley, no siendo necesario suscribir un nuevo contrato de trabajo o que se modifiquen los ya existentes, sin perjuicio de que deben actualizarse. 7

8 La continuidad se produce aún cuando no haya manifestación de voluntad en tal sentido, de manera que la falta de actualización de los contratos no constituye un obstáculo para que se produzca el efecto descrito. 23. Defina al trabajador independiente. El trabajador independiente, tiene como característica principal el no depender de empleador alguno en el desarrollo de una determinada actividad y no tener a su cargo, tampoco, otros trabajadores dependientes. Esta clase de trabajador no se rige por las normas del Código del Trabajo salvo cuando éste se refiera expresamente a él. 8

9 GUIA DE TRABAJO DIAPOSITIVA 2 1. Nombre antecedentes laborales del contrato de trabajo. Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban según la relación de amo y vasallo. Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la especie humana, por lo que las relaciones laborales comienzan también a organizarse suponiendo una relación entre iguales (trabajador y empleador). 2. Cuáles son los primeros contratos laborales? Dentro de esta concepción privatista, las relaciones de trabajo se configuraban mediante diversos contratos: Contrato de compraventa Contrato de sociedad Contrato de mandato Contrato de arrendamiento 3. Defina los contratos mencionados anteriormente. Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. Así, el trabajador vendía al empleador su fuerza de trabajo, por lo cual recibía como precio una remuneración. Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o más personas deciden poner algo en común con miras a repartirse los beneficios que de ello provengan. Bajo esta idea, el trabajador aportaba a la sociedad su trabajo y el empleador aportaba el capital. Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se encarga de realizar, por cuenta y riesgo de otra, una determinada gestión. En el caso de las relaciones laborales, el mandante le encargaba al mandatario que prestara determinados servicios laborales. Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un acuerdo de voluntades en virtud del cual una parte presta un servicio, por el cual otra parte debe pagarle una renta. Este contrato fue el más usado a la hora de tener que reconducir las relaciones laborales a algún contrato. 4. Cuáles son los requisitos de validez del contrato de trabajo? El contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y por leyes laborales especiales. Sin embargo, respecto de su función constitutiva, rigen supletoriamente las normas generales sobre contratación, establecidas en el Código Civil. Regulación General del Contrato de Trabajo: Consentimiento excento de vicios. Objeto Lícito. Causa Lícita. Capacidad. 5. Cuál es el consentimiento excento de vicios? Para que exista un contrato de trabajo, debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden (error, fuerza o dolo). 9

10 Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. De esta forma, se podrá invalidar un contrato de trabajo por error cuando éste recaiga en la clase de trabajo o en las condiciones esenciales de la prestación de servicios. Respecto del error en la persona del trabajador, se ha sostenido que en atención a las normas generales, este error invalida el consentimiento sólo cuando se refiere a sus aptitudes profesionales, toda vez que esa es una de las principales consideraciones por las cuales se le contrata. De otra parte, los casos de fuerza (física o moral) no son frecuentes en la configuración del contrato de trabajo. Es algo más común que ocurran durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior a su término (presiones para firmar y/o ratificar el finiquito). Por último, a este respecto, cabe señalar que podría haber dolo en la celebración de un contrato de trabajo, siempre que exista una maquinación fraudulenta, en la simulación de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae al trabajador con falsas expectativas. 6. Cuál es el objeto lícito? El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneración que paga el empleador. Este objeto debe ser lícito, es decir, no debe estar prohibido por las leyes ni ser contrario a las buenas costumbres o al orden público. Por ejemplo, sería nulo un contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisión de un delito. 7. Cuál es la causa lícita? > En el contrato de trabajo, en cuanto contrato bilateral, la causa de una de las partes son las obligaciones de la otra. > Sin embargo, para determinar si la causa es lícita o ilícita, se requiere averiguar el motivo que ha inducido a las partes a celebrar el contrato. 8. Cuál es la capacidad? Existen normas específicas respecto de la capacidad del trabajador, según estudiaremos más adelante. 9. Cómo se clasifica el contrato de trabajo? 1- Según la normativa legal por la cual se rigen: a. Contrato de trabajo general. b. Contratos de trabajo especiales. 2- Según la duración del contrato: a. Contrato de trabajo a tiempo indefinido. b. Contrato a plazo fijo. c. Contrato por obra o faena. 3- Según su tipicidad en el ámbito de las relaciones laborales: a. Contrato de trabajo típico. b. Contrato de trabajo atípico. c. Contrato de trabajo precario. 10. Cuál es el contrato de trabajo general? Es regulado por las normas comunes que da el Código del Trabajo. 11. Cuáles son los contratos de trabajo especiales? Se regulan por normas especiales que se establecen en el Código del Trabajo y en otras leyes laborales, aunque subsidiariamente se aplican las normas generales. 10

