RESUMEN. (Palabras clave: Competencias, Recursos Humanos, Modelo De Competencias, CECyTEM)

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "RESUMEN. (Palabras clave: Competencias, Recursos Humanos, Modelo De Competencias, CECyTEM)"

Transcripción

1

2 RESUMEN La contratación de personal es uno de los principales problemas en cualquier organización. Por ello, los elementos y factores involucrados en el proceso de contratación son muy importantes. Uno de los enfoques más completos y funcionales, dirigido a la contratación de personal, es el basado en competencias. Esta tesis analiza el enfoque que el CECyTEM plantel 7 usa para contratar a su personal. El análisis se llevó a cabo mediante la investigación descriptiva basada en las teorías transaccionales. El propósito de este trabajo es implementar el enfoque de competencias en el manejo de recursos humanos del CECyTEM como una estrategia de los propios recursos humanos para promover los perfiles esperados, las habilidades y comportamiento del personal que la escuela contrata o va a contratar, ya que el enfoque por competencias incrementa la selección, el desarrollo, la promoción y el proceso de remuneración a fin de cubrir tanto las necesidades de la persona como de la organización. Los hallazgos encontrados a partir del análisis sugieren que es necesario, antes que nada, contar con un departamento de recursos humanos que se encargue de identificar las competencias que se requieren de acuerdo con cada uno de los puestos, además de evaluar a los candidatos para determinar si éstos son idóneos, o han demostrado por medio de esta evaluación que cuentan con las competencias requeridas. (Palabras clave: Competencias, Recursos Humanos, Modelo De Competencias, CECyTEM) i

3 SUMMARY Hiring the appropriate personnel is one of the main issues in any organization. That is why the elements and factors involved in the hiring process have great relevance. One of the most complete and functional approaches devoted to hire personnel is the one based on competences. This thesis analyses the approach that the Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Michoacán (CECyTEM) school No. 7 uses to hire their personnel. The analysis was done using descriptive research, based on transactional theories. The purpose of this project is to implement the competency approach to human resources management at the CECyTEM as a human resource strategy for promoting expected roles, skills, and behaviors in the personnel the school hires (or will hire), seeing that the competency approach can enhance selection, development, promotion, and reward processes to meet both individual and organizational needs. The findings from the analysis suggest that it is necessary, first of all, to have a human resources department to be responsible of identifying competency requirements of particular jobs, and assessing candidates to determine whether they possess or have demonstrated the required competencies. (Key Words: Competency, Human Resources, Competency Model, CECyTEM) ii

4 DEDICATORIAS A mi madre Por haber alentado este sueño aun en la adversidad A mis hermanos Por estar ahí cuando los he necesitado iii

5 AGRADECIMIENTOS A mis padres Quienes con su ejemplo fomentaron en mí el espíritu de emprender nuevas cosas a través de la perseverancia y la honestidad, y por ser los ejes de mi vida. A la Doctora María del Pilar Thomson Caplin Por su disposición para asesorarme de la mejor manera en el cumplimiento de esta tesina. A todos mis maestros Por compartirme de sus conocimientos y experiencia tanto personal como profesional. A mis compañeros de trabajo Que en cualquier circunstancia han sabido aconsejarme y me han brindado todo su apoyo para poder concluir una etapa más en mi vida A mis amigos Porque a pesar de la distancia permanecen cercanos a través de sus palabras de apoyo y su incomparable amistad iv

6 ÍNDICE RESUMEN Página i SUMMARY ii DEDICATORIAS iii AGRADECIMIENTOS iv ÍNDICE v ÍNDICE DE FIGURAS vii I. INTRODUCCIÓN 1 II. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR 4 COMPETENCIAS 2.1 Reclutamiento y selección de personal Proceso de selección El surgimiento del enfoque de competencias 43 III. GENERALIDADES DEL COLEGIO DE ESTUDIOS 47 CIENTÍFICOS Y TECNOLÓGICO DEL ESTADO DE MICHOACÁN 3.1 Historia Modelo Educativo Proceso de Selección del CECyTEM 51 v

7 IV. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN Introducción Metodología de investigación Metodología Utilizada Recolección de datos Variables Herramienta de Investigación 60 V. RESULTADOS OBTENIDOS Introducción Resultados Obtenidos Estadística Descriptiva 61 VI. CONCLUSIONES 72 VII. BIBLIOGRAFÍA 75 APÉNDICE 76 vi

8 ÍNDICE DE FIGURAS Figura Página 2.1 Proceso de Selección por competencias Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Ejemplo de una competencia y sus grados Formulario para señalar las características de personalidad Proceso de planificación y sus etapas Evaluaciones específicas para comparar candidatos Comparación de candidatos durante la entrevista en base a categorías Esquema de negociación en el proceso de selección 39 vii

9 3.1 Proceso de selección del CECyTEM Comparativo del proceso de selección por competencia y proceso de selección del CECyTEM Variables relevantes de medición de encuestas aplicada al personal del CECyTEM 5.1 Conocimiento sobre selección de personal por competencias 5.2 Planificación en el proceso de selección de personal en el CECyTEM Etapas del proceso de selección Aspectos considerados en el proceso de selección del personal Diagnóstico del perfil Elementos del perfil del puesto Competencias en el proceso de selección Consideración en cuanto a los elementos que deberían ser evaluados en el proceso de selección por competencias 67 viii

10 5.9 Negociación dentro del proceso de selección Exámenes que se aplican en el proceso de selección de personal en el CECyTEM Igualdad de aplicación en el proceso de selección en el CECyTEM Informar a los candidatos sobre el proceso de selección del CECyTEM Remuneración en el proceso de selección del personal en el CECyTEM Determinación del proceso de selección si es adecuado o no Determinación de si los elementos que se evalúan en el proceso de selección en el CECyTEM son los adecuados 71 ix

11 I. INTRODUCCIÓN Varios años ya han transcurrido desde el inicio del siglo XXI y la selección de personal continua siendo un tema de preocupación para las organizaciones de todo tamaño. El contexto actual fija las nuevas reglas de juego, que son más complejas. Actualmente se ha nombrado mucho la palabra competencia, la cual es el proceso que identifica los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para cubrir un puesto. Su objetivo es escoger el candidato más adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo. La existencia de un perfil de competencias para cada uno de los cargos de la organización, ofrece una herramienta de gran utilidad para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Quien selecciona puede contar no sólo con la tradicional descripción de funciones, tareas y responsabilidades del cargo sino también con una descripción concreta de las competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el cargo. EL Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Michoacán (CECyTEM) cuenta con un proceso de selección de personal basado en perfiles de puesto, esté proceso de selección se realiza por la Comisión Mixta de Calidad. Este órgano determina a la persona que cubre el puesto basándose en el reglamento para la contratación, promoción y cambio de adscripción del personal del CECyTEM, hoy en día el CECyTEM está teniendo cambios estructurales por lo que la selección de personal no sólo debe basarse en perfiles de puesto, sino en una selección por competencias. La selección por competencias es un punto fundamental para cualquier organización que esté trabajando con la estructura de gestión por competencias porque de esto depende que la organización tenga personas competentes, es decir personas motivadas, personas que tengan las competencias necesarias para 1