11 Su carácter especial está dado por la naturaleza de la prestación de servicios. En el Código del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrícolas, el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales, y el contrato de trabajadores de casa particular. Fuera del Código del Trabajo se regula, por ejemplo, el contrato de profesionales de la educación. 12. De que trata el contrato de trabajo a tiempo indefinido? Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo, sea por que las partes así lo señalaron expresamente, sea porque nada dijeron sobre la duración del contrato. Entonces, para que este tipo de contrato termine deberá concurrir una causal legal de terminación, según estudiaremos más adelante. Si no concurre ninguna causa legal, o la invocada por el empleador es declarada judicialmente injustificada, éste deberá pagar ciertas indemnizaciones. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. 13. Cuál es el contrato a plazo fijo? Es aquel en que las partes definen la fecha de término del contrato al pactar el mismo. De ello se desprende que no procede su establecimiento por modificación de un contrato indefinido, toda vez que ese supuesto plantea una renuncia del derecho a la estabilidad laboral. Cabe señalar, también, que nuestro ordenamiento jurídico no limita el contrato a plazo fijo para determinados supuestos, como sí ocurre en el derecho comparado, por lo que su procedencia es general. El contrato a plazo fijo tiene una duración máxima de un año, salvo respecto de determinadas categorías de trabajadores que señala la ley (gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado), en cuyo caso la duración máxima es de dos años. Recuérdese, a este respecto, lo establecido en el artículo 159 N 4 del Código del Trabajo (manifestaciones del principio de continuidad): Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido. Presunción de contrato de plazo indefinido. 14. Cuál es el contrato por obra o faena? La duración de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta, toda vez que depende de la duración de la obra o faena para la cual es contratado el trabajador. Al contrario de la regulación que se plantea respecto de los contratos a plazo fijo, la ley no establece limitaciones a la duración máxima de los contratos por obra o faena, ni a su renovación expresa, tácita o simulada. PROBLEMA: Procede aplicar las normas de los contratos a plazo fijo a los contratos por obra o faena? 11

12 15. Cuál es el contrato de trabajo típico? Es el que propone la relación jurídica laboral tradicional, es decir, la que constituyó el primer centro de imputación normativa del Derecho del Trabajo. Este contrato típico supone la concurrencia de diversos elementos, entre ellos los siguientes: Duración indefinida. Existencia de un solo empleador, perfectamente identificado, ya sea como persona natural o como persona jurídica. Jornada de trabajo de tiempo completo. La prestación de servicios se realiza en el establecimiento del empleador. Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador. 16. Cuál es el contrato de trabajo atípico? Se define por la falta de uno o más de los elementos que identifican al contrato de trabajo típico. Algunos de los trabajadores que tienen contratos de trabajo atípicos son los siguientes: Trabajadores subcontratados, tanto en régimen de subcontratación propiamente tal, como en el caso de suministro de trabajadores (contrato de puesta a disposición y contrato de trabajo de servicios transitorios). Trabajadores a tiempo parcial. Trabajadores estacionales o eventuales. Trabajadores con contratos a plazo fijo. Trabajadores con contratos por obra o faena. Trabajadores a domicilio. 17. Cuál es el contrato de trabajo precario? La doctrina plantea diferencias conceptuales respecto del contrato de trabajo precario. Un sector hace sinónimos al contrato de trabajo atípico y al precario, mientras que otro los distingue, reconociendo en todo caso que el contrato de trabajo atípico presenta niveles de precariedad jurídicas superiores a un contrato de trabajo típico. Más allá de la referida discusión, el contrato de trabajo precario se caracteriza por su: Inestabilidad: su duración no es indefinida. Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) protección en seguridad social. Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al mínimo remuneracional establecido (IMM). 18. Mencione la función Constitutiva del Contrato de Trabajo. Función Constitutiva: Definición del contrato de trabajo. Elementos esenciales del contrato de trabajo. Configuración y formalización del Contrato de Trabajo. 19. Defina el contrato de trabajo de la función constitutiva. El artículo 7 del Código del Trabajo establece que "contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por éstos una remuneración determinada". 12

13 De la definición citada se desprende que el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales: la prestación de servicios, la remuneración y la subordinación o dependencia. Por su parte, el artículo 8 del Código del Trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en los hechos existe una prestación de servicios que reúne las exigencias del artículo 7. Dicha presunción constituye una manifestación expresa del principio de supremacía de la realidad. 20. Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo? La prestación de servicios. Se refiere a la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador en virtud del contrato. Esta prestación de servicios (que podrá consistir en una o más actividades alternativas o complementarias) debe ser personal, por lo tanto el trabajador no puede delegarla en otra persona. Además, la prestación de servicios debe ser continuada, de manera que los servicios que se efectúan en forma discontinua o esporádicamente a domicilio no dan origen a un contrato de trabajo. Lo anterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya convenido. La Remuneración. El artículo 41 del Código del Trabajo establece que debe entenderse por remuneración "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". De esta manera, en principio la remuneración debe ser en dinero, salvo que la ley permita el pago en especies, y tiene un monto mínimo que, por jornada completa, equivale a un ingreso mínimo mensual (actualmente $ ). Distintos tipos de remuneración: - Sueldo. - Sobresueldo. - Comisión. - Participación. - Gratificación. Subordinación o dependencia. Este es el elemento que tipifica al contrato de trabajo, en cuanto lo distingue de otros contratos (principalmente del contrato de arrendamiento de servicios). Como precisión previa, téngase presente que la jurisprudencia judicial ha entendido como sinónimas las expresiones subordinación y dependencia. Ahora bien, pese a la relevancia de este elemento, no está definido expresamente por la ley, por lo que son los tribunales los que deben decir en último término, y respecto de cada caso, que entienden por subordinación o dependencia. Con todo, se puede señalar que este requisito exige que el trabajador se inserte en la empresa, naciendo para el empleador el derecho de dirigir la actividad laboral del trabajador (facultades de dirección, organización, fiscalización y disciplina, ejercidas en conformidad a la ley). De esta manera, pueden desprenderse dos dimensiones del contenido de la subordinación: El vínculo de sujeción personal por parte del trabajador, y la facultad correlativa de mando del empleador. 13