12 adaptarse a su trabajo. Actualmente en el CECyTEM existe la Comisión Mixta de Calidad que es la encargada de reclutar y seleccionar al personal de la organización sin tener un procedimiento claro y sistemático, basado en competencias, sino que se basa en perfiles de puesto solamente y no en las capacidades, destrezas, actitudes de la vacante a cubrir. Frente a lo anterior planteado, surgen las siguientes preguntas: El proceso de selección por competencias garantiza la elección del candidato adecuado?, Se identificarán claramente los indicadores del proceso de selección por competencias? El presente trabajo pretende brindar a los miembros de la Comisión Mixta de Calidad del CECyTEM los elementos y fundamentos sobre la selección por competencias necesarias para su implementación, lo que permitirá el diseño de una propuesta que impacten en el mejoramiento de los servicios ofrecidos por cada uno de los planteles. Lo anterior se logra partiendo del análisis del reglamento para la promoción, contratación y cambios de adscripción del personal del CECyTEM, estos procesos tienen como resultado un diagnóstico para implementar el proceso de selección por competencias. La existencia de un perfil de competencias para cada uno de los cargos de la organización, ofrece una herramienta de gran utilidad para el proceso de reclutamiento y selección de personal. Quien selecciona puede contar no sólo con la tradicional descripción de funciones, tareas y responsabilidades del cargo sino también con una descripción concreta de las competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el cargo. El estudio en base en la hipótesis, se quiere comprobar que un adecuado proceso de selección por competencias garantiza la elección del adecuado candidato. 2

13 Por lo anterior se requieren lograr los siguientes objetivos: Identificar los indicadores del proceso de selección por competencias. Identificar sí el proceso de selección por competencias garantiza la elección del candidato adecuado en el CECyTEM. Para lo anterior en el capítulo dos se abarcan los temas referentes al reclutamiento y selección de personal, así como el proceso de selección basado en competencias, el surgimiento del enfoque de competencias. En el capítulo tres engloba las generalidades del CECyTEM como historia, misión, visión, modelo educativo, proceso de selección del personal aplicado al CECyTEM. El capítulo cuatro incluye todo lo referente a la metodología que es utilizada para la realización del presente. En base a la metodología aplicada en el capítulo cinco se plantean los resultados obtenidos de la investigación y por último se exponen las conclusiones del presente. 3

14 II. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS Una organización es una unidad compuesta por recursos humanos, diseñada para alcanzar metas y objetivos en común. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinan en gran medida el éxito de la organización, por lo que es de gran importancia la forma en que se elige al personal. 2.1 Reclutamiento y selección de personal Definición de Reclutamiento. Alles (2007) define que el reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, para cubrir un puesto. Es una actividad de divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. Chiavenato (2004, pp.208) El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar Definición de Selección. Arias (1994) explica que la selección es el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. Alles (2007) menciona que la selección es el proceso de seleccionar a la persona más adecuada para adaptarse a un puesto Definición Competencias. El término de competencias hace referencia a las características de personalidad, devenidos comportamientos, que 4

15 generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en una empresa y/o mercados diferentes. Para el desempeño en un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de conocimientos y competencias, así como motivación. La motivación en los procesos de selección se estudia desde una nueva perspectiva: la que la persona posee en relación con la nueva posición. 2.2 Proceso de selección Necesidad de cubrir una 1 2 posición Solicitud de Personal 3 Revisión de la descripción del puesto 4 Recolección de 5 Análisis sobre 6 información sobre el eventuales candidatos perfil requerido internos Definición de las fuentes Recepción de de reclutamiento candidaturas Decisión sobre realizar búsqueda interna o no Primera revisión de antecedentes 10 Entrevistas (1 o 2 rondas) 11 Evaluaciones específicas y psicológicas 12 Formación de candidaturas 13 Confección de informes sobre finalistas Presentación de 15 Selección del finalista 14 finalistas al cliente por el cliente interno interno 16 Oferta por escrito Negociación Comunicación a postulantes fuera del proceso 19 Proceso de admisión 20 Inducción Figura 2.1 Proceso de Selección por competencias Fuente: Alles (2007, pp.100) 5

16 2.2.1 Necesidad para cubrir una posición. El proceso de selección de personal comienza desde el momento mismo en que la necesidad surge, es decir, momento en que surge la necesidad de cubrir una posición, ya sea por la renuncia de un colaborador; por jubilación de su actual ocupante o por crear un puesto nuevo Solicitud de personal. Un proceso de selección se inicia con la necesidad de un nuevo colaborador. Las organizaciones formalizan esa necesidad en algún tipo de documento denominado solicitud de personal. Dentro de los pasos anteriores encontramos dos elementos básicos como los son el reclutamiento y la selección. El reclutamiento como proceso de identificar y atraer un grupo de candidatos, y la selección como la actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, con empleo en la misma organización o fuera de ella Reclutamiento externo Versus reclutamiento Interno. El reclutamiento interno es buscar dentro de la propia organización al personal adecuado para cubrir un puesto, para ello el área de Recursos Humanos debe llevar un inventario del personal o algún sistema de autopostulación. La promoción interna es el proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento dentro de la misma organización, esta promoción refleja que el área de Recursos Humanos cumple con dos propósitos básicos de su función: Por un lado, solucionar una necesidad a menor costo, y por otro brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador. 6