14 La inserción del trabajador en la empresa, que implica su sujeción a su estructura organizativa y a su dirección. La subordinación o dependencia podrá tener diversos niveles de intensidad, pero en definitiva se evidencia o manifiesta en ciertos elementos demostrativos, como por ejemplo, la obligación de asistencia, el cumplimiento de jornada de trabajo, la subordinación a instrucciones y órdenes, la concurrencia al lugar de trabajo, el uso de oficinas en dependencias de la empresa, la obligación de rendir cuentas periódicas, la exclusividad en los servicios, entre otros. El problema es que la relación tradicional o típica de trabajo está en crisis, por lo que no resulta tan sencillo en la actualidad determinar la concurrencia de este elemento. Es más, la exigencia de elementos demostrativos de este vínculo por parte de la jurisprudencia judicial tiene una doble limitación: Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificación no puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso. Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo existe controversia sobre su calidad de tales. 21. Nombre la configuración del contrato de trabajo. El contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes (artículo 9 del Código del Trabajo). En otras palabras, para que exista un contrato de trabajo basta que el trabajador y el empleador estén de acuerdo en la voluntad de contratar y en las condiciones básicas de la prestación de servicios. No se requiere escrituración para que exista como tal. 22. Nombre la formalización del contrato de trabajo. Pese al carácter consensual del contrato de trabajo, el legislador exige que el contrato se escriture para efectos de prueba. En efecto, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Además, el empleador debe mantener una copia de los contratos de sus trabajadores en el lugar de trabajo. La obligación de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien debe cumplirla dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador, salvo los casos de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, en los cuales el plazo de escrituración es de 5 días. Respecto del contrato de trabajadores agrícolas de temporada, el legislador ha establecido formalidades especiales (artículo 94 del Código del Trabajo): Debe suscribirse en 4 ejemplares, dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración de la faena para la que se contrata es superior a 28 días, el empleador debe remitir una copia del contrato a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días siguientes a su escrituración. 23. Qué pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del plazo legal?, se afecta la existencia o validez del contrato? No, recuérdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. Si el empleador no lo escritura, comete una infracción laboral especial, cuyas sanciones son: 14

15 Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. Se presumirá que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia ha interpretado restrictivamente esta presunción legal de veracidad, señalando que: a) La presunción sólo se aplica cuando se ha probado - por los medios legales - la existencia del vínculo laboral; y b) Se tienen por ciertas sólo aquellas estipulaciones que tengan "indicios de realidad", es decir, que sean razonables y proporcionales. 24. Qué pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato? En este caso, el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, para que ésta requiera al trabajador a suscribirlo. Si el trabajador insiste en no firmar, se le podrá despedir sin derecho a indemnización, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el empleador. 25. Diga como es el contrato de trabajo en la Administración Pública El Estatuto Administrativo sólo contempla dos categorías de ingreso a la función pública: el cargo de planta y el cargo de contrata. Sin embargo, se suele contratar también sobre la base de honorarios, para labores accidentales o no habituales de la institución, o para cometidos específicos. Desde una perspectiva jurídico-laboral, cuando dichos "contratos a honorarios" reúnen los tres requisitos esenciales del artículo 7 del Código del Trabajo, debería concluirse que constituyen contratos de trabajo. En efecto, el legislador sólo excluye de la aplicación del Código del Trabajo a los funcionarios de la administración del Estado, y siempre que se encuentren sometidos a un estatuto especial. Y resulta que los trabajadores a honorarios de la Administración Pública no son funcionarios ni están sometidos a un estatuto especial. Esta tesis fue sostenida hasta hace algunos años, de manera casi uniforme, por la jurisprudencia judicial; sin embargo, en los últimos años se ha planteado la tesis contraria. 26. Mencione las relaciones laborales excluidas. Las siguientes relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo, por expreso mandato legal (artículo 8 del Código del Trabajo), pese a estar dentro del ámbito de aplicación general definido en el artículo 1 del Código del Trabajo: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. Los servicios que prestan alumnos o egresados de instituciones de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. En este caso, sin embargo, la empresa se obliga a proporcionarles colación y movilización, o una asignación 15

16 compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, sin que constituya remuneración. 27. Cuál es la función normativa del contrato de trabajo? Planteamiento General. Las Cláusulas del contrato de trabajo. Las modificaciones del contrato de trabajo. 28. Explique la función normativa planteamiento general. La función normativa consiste en la regulación que hace el contrato de trabajo respecto de los derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato para cada una de sus partes. En este sentido, el contrato de trabajo concurre a regular una relación individual de trabajo junto con las demás fuentes del Derecho del Trabajo. Además, conviene reiterar que pese a que esta función se denomina "normativa", ello no significa que el contrato de trabajo tenga efectos de norma jurídica, es decir, abstracción y generalidad. Por el contrario, el contrato de trabajo sólo produce efectos entre las partes. 29. Explique la función normativa cláusulas del contrato de Trabajo. Las cláusulas de un contrato de trabajo podrán tener un origen expreso o tácito, pero en general emanan de la autonomía de la voluntad de los contratantes, salvo en el caso del ejercicio del ius variandi empresarial Explique las Cláusulas expresas. Lugar y fecha del Contrato. Individualización de las partes. Determinación de la Naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. Monto forma y periodo de pago de la remuneración. Duración y distribución de la jornada de trabajo. Plazo del contrato. Otras clausulas Explique las Cláusulas tácitas. Reiteración en el tiempo de una determinada conducta. Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento y goce de determinados beneficios. Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula. 30. En las cláusulas expresas. Mencione el lugar y fecha del contrato. El lugar importa para saber qué tribunales serán competentes en caso de conflicto, y la fecha del contrato es relevante, por ejemplo, para computar el plazo de duración del mismo y para determinar la indemnización por años de servicio. 31. En las cláusulas expresas. Mencione la individualización de las partes. > Deben indicarse los datos de individualización del trabajador y del empleador (nombre, cédula de identidad, domicilio, profesión u oficio, etc.). > Además, la ley exige que se señale la nacionalidad del trabajador y las fechas de su nacimiento e ingreso al trabajo. > La nacionalidad es importante porque al menos un 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que el empleador no ocupe más de 25 trabajadores (artículo 19 del Código del Trabajo). 16

17 > Por su parte, la fecha de nacimiento del trabajador es importante debido a las restricciones al trabajo de los menores, que luego estudiaremos. 32. En las cláusulas expresas. Mencione la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. > Pueden señalarse dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias, es decir, se reconoce la polifuncionalidad del trabajador. > Respecto del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios, cuando el trabajo exige el desplazamiento del trabajador, se entiende que el lugar de trabajo es toda la zona geográfica por donde se mueve. 33. En las cláusulas expresas. Mencione duración y distribución de la jornada de trabajo. Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno. Sobre las remuneraciones y jornadas de trabajo se hablará más adelante. 34. En las cláusulas expresas. Mencione el plazo del contrato y otras cláusulas. > Debe señalarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido o por obra o faena. > Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido. Las partes son libres para acordar otras cláusulas, respetando la legislación vigente. 35. De que tratan las cláusulas tácitas? > El contrato de trabajo también podrá integrarse por cláusulas tácitas, que se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes. > Las cláusulas tácitas no están establecidas expresamente en la legislación, pero se permiten principalmente en virtud de la naturaleza consensual del contrato de trabajo. > Estas cláusulas, ideadas inicialmente por la Dirección del Trabajo, y recogidas luego por la jurisprudencia judicial, son otra manifestación del principio de supremacía de la realidad. 36. Cuáles son los requisitos para entender que existe una cláusula tácita? Reiteración en el tiempo de una determinada conducta. PROBLEMA: Cuánto tiempo? Generalmente se exige que la reiteración dure al menos 3 meses, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo que debe estudiarse cada caso concreto. Que la conducta consista en determinadas prácticas de trabajo o en el otorgamiento y goce de determinados beneficios. Inexistencia de formalidades para entender existente la cláusula. 37. Cuáles son las modificaciones del Contrato de Trabajo? > Reglas generales: Puede ser modificado de la misma manera en que se genera: -Por acuerdo expreso o tácito de las partes. -Las modificaciones expresas al contrato deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o en un documento anexo. > Modificación unilateral: Art. 12 Código del Trabajo: IUS VARIANDI EMPRESARIAL : Derecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas cláusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestión y 17