17 siguiente tabla: Las ventajas y desventajas del reclutamiento interno se observa en la Reclutamiento interno Ventajas Más económico. Más rápido. Más seguro en cuanto a los resultados finales. Motiva a los empleados. En un retorno de la inversión de la organización en formación personal. Desventajas - Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso - Puede generar conflictos de intereses - Puede elevar a empleados a su máximo de incompetencia - Evita la renovación que la gente nueva aporta Figura 2.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Fuente: Alles (2007, pp 179) El reclutamiento externo se utiliza cuando se da una nueva posición dentro de la organización, cuando la retribución no está definida y adicionalmente, no se cuenta con un punto de comparación interna, se deberá buscar un punto de referencia externo. Las ventajas y desventajas del reclutamiento externo se mencionan en la siguiente tabla: Reclutamiento Externo Ventajas - Renueva los recursos humanos de la empresa - Aprovecha inversiones en formación y desarrollo profesional efectuadas por otras organizaciones o por los propios postulantes Desventajas - Tarda más que el reclutamiento interno - Es más costoso - Es menos seguro -Puede traer aparejado problemas salariales a la organización Figura 2.3 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo 7

18 Fuente: Alles (2007, pp. 180) Revisión de la descripción del puesto. Alles (2007) dice que la descripción de puestos consigna una serie de información que luego deberá ser confirmada en el momento de recolectar datos sobre el perfil del puesto. La descripción del puesto debe llevar los siguientes elementos: Datos básicos Organigrama Síntesis del puesto Responsabilidades del puesto Requisitos del puesto Competencias Recolección de información sobre el perfil requerido. Una vez que se ha definido la necesidad de incorporar un nuevo empleado, el proceso de selección comienza con la recolección de información necesaria para su realización. A ese paso se denomina definición del perfil.esta etapa incluye la descripción del puesto y requiere al cliente interno para recolectar toda la información referente al puesto. El cliente interno es un cliente al cual se brinda un servicio, que en este caso es la persona que requiere que se cubra la necesidad de un puesto. Para lo anterior es necesario la recolección de información para definir el perfil de la persona a seleccionar, así como preguntar al cliente interno sobre cuál es el mínimo de requerimientos que considera aceptable en relación con los eventuales postulantes. El especialista de Recursos humanos debe llevar a cabo un equilibrio entre los requerimientos que el cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguirlo en el mercado, por ello es importante que 8

19 el especialista conozca el negocio y la actividad de cada una de las áreas de la organización. El perfil del puesto requiere dos partes, el perfil en sí mismo (toda la organización), y el perfil organizacional el cual será definido por el especialista en Recursos Humanos para colaborar en su definición Educación y Experiencia. Dentro de la recolección de la información sobre el perfil se debe determinar la educación que el solicitante debe tener, así como la experiencia necesaria para cubrir el puesto, es decir conocer las competencias duras o hard, que son aquellas que se requieren a través del conocimiento, así como las características que se denominan blandas o sof referentes a las características de la personalidad Elementos que conlleva un perfil de puestos. El perfil del puesto debe contener los siguientes elementos: Organigrama. Consiste en la ubicación del puesto en el organigrama: de quién depende y a quien reporta, también debe incluir los nombres y niveles de cada una de las áreas y posiciones, además de definir las áreas pares a la posición a cubrir y otras con las cuales deba interactuar. Otros aspectos que se deben considerar son las condiciones materiales del trabajo y la ubicación geográfica del puesto, así como si se requiere viajar y se debe establecer el horario estándar del trabajo. Remuneración. La remuneración asignada al puesto es un dato relevante, por lo cual es un elemento del perfil. Oportunidades de progresar y plan de carrera. Se debe revisar las posibilidades de progreso de la persona a seleccionar y qué se espera en materia de potencial. No olvidar preguntar sobre los siguientes temas: 9

20 o o Políticas relativas a ascensos Frecuencia de las revisiones y aumentos de salario o Relación del nivel y la extensión de la responsabilidad de un cargo con otros cargos de la misma naturaleza. o o Políticas con respecto a promoción interna Probabilidades de ascensos El perfil en siete pasos. Ansorena (2005) plantea siete pasos para la definición del perfil: Descripción del puesto: Tarea desarrollada por el responsable de Recursos Humanos en conjunto con el jefe de la posición a cubrir, este paso solo se aplica cuando el puesto es de nueva creación, de lo contrario no es necesario. Análisis de las áreas de resultados: Consiste en las acciones que el ocupante del puesto deberá desarrollar en el desempeño de su actividad profesional, es decir definir claramente los resultados esperados y que características deberán poseer las personas para alcanzar esos resultados en materia de conocimientos, experiencias y competencias. Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo: Consiste en identificar las situaciones específicas en las que el ocupante deberá poner en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los resultados esperados. Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo. Consiste en determinar los siguientes aspectos: o Edad mínima y máxima aceptable, así como edad preferida. 10

21 o o o o o o o o Nacionalidad preferida Sexo preferido (y sus motivos) Domicilio aceptable o no aceptable. Estado Civil aceptable y no aceptable Disponibilidad para dedicaciones especiales Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase. Necesidad de disponer de vehículo propio y razones para ello. Formación básica requerida o Idiomas necesarios para el desempeño del puesto y su grado de dominio o conocimiento real. o puesto. Grado, tipo y alcance de la experiencia previa requerida por el Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo: Este punto consiste en analizar el tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características, esto es, aspectos como estilo de comunicación, estilo de mando, también consiste en analizar los clientes más frecuentes o los proveedores que son aquellos que pueden desplegar la información más relevante para determinar los rasgos del candidato idóneo. Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz en el puesto de trabajo: Se refiere a determinar las competencias imprescindibles, es decir, dominantes para la posición. Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo: Debe tenerse en cuenta que la motivación que el nuevo colaborador 11

22 Requisitos excluyentes y no excluyentes. El perfil del puesto debe determinar los requisitos que son excluyentes y cuáles no. Entendiendo por excluyentes aquellos que indefectiblemente la persona a seleccionar deberá poseer Modelo de gestión de recursos humanos por competencias. Los modelos de competencias parten de la definición estratégica que cada organización, posee, su Misión y Visión. Las competencias, definidas en función de la estrategia de carga organización se clasifican en: Competencias cardinales: Aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización. Competencias específicas: Requeridas para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical por áreas, adicionalmente, con un corte horizontal por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos Perfil del puesto por competencias. Es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por competencias; en caso contrario no se tendrá un perfil por competencias. Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida para contar con un perfil en competencias. En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para 12