18 dirección de la empresa en un sistema económico cada vez más competitivo. 38. Cuáles son las materias susceptibles de ser modificadas unilateralmente y cuales son los requisitos que establece la ley en cada caso? a. Naturaleza de los servicios: Debe tratarse de labores similares y no implicar menoscabo al trabajador. b. Sitio o recinto en que deben prestarse los servicios: El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo al trabajador. c. Distribución de la jornada de trabajo: La máxima modificación puede ser adelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en una hora, por circunstancias que afecten a toda la empresa o alguna de sus unidades o conjuntos operativos. (Aviso con 30 días de anticipación). 39. Qué es el lus Variandi? La potestad o facultad del empleador de variar o alterar, unilateralmente, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios. 40. Qué aspectos del contrato de trabajo pueden modificarse a través del Ius Variando? El empleador puede alterar unilateralmente: a. La naturaleza de los servicios. b. El sitio o recinto en que los servicios deban presentarse. c. El empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. 41. Cuándo procede la modificación de la naturaleza de los servicios o el lugar en que deban prestarse? Esta facultad procede en las siguientes condiciones: a. La naturaleza de los servicios puede alternarse a condición de que se trate de labores similares. b. El lugar de trabajo puede modificarse en la medida que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios quede dentro del mismo lugar o ciudad. 18

19 c. Que la decisión de modificar la naturaleza de los servicios o el lugar donde deban prestarse, no signifiquen menoscabo para el trabajador. 42. Qué se entiende por menoscabo laboral? Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio -económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos, etc. 43. En los casos que el empleador altera la naturaleza de los servicios o al recinto que deban prestarse; En qué plazo debe comunicarlo al trabajador? El inciso 15 del artículo 12 del Código del Trabajo no establece la anticipación con que deba otorgarse dicha comunicación por lo cual el empleador podrá comunicar esta alteración en cualquier momento. 44..En el evento que el empleador altere la distribución de la jornada de trabajo convenida; Debe comunicar esta modificación en un plazo determinado? Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Código del Trabajo para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergando o anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comunicar tal circunstancia con a lo menos 30 días de anticipación. 45. El plazo de 30 días indicado en la respuesta anterior; Es un plazo de días corridos o hábiles? Este es un plazo de 30 días corridos. 46. El trabajador a quien se altera la naturaleza de los servicios, el sitio que deban prestarse o la distribución de la jornada; En qué plazo puede reclamar? El trabajador afectado por alguna de las circunstancias expuestas podrá reclamar ante el Inspector del Trabajo en el plazo de 30 días hábiles. 47. Desde cuándo se cuenta el plazo de 30 días hábiles? Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteración de la naturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarse y en el caso de la alteración de distribución de jornada el plazo se cuenta desde la notificación del aviso que el empleador debe efectuar con 30 días de anticipación a lo menos. 19

20 LA JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS 1. Qué es la jornada de trabajo? Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. 2. Qué es la jornada de trabajo pasiva? Es el tiempo que el trabajador permanece a disposición del empleador sin prestar servicios por causas que no le sean imputables. 3. Cuál es el máximo de jornada ordinaria de trabajo? El máximo es de 45 horas semanales. 4. Quiénes son las personas que pueden quedar excluidas de la limitación de jornada de 45 horas semanales? Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo, de acuerdo al artículo 22 del Código del Trabajo: Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento; a Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras; Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. 5. Cuál es el descanso a que tiene derecho el trabajador después de terminada su jornada diaria de trabajo? El trabajador tiene derecho a un descanso entre jornadas de trabajo que no puede ser inferior al número de horas de la jornada que acaba de laborar. 20

21 6. Cuáles son los límites que la ley establece para la jornada de trabajo? Los límites de la jornada de trabajo son: un máximo de 45 horas semanales, las que no pueden distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días, el máximo de jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 por día. 7. El tiempo de inactividad laboral por corte de energía eléctrica debe ser remunerado por el empleador? Según la reiterada jurisprudencia el tiempo no trabajado por el personal debe ser considerado jornada pasiva y por lo tanto ser remunerado. 8. El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo? De acuerdo a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, el cambio de vestuario debe ser considerado como parte de la jornada de trabajo cuando el cambio de vestuario tiene relevancia y es importante para la seguridad del trabajador. 9. Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado? No, el empleador debe permitir el ingreso del trabajador, pero el tiempo no trabajado producto del atraso, puede ser descontado por el empleador de las remuneraciones del trabajador. 10. Cuáles son las jornadas reducidas de Trabajo? 11. Qué se entiende por jornada Mayor? 21