23 cada una. Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto a la posición a cubrir, específicamente, del proceso de selección del nuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias. Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados, como se muestra en el gráfico Ejemplo de una competencia y sus grados. La apertura en cuatro grados o niveles se estima suficiente; se le denomina A, B, C y D, siendo el nivel o grado A, el superior o superlativo, el grado o nivel D el mínimo de la competencia, y los B y C intermedios entre ambos, considerando el grado B como un nivel suficientemente alto. Pueden utilizarse otras nomenclaturas, también usuales: entre ellas, el lector podrá encontrar la numérica (tanto 1, 2, 3, y 4, como en el sentido inverso, 4, 3, 2 y 1). Ejemplo de una competencia y sus grados INICIATIVA Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no solo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para A crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras Capacidad para adelantarse y preparase para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo, crear oportunidades o minimizar problemas potenciales. Habilidad para B evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo, ser ágil en la respuesta a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo. Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las C demás situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rápida y decididamente en una crisis, cuando lo normal será esperar, analizar y ver si se resuelve sola. Capacidad 13

24 pata tener distintos enfoques para enfrentar un problema. Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las D oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas. Nota: En este grado, el grado D, no indica ausencia de competencia, sino que está desarrollada en el nivel más mínimo. Figura 2.4, Ejemplo de una competencia y sus grados Fuente: Gestión por competencias. Recuperado el 10 de agosto 2008, https://ctp.uniandes.edu.co/empresas/servicios/acticulos/job-posting.php Como ya se dijo, en todos los casos las competencias se definen a través de una frase, al igual que los grados o niveles. Sin estas descripciones detalladas y sus grados no se estará trabajando sobre la base de un modelo de competencias. Se trata de un requisito excluyente de la metodología. Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar. Si una organización no ha implementado un modelo de gestión por competencias podrá usar esta parte del formulario para señalar las características de personalidad deseadas. Figura 2.5 Formulario para señalar las características de personalidad. 14

25 Fuente: Gestión por competencias. Recuperado el 10 de agosto 2008, https://ctp.uniandes.edu.co/empresas/sservicios/acticulos/job-posting.php Las competencias detalladas en el formulario representan las más usuales para niveles iníciales o gerencias intermedias. No hemos incluido en ese listado las correspondientes a altos ejecutivos. Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido. En el momento de definir un perfil se marcarán sólo las más importantes para ese puesto en particular y el grado requerido para cada una de ellas. Coincidentemente con el autor De Ansorena Cao, sugerimos, para una mejor definición del perfil, determinar las competencias conductuales imprescindibles (según este autor) o competencias dominantes. Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea. Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización. Sobre este último aspecto es conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y proponer las modificaciones necesarias. Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas líneas de puntos en el esquema organizativo, y definir correctamente de quién depende la posición, a quién supervisa y quiénes son sus pares. En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil. Con estos elementos se estará en condiciones de definir las 15

26 competencias o características personales que realmente se requieren para la posición. Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato a seleccionar. Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido. Si el perfil es de aquellos que a priori se consideran difíciles, hay que tratar de obtener un segundo perfil, por ejemplo al ochenta por ciento del ideal fijado, a cuya búsqueda pueda asignarle una posibilidad de éxito mayor. Por último, y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una persona con el perfil buscado Análisis sobre eventuales candidatos internos. Cada proceso de selección requiere pasos diferentes; el selector deberá definir la mejor manera de encararlo. Para lo cual es necesaria una planificación, en el cual se incluye un aprovisionamiento interno y externo. Las fuentes de reclutamiento internas se ha incorporado el más moderno concepto de carrera: ascensos, descensos y/o transferencias. Dentro del aprovisionamiento interno se incluye las técnicas de Job Posting. Lo anterior influye en el cuadro de renuncias, jubilaciones y despidos, ya que tienen repercusión sobre empleados actuales y necesidades personales. El aprovisionamiento externo implica el mercado en general, o sea personas que trabajan en otras organizaciones o eventualmente sin empleo que puedan interesarse en la posición a cubrir; es decir que el mercado brindara casos distintos a los de la propia organización. 16

PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños posteriores

PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños posteriores PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños posteriores Martha Alicia Alles Es contadora pública nacional, doctora por la Universidad de Buenos Aires en la especialidad

Más detalles

Haga clic clic para para cambiar el el estilo de de título

Haga clic clic para para cambiar el el estilo de de título copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Dirección estratégica de Recursos humanos. Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de

Más detalles

INDICE Capitulo 1. Introducción al Estudio de los Recursos Humanos Capitulo 2. La Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Capitulo 3.

INDICE Capitulo 1. Introducción al Estudio de los Recursos Humanos Capitulo 2. La Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Capitulo 3. INDICE Producciones relacionados con la obra 11 Agradecimientos 13 Presentación 15 Capitulo 1. Introducción al Estudio de los Recursos Humanos Introduciéndonos al estudio de los recursos humanos. Qué es

Más detalles

ORIENTAR el desarrollo empresario

ORIENTAR el desarrollo empresario ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Cuestionario de relevamiento (Check list) El presente cuestionario representa solamente una base para el relevamiento solicitado a los maestrandos, y no representa

Más detalles

Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano

Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano M.I.A Gabriel Ruiz Contreras gabriel2306@prodigy.net.mx 1 Tema 3: Proceso de Integración del Personal Diseñar un proceso de integración

Más detalles

RECLUTAMIENTO. Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. Su finalidad es:

RECLUTAMIENTO. Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. Su finalidad es: RECLUTAMIENTO Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella. Su finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS GESTION DE RECURSOS HUMANOS Adex Gestión de recursos humanos Planeamiento de la organización Selección de colaboradores Estructura organizativa y competencias. Descripción de puestos y perfiles. Desarrollo

Más detalles

Búsqueda y Selección de Recursos Humanos

Búsqueda y Selección de Recursos Humanos Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Búsqueda y Selección de Recursos Humanos Reclutamiento de Personal Definición: Es un conjunto de técnicas y procedimientos

Más detalles

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar.

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar. Concepto Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se realizan para atraer candidatos potenciales capaces de ocupar un puesto determinado en la organización. Básicamente es un sistema

Más detalles

Potencia tu talento y el de los que te rodean MÉTODO SIDECAR. No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer.

Potencia tu talento y el de los que te rodean MÉTODO SIDECAR. No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer. No basta saber, se debe también aplicar. No es suficiente querer, se debe también hacer. Johan Wolfgang Goethe INDICE 1. 2. OBJETIVO PROCESO Evaluación ANTES: Perfil de partida. Evaluación DESPUÉS: Perfil

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Por Jack Fleitman Actualmente los retos son muy diferentes a los que han enfrentado los profesionistas de la administración en épocas anteriores.

Más detalles

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades:

Se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Suelen encontrarse dos dificultades: 4.3 PROMOCIONES Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento

Más detalles

Diseño Organizacional. Lectura No. 8 Estructura y Diseño Organizacional

Diseño Organizacional. Lectura No. 8 Estructura y Diseño Organizacional Diseño Organizacional Lectura No. 8 Estructura y Diseño Organizacional Contextualización 1. Concepto 9. Características de las estructuras efectivas 2. Elementos de la estructura organizacional 8. Tendencias

Más detalles

EL TRABAJO DE BUSCAR TRABAJO (Lic. Sandra Asam)

EL TRABAJO DE BUSCAR TRABAJO (Lic. Sandra Asam) EL TRABAJO DE BUSCAR TRABAJO (Lic. Sandra Asam) La situación de desempleo golpea no sólo a los ingresos de una persona. Afecta otras áreas de su mundo como los hábitos, su grupo de pertenencia, su entorno

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN

MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN MODELOS Y SISTEMAS DE CALIDAD EN LA EDUCACIÓN OBJETIVO GENERAL El alumno analizará, la importancia de brindar productos y servicios con calidad; así como estudiar los fundamentos, autores y corrientes

Más detalles

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización

Más detalles

GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO GUÍA PARA LA INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS INDUCCIÓN AL PUESTO. La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente al colaborador que le permita

Más detalles

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL MINISTERIO DE HACIENDA VICEMINISTERIO DE PRESUPUESTO Y CONTADURÍA DIRECCIÓN GENERAL DE SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN GUBERNAMENTAL MODELO GENÉRICO DE REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

Más detalles

S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR.

S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR. S. T. P. S. IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR. DELEGACIÓN FEDERAL DEL TRABAJO EN EL ESTADO DE GUANAJUATO. DOM: FRACC. BUROCRÁTICO LOTE 16 MARFIL, GTO. CARR. GTO-JUVENTINO ROSAS KM. 3.5 1 LA FUNCIÓN

Más detalles

PREGUNTAS DE RESPUESTA CORTA SELECTIVIDAD TEMA 4:

PREGUNTAS DE RESPUESTA CORTA SELECTIVIDAD TEMA 4: PREGUNTAS DE RESPUESTA CORTA SELECTIVIDAD TEMA 4: 1. La organización formal e informal en la empresa. La organización formal se define como la estructura intencional definida e identificada en que la empresa

Más detalles

Definición de PMO Características de una PMO

Definición de PMO Características de una PMO Definición de PMO Existen varios conceptos de una oficina de proyectos (PMO) una de ella la define como una unidad organizacional, física o virtual, especialmente diseñada para dirigir y controlar el desarrollo

Más detalles

RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDA SOCIAL CORPORATIVA

RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDA SOCIAL CORPORATIVA RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDA SOCIAL CORPORATIVA GUÍA DIDÁCTICA Nivel Profesor Teléfono Correo electrónico 1º CICLO SUPERIOR ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS Curso 2014/2015 Departamento: ADMINISTRACIÓN Extensión

Más detalles

LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA TEMA 3 4.1.- La gestión de los recursos humanos en la empresa 4.2.- El proceso

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

Reclutamiento. Administración de Personal I Cátedra: Profesor Ricardo Prieto

Reclutamiento. Administración de Personal I Cátedra: Profesor Ricardo Prieto Reclutamiento Administración de Personal I Cátedra: Profesor Ricardo Prieto Reclutamiento Es el proceso de identificar y contactar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización.

Más detalles

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Parte 2

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Parte 2 Reclutamiento de Personal ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Parte 2 El reclutamiento de personal está orientado a la consecución de candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar un cargo dentro

Más detalles

ANÁLISIS DE CARGOS. 1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama. 3. Contenido del cargo. 1. Requisitos intelectuales

ANÁLISIS DE CARGOS. 1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama. 3. Contenido del cargo. 1. Requisitos intelectuales Análisis de CARGOS ANÁLISIS DE CARGOS Autor: Herman Bachenheimer Correo: herman@puj.edu.co Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos

Más detalles

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Contenido 1. Introducción... 4 2. Objetivo de la guía... 4 3. Aspectos a considerar... 4 3.1 Autoevaluación...5

Más detalles

EL Papel del Psicólogo como Promotor del Aprendizaje Organizacional

EL Papel del Psicólogo como Promotor del Aprendizaje Organizacional EL Papel del Psicólogo como Promotor del Aprendizaje Organizacional Mtra. Gisela Montiel Roldán Índice El Papel tradicional del Psicólogo. 3 Las herramientas del Aprendizaje Organizacional 6 El Papel del

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del

Más detalles

2. Objetivos de la contratación y actividades principales

2. Objetivos de la contratación y actividades principales Términos de referencia llamado AT08/2015 Unidad de Evaluación de Aprendizajes y de Programas Director de proyecto 1. Antecedentes El Instituto Nacional de Evaluación Educativa tiene como función principal

Más detalles

REGLAMENTO DE CARRERA ANEXO I RESOLUCIÓN DECANAL Nº 257/11

REGLAMENTO DE CARRERA ANEXO I RESOLUCIÓN DECANAL Nº 257/11 Contenido: Capítulo I: Consideraciones generales. Capítulo II: Instancias de gestión y asesoramiento. Capítulo III: Requisitos de admisión, selección de aspirantes y otorgamiento de Becas. Capítulo IV:

Más detalles

Introducción al curso

Introducción al curso Introducción al curso El desarrollo económico actual y la necesidad de las empresas de ser competitivas están generando constantemente innovaciones en los mercados nacionales e internacionales en todos

Más detalles

Haga clic clic para para cambiar el el estilo de de título

Haga clic clic para para cambiar el el estilo de de título copyright. MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Material para clases del libro: Dirección estratégica de Recursos humanos. Haga Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de

Más detalles

GUÍA REALIZACIÓN ENTREVISTAS FINALES Y DEFINICIÓN DE NÓMINAS

GUÍA REALIZACIÓN ENTREVISTAS FINALES Y DEFINICIÓN DE NÓMINAS GUÍA REALIZACIÓN ENTREVISTAS FINALES Y DEFINICIÓN DE NÓMINAS 1 GUÍA REALIZACIÓN ENTREVISTAS FINALES Y DEFINICIÓN DE NÓMINAS DEFINICIÓN La entrevista es el recurso metodológico utilizado con mayor frecuencia

Más detalles

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante

Más detalles

MBA Profesional Descripción del Curso. Seminarios de Desarrollo Profesional (SDP)

MBA Profesional Descripción del Curso. Seminarios de Desarrollo Profesional (SDP) MBA Profesional Descripción del Curso Seminarios de Desarrollo Profesional (SDP) Los seminarios se enfocan en las habilidades inherentes de liderazgo y motivación, ejercicios de dinámica de grupos, presentaciones

Más detalles

APUNTES SOBRE ESTABLECIMIENTO Y DESPLIEGUE DE VALORES

APUNTES SOBRE ESTABLECIMIENTO Y DESPLIEGUE DE VALORES APUNTES SOBRE ESTABLECIMIENTO Y DESPLIEGUE DE VALORES Por: José Antonio Villagra Por qué Gestionar los Valores en la Organización? Los valores son un elemento esencial en el comportamiento de las personas

Más detalles

DESCRIPTIVO DE PUESTO¹ ARTICULACIÓN CON SISTEMAS Y ESTANDARES DE EXCELENCIA. Gerente de Recursos Humanos

DESCRIPTIVO DE PUESTO¹ ARTICULACIÓN CON SISTEMAS Y ESTANDARES DE EXCELENCIA. Gerente de Recursos Humanos I. Identificación del puesto Gerencia de Recursos Humanos II. Propósito General Planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del recurso humano y participar en la elaboración de la política

Más detalles

GIRH - Gestion Integral de Recursos Humanos

GIRH - Gestion Integral de Recursos Humanos GIRH - Gestion Integral de Recursos Humanos La realidad del mercado actual lleva a que todas las organizaciones necesiten no sólo racionalizar sus costos, sino al mismo tiempo lograr una mayor efectividad

Más detalles

Nuevas Formas de Cooperación entre Universidades y Empresas

Nuevas Formas de Cooperación entre Universidades y Empresas Nuevas Formas de Cooperación entre Universidades y Empresas (Proyecto EMCOSU) Febrero de 2015 Grant agreement no.: 2012-2948/001-001 Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea.

Más detalles

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal

Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal Estado Plurinacional de Bolivia FONDO NACIONAL DE DESARROLLO FORESTAL Reglamento Especifico del Sistema de Administración de Personal La Paz Bolivia 2011 REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION

Más detalles

Solicitada a Solicitada por Fechas Nombre Cargo Nombre Cargo De solicitud De entrega

Solicitada a Solicitada por Fechas Nombre Cargo Nombre Cargo De solicitud De entrega Contenido 1. Presentación de la empresa 2. Objetivo de la auditoria Verificación de Control sobre el proceso de TI Definición de la organización y de las relaciones de TI que satisface los requerimientos

Más detalles

Estructura formal a seguir para la redacción de la carta:

Estructura formal a seguir para la redacción de la carta: Redacción de una Carta de Presentación La carta de presentación es la introducción al Currículum Vitae (CV) 1. De ella se desprenden las primeras impresiones sobre la persona que busca el empleo. Tengamos

Más detalles

RRHH. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL. 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es

RRHH. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL. 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos SEMIPRESENCIAL 90 Créditos ECTS 2 años www.fundcrea.es RRHH Máster en Dirección y Gestión Desarrollar, adaptar, trabajar... Desarrollamos conocimientos

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. a) SOLICITUD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL. a) SOLICITUD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL I.- OBJETIVO: Describir las actividades y responsabilidades en el proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal, con

Más detalles

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos 1. Introducción. Departamento de RH. Previsión del entorno 2. Preguntas sobre el coaching 3.

Más detalles

Msc.Lic Cristina Lia 1

Msc.Lic Cristina Lia 1 ADMISION DE PERSONAS El proceso de admisión de personas representa la puerta de entrada abierta a candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la organización.

Más detalles

Tema Taller de Simulador de Trabajo Real. (Reality Works) Ámbito de la educación en la que se aplica. Formación para el trabajo Antecedentes Todas

Tema Taller de Simulador de Trabajo Real. (Reality Works) Ámbito de la educación en la que se aplica. Formación para el trabajo Antecedentes Todas Tema Taller de Simulador de Trabajo Real. (Reality Works) Ámbito de la educación en la que se aplica. Formación para el trabajo Antecedentes Todas las escuelas y universidades siempre se han preocupado

Más detalles

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Página 1 de _7_ 1. IDENTIFICACIÓN ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Código: 300ANP002 Tipo de Curso: Núcleo de

Más detalles

UNIDAD 2: POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

UNIDAD 2: POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. UNIDAD 2: POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. 1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL. El inicio del proceso de selección comienza cuando un departamento

Más detalles

MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl)

MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl) MESA DE AYUDA ACI-395 IVAN ESCALONA (iescalonab@ripley.cl) LOS ANALISTAS HELP-DESK A continuación se detallará las habilidades, conocimientos y capacidades deseables para un cargo de Analista de una mesa

Más detalles

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar:

El Comité de Auditoría (en adelante el Comité) apoya al Directorio en revisar: COMITÉ DE AUDITORÍA ESTATUTO DEL COMITÉ DE AUDITORÍA 1. Marco referencia. La aplicación de cualquier otro tema no incluido en el presente Estatuto, se realizará con sujeción al Marco Internacional para

Más detalles

ESTUDIO SOBRE LAS COMPETENCIAS DE LOS EGRESADOS EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL, UNIDAD AJUSCO: AVANCE DE RESULTADOS

ESTUDIO SOBRE LAS COMPETENCIAS DE LOS EGRESADOS EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL, UNIDAD AJUSCO: AVANCE DE RESULTADOS ESTUDIO SOBRE LAS COMPETENCIAS DE LOS EGRESADOS EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA DE LA UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL, UNIDAD AJUSCO: AVANCE DE RESULTADOS JOAQUÍN HERNÁNDEZ GONZÁLEZ / SONIA VILLASEÑOR PEDROSA

Más detalles

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO

NIVEL OPERATIVO Y LOGÍSTICO GH DIRECCION GENERAL DE SERVICIO AL CLIENTE DE PRODUCCION Y PROCESOS TECNICOS FINANCIERA DE MERCADOTECNIA Y VENTAS ADMINISTRATIVA JEFE DE EVENTOS Y EXPOSICIONES CONTROL DE PROYECTOS INGENIERO DE SISTEMAS

Más detalles

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros Sesión 4 Módulo Administrativo Plan de Negocios Módulo Administrativo El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos

Más detalles

I. Información General del Procedimiento

I. Información General del Procedimiento PR-DGSE-5 Octubre 211 I. Información General del Objetivo: Describir los pasos a seguir para la realización de las al Sistema de Gestión de Calidad de la, del MINERD. Alcance: Este procedimiento aplica

Más detalles

Administración de. recursos humanos DISEÑOS CURRICULARES CON ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES. Queda prohibida la reproducción total o parcial.

Administración de. recursos humanos DISEÑOS CURRICULARES CON ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES. Queda prohibida la reproducción total o parcial. Administración de recursos humanos DISEÑOS CURRICULARES CON ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES Créditos EQUIPO TÉCNICO Dirección de Diseño y Contenido Pedagógico DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Dirección de Diseño

Más detalles

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión

Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional del proyecto de inversión Mtra. Maria Elvira López Parra, Mtra. Jesús Nereida Aceves López, Mtra. Adriana Pellat, Mtra. Claudia Puerta.

Más detalles

UNIDAD DE ANÁLISIS DE POLÍTICAS SOCIALES Y ECONOMICAS REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

UNIDAD DE ANÁLISIS DE POLÍTICAS SOCIALES Y ECONOMICAS REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL REGLAMENTO ESPECIFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL TITULO I DISPOSICIONES GENERALES CAPITULO I ASPECTOS GENERALES Articulo Finalidad del Reglamento Específico El Reglamento Específico del

Más detalles

Capítulo 16. Ventas personales y promoción de ventas

Capítulo 16. Ventas personales y promoción de ventas Capítulo 16 Ventas personales y promoción de ventas 16-1 Objetivos de aprendizaje Presentación del capítulo Ventas personales Administración de la fuerza de ventas El proceso de las ventas personales Promoción

Más detalles

MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION

MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION DE ADMINISTRATIVOS Y DOCENTES REVISADO Y ACTUALIZADO EL 21 DE SEPTIEMBRE DEL 2011 1. Se aprobó la metodología a utilizar para la discusión de la revisión

Más detalles

Procedimiento Contratación de Personal

Procedimiento Contratación de Personal Fecha: 08/11/2010 Página 1 de 17 1. OBJETIVO Definir y establecer un procedimiento administrativo, estándar y uniforme para normar las tareas relacionadas con la selección, inducción, contratación y desvinculación

Más detalles

Políticas y Prácticas para la Gestión de Capital Humano

Políticas y Prácticas para la Gestión de Capital Humano Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria

Más detalles

Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial. La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento.

Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial. La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento. Cómo Seleccionar y Desarrollar Líderes de Alto Potencial La ciencia detrás de la selección y aceleración de la próxima generación del talento. Tabla de contenidos Quiénes son los Altos Potenciales?...

Más detalles

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014 APRENDE, PRACTICA Y CRECE CON MERCER COLLEGE QUIÉNES SOMOS? MERCER COLLEGE Mercer College es la red de aprendizaje y desarrollo

Más detalles

CAPÍTULO 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

CAPÍTULO 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPÍTULO 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en su reclutamiento, selección y retención del talento humano. En este capítulo se habla sobre el

Más detalles

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN En este capítulo se explican los procedimientos e instrumentos que se utilizaron para obtener la información necesaria en la investigación. De acuerdo a Naresh

Más detalles

La satisfacción laboral y su relación con el entorno ético de las. organizaciones

La satisfacción laboral y su relación con el entorno ético de las. organizaciones La satisfacción laboral y su relación con el entorno ético de las organizaciones Maldonado de Lozada Verónica Departamento Académico de Administración DAF Tecnológico de Monterrey Campus Monterrey, México

Más detalles

Universidad del Salvador Facultad de Ciencias de la Administración

Universidad del Salvador Facultad de Ciencias de la Administración Universidad del Salvador Facultad de Ciencias de la Administración Especialización en Gestión de Marketing Contenido: Posgrado de Especialización en Gestión de Marketing Reglamento de la Carrera Capítulo

Más detalles

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas

Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas Master en Dirección de RR.HH. y Habilidades Directivas IEDE Escuela de Negocios Española 1 Bienvenido a IEDE Nos complace darle la bienvenida a IEDE, Institute for Executive Development, y presentarle

Más detalles

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL REGLAMENTO ESPECÍFICO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Octubre 009 REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DEL MINISTERIO DE DESARROLLO PRODUCTIVO Y ECONOMÍA PLURAL TITULO

Más detalles

5to Año PROFESORES DE 5TO Página 1 de 5

5to Año PROFESORES DE 5TO Página 1 de 5 Mecanismos de selección de personal para un puesto de trabajo Análisis y evaluación de capacidades e intereses para un puesto de trabajo El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

Cómo hacer un buen curriculum vitae

Cómo hacer un buen curriculum vitae Cómo hacer un buen curriculum vitae Una cuidadosa elaboración del currículum vitae constituye uno de los puntos más importantes cuando nos marcamos como objetivo encontrar trabajo. En el otro lado tenemos

Más detalles

Diseño de un Proyecto IV

Diseño de un Proyecto IV Diseño de un Proyecto IV El diseño del proyecto es el proceso de elaboración de la propuesta de trabajo de acuerdo a pautas y procedimientos sistemáticos como ya se mencionó, un buen diseño debe identificar

Más detalles

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Diplomado Administración de Recursos Humanos Duración 120 horas Conocimiento en acción Presentación Hoy en día la administración de los recursos humanos pasa de ser un papel meramente administrativo a

Más detalles

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF) DE LA GERENCIA GENERAL DE RELACIONES PÚBLICAS (2011) GERENCIA GENERAL DE PLANEAMIENTO, PRESUPUESTO Y RACIONALIZACION 1 I. P R E S E N T A C I O N El Manual de Organización

Más detalles

Requisición de personal

Requisición de personal Requisición de personal 147 comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. El análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar: 1. Qué actividades incluye un puesto. 2. Qué

Más detalles

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013 Coordinación de Administración y Sistemas Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo Mayo 2013 El contexto general

Más detalles

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA GERENCIA GENERAL DE RELACIONES PÚBLICAS

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA GERENCIA GENERAL DE RELACIONES PÚBLICAS MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE LA GERENCIA GENERAL DE RELACIONES PÚBLICAS 2 0 1 0 GERENCIA GENERAL DE PLANEAMIENTO, PRESUPUESTO Y RACIONALIZACION 1 I. P R E S E N T A C I Ó N El Manual de Organización

Más detalles

Universidad Autónoma de San Luis Potosí Facultad de Derecho CONVOCATORIA PERFILES REQUERIDOS

Universidad Autónoma de San Luis Potosí Facultad de Derecho CONVOCATORIA PERFILES REQUERIDOS Universidad Autónoma de San Luis Potosí CONVOCATORIA La Universidad Autónoma de San Luis Potosí, a través de la convoca a los interesados a ocupar las siguientes plazas de profesor investigador de tiempo

Más detalles

Metodología básica de gestión de proyectos. Octubre de 2003

Metodología básica de gestión de proyectos. Octubre de 2003 Metodología básica de gestión de proyectos Octubre de 2003 Dentro de la metodología utilizada en la gestión de proyectos el desarrollo de éstos se estructura en tres fases diferenciadas: Fase de Éjecución

Más detalles

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación

Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Procedimiento para la Evaluación de Competencias y Capacitación Objetivo: Establecer los lineamientos para evaluar las competencias, diagnosticar las necesidades de capacitación y formular el Plan de Capacitación

Más detalles

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS PRESENTACIÓN La actual administración, ha dado un nuevo enfoque al factor humano, dándole una orientación estratégica al Departamento de Personal, por lo que ha implementado

Más detalles

MANUAL DE CALIDAD DE SERVICIOS DE MEDIACIÓN FAMILIAR LICITADA. Abril - Mayo 2012

MANUAL DE CALIDAD DE SERVICIOS DE MEDIACIÓN FAMILIAR LICITADA. Abril - Mayo 2012 MANUAL DE CALIDAD DE SERVICIOS DE MEDIACIÓN FAMILIAR LICITADA Abril - Mayo 2012 1.Introducción - El desarrollo de procesos de mediación de calidad representa un pilar fundamental del sistema nacional de

Más detalles

AUDITORÍA INTERNA. Revisó

AUDITORÍA INTERNA. Revisó Elaboró AUDITORÍA INTERNA Revisó P-8314-04 02 Aprobó Faber Andrés Gallego Figueroa Coordinador de Calidad Fecha 26-Ago-2013 1. DEFINICIÓN 1.1 OBJETIVO Alfredo Gómez Cadavid Representante de la Dirección

Más detalles

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Samayoa Consultores Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Consultores Especialistas en Capital Humano San Salvador, El Salvador. - Telefax: (503)

Más detalles

PROGRAMA DE ESTUDIOS AVANZADOS EN PSICOLOGÍA DEL CAPITAL HUMANO

PROGRAMA DE ESTUDIOS AVANZADOS EN PSICOLOGÍA DEL CAPITAL HUMANO PROGRAMA DE ESTUDIOS AVANZADOS EN PSICOLOGÍA DEL CAPITAL HUMANO Datos generales Sinopsis del programa Requisitos de ingreso Perfil del egresado Plan de estudios PREA en Psicología del Capital Humano Contacto:

Más detalles

REGLAMENTO ACADÉMICO DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

REGLAMENTO ACADÉMICO DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN REGLAMENTO ACADÉMICO DE POSGRADO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN DE LAS CARRERAS DE POSGRADO Art. 1.: Las carreras de posgrado son carreras universitarias del más alto nivel de conocimiento teórico,

Más detalles

Doctorado en Administración y Desarrollo Empresarial DADE. Clave RVOE SEP 20121161

Doctorado en Administración y Desarrollo Empresarial DADE. Clave RVOE SEP 20121161 Doctorado en Administración y Desarrollo Empresarial DADE Clave RVOE SEP 20121161 El Doctorado en Administración y Desarrollo Empresarial DADE del Colegio de Estudios Avanzados de Iberoamérica ofrece a

Más detalles

Las claves de un buen plan de marketing

Las claves de un buen plan de marketing Las claves de un buen plan de marketing 2 ÍNDICE Qué es un plan de marketing internacional y cuáles son sus utilidades.. 3 La finalidad de la elaboración de un plan de marketing internacional... 4 Cuestiones

Más detalles

Cómo se prepara un Currículum Vitae?

Cómo se prepara un Currículum Vitae? Cómo se prepara un Currículum Vitae? Primero, es necesario tener en cuenta que la primera impresión que tendrá el empleador de usted es el Currículum Vitae (CV). Debe ser: claro, preciso y corto. No debe

Más detalles

SEGUIMIENTO DE EGRESADOS COMO ESTRATEGIA PARA LA INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN INSTITUCIONAL

SEGUIMIENTO DE EGRESADOS COMO ESTRATEGIA PARA LA INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN INSTITUCIONAL Enero 2010 COORDINACIÓN GENERAL DE INFORMACIÓN INSTITUCIONAL SEGUIMIENTO DE EGRESADOS COMO ESTRATEGIA PARA LA INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN INSTITUCIONAL EDGAR A. SUÁREZ SÁNCHEZ DEPARTAMENTO

Más detalles

Administración de los Recursos Humanos

Administración de los Recursos Humanos Administración de los Recursos Humanos Proceso de administración de recursos humanos Son las actividades necesarias para dotar a la organización de personal y mantener un alto desempeño de los mismos.

Más detalles

BASES DE PARTICIPACIÓN PARA EL PROGRAMA IMPULSA TU EMPRESA 2015 REGIÓN METROPOLITANA Y VALPARAÍSO

BASES DE PARTICIPACIÓN PARA EL PROGRAMA IMPULSA TU EMPRESA 2015 REGIÓN METROPOLITANA Y VALPARAÍSO BASES DE PARTICIPACIÓN PARA EL PROGRAMA IMPULSA TU EMPRESA 2015 REGIÓN METROPOLITANA Y VALPARAÍSO SANTIAGO, DICIEMBRE DE 2014 Con el apoyo de Contenido I. Antecedentes... 2 II. Convocatoria y postulación...

Más detalles

PLAN DE MARKETING DE EMPRESAS TURÍSTICAS

PLAN DE MARKETING DE EMPRESAS TURÍSTICAS PLAN DE MARKETING DE EMPRESAS TURÍSTICAS Fecha inicio: 20 de febrero de 2012 Fecha fin: 29 de junio de 2012 Clases presenciales: 20/02: De 17:00 h. a 19:00 h. 16/04: De 17:00 h. a 19:00 h. 24/05: De 17:00

Más detalles

Calle Cobre No. 433 Fraccionamiento Bonanza Saltillo Coahuila. 8444310785 Aarmas433@hotmail.com

Calle Cobre No. 433 Fraccionamiento Bonanza Saltillo Coahuila. 8444310785 Aarmas433@hotmail.com Calle Cobre No. 433 Fraccionamiento Bonanza Saltillo Coahuila. 84443108 Aarmas433@hotmail.com Introducción. El constante avance tecnológico hace cada día más exigente la actualización y el uso de herramientas

Más detalles