FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - INSTRUCCIONES -

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1 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO - INSTRUCCIONES - Lea detenidamente las instrucciones que a continuación se presentan. Luego, complete cada una de las preguntas del formulario, imprima dos ejemplares a ser firmados por usted y por el funcionario (a) evaluado (a), conserve uno y entregue el otro al funcionario (a). -DATOS DE IDENTIFICACIÓN- Deberá contener los datos del funcionario (a) evaluado (a) y del evaluador (supervisor inmediato del funcionario (a). Se deberá indicar apellidos, nombres completos y demás datos solicitados. SECCIÓN A - OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL - OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL El supervisor debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa el comportamiento del funcionario (a) evaluado (a), en el cumplimiento de los objetivos asignados. PESO: Es la ponderación de los ODI expresada en puntos. En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada ODI en función al cargo que ocupa el evaluado (a). El peso que se asigne a cada ODI puede ser de cinco (5) hasta veinticinco (25) puntos. RANGOS: Es la expresión cuantitativa (apreciación) del cumplimiento de los ODI alcanzados por el funcionario (a). RANGOS DEFINICIÓN 1 Desempeño deficiente, no cumple con los objetivos propuestos 2 Desempeño satisfactorio, cumple con los objetivos propuestos 3 Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al logro de los objetivos propuestos, en ocasiones obtiene logros adicionales 4 Desempeño consistentemente extraordinario y contribuye a logros adicionales no implícitos en sus Objetivos de Desempeño Individual VALOR: Esta Sección tiene un valor del 60% de la evaluación. SECCIÓN B - EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS - Se entiende por competencias las características personales (conocimientos, capacidades, habilidades, actitudes, destrezas) que facilitan al evaluado (a) la consecución de los ODI, expresadas en comportamientos del evaluado (a) en el cumplimiento de su trabajo.

2 PESO: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos. En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia en función al cargo que ocupa el evaluado (a). El peso que se asigne a cada competencia puede ser de uno hasta diez puntos. El peso total es de cincuenta (50) puntos. Se deben ponderar todas las competencias. RANGOS: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeño del evaluado (a). En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa la presencia de la competencia en el comportamiento del evaluado (a). RANGOS DEFINICIÓN 1 Desempeño deficiente, no cumple con los objetivos propuestos 2 Desempeño satisfactorio, cumple con los objetivos propuestos 3 Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al logro de los objetivos propuestos, en ocasiones obtiene logros adicionales 4 Desempeño consistentemente extraordinario y contribuye a logros adicionales no implícitos en sus Objetivos de Desempeño Individual VALOR: Esta Sección tiene un valor del 40% de la evaluación. A continuación se le presentan las definiciones de las competencias genéricas de los cargos técnicos-profesionales y las de los auxiliares-asistentes administrativos. A título ilustrativo, se le muestran ejemplos de conductas representativas de cada competencia por rango. ÉTICA: Actuar en todo momento con los valores morales, respetando las políticas organizacionales en la práctica profesional y laboral. o No actúa congruentemente con los valores y principios Organizacionales. o Muestra principios morales confusos. o En ocasiones actúa congruentemente con los valores y principios Organizacionales. o En ocasiones actúa guiado por principios éticos ligados a las circunstancias. actúa congruentemente con los valores y principios Organizacionales. se guía por principios morales establecidos y adecuados. o Siempre actúa congruentemente con los valores y principios Organizacionales. o Siempre actúa inspirado por elevados principios morales. o Responsabiliza a los demás de sus propios actos y sus consecuencias. o Ocasionalmente se responsabiliza de sus propios actos y las consecuencias de los mismos. Frecuentemente se responsabiliza de sus propios actos y las consecuencias de los mismos. o Siempre se responsabiliza de sus propios actos y las consecuencias de los mismos.

3 INTEGRIDAD: Actuar en consonancia con lo que uno dice o considera importante, implicando que las acciones son coherentes con lo que el individuo verbalice. o Se maneja con doble discurso, promoviendo una cosa y actuando en otra dirección o Cuando se equivoca, trata de disfrazar sus errores para evitar las consecuencias o En ocasiones expresa lo que siente, tratando de cumplir con lo que promete o Ocasionalmente admite sus errores expresa lo que siente, tratando de ser cónsono con sus ideas reconoce sus errores o Siempre expresa claramente lo que piensa, tratando de acercar posiciones y no generar rechazo o Siempre admite sus errores cuando se equivoca y actúa en consecuencia o Prioriza los beneficios a obtener por sobre valores éticos o Ocasionalmente sigue las reglas sigue las reglas y no obedece aquellas que no se ajustan a su criterio ético o Siempre sigue las reglas y no obedece aquellas que no se ajustan a su criterio ético INICIATIVA: Disposición a actuar de forma proactiva, implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas y no sólo de palabras. Siempre hace En ocasiones hace Frecuentemente Siempre responde consultas al consultas al responde con rapidez con rapidez las presentársele presentársele las pequeñas pequeñas pequeñas pequeñas complicaciones del complicaciones del complicaciones del día complicaciones del día a día. día a día. a día. día a día. Muestra desinterés o En ocasiones Frecuentemente Siempre enfrenta apatía en una situación muestra interés ante realiza acciones las situaciones nueva de trabajo. una situación nueva concretas para nuevas de trabajo y de trabajo, pero no resolver situaciones participa en su aplica acciones nuevas de trabajo. resolución. concretas. No hace propuestas En ocasiones hace Frecuentemente Siempre hace de mejoras o cambios propuestas de hace propuestas de propuestas de mejora dentro de su ámbito laboral. mejoras o cambios dentro de su ámbito mejoras o cambios dentro de su ámbito o cambios dentro de su ámbito laboral. laboral. laboral.

4 PRUDENCIA: Pensar y actuar con sentido común, sensatez y moderación en todos los actos, actuando con discreción. Se preocupa por su propio bienestar o beneficios, obviando la institución. Actúa en forma incoherente con la misión y valores de la organización. Sus actos son imprudentes, o faltos de moderación, lo que genera riesgos para la institución y sus compañeros. En ocasiones demuestra poca preocupación por lo que pueda ser perjudicial para la institución. En ocasiones actúa en forma incoherente con la misión y valores de la organización. En ocasiones no esta consciente de las consecuencias de sus acciones para la institución. Frecuentemente se ocupa de evitar acciones que pueden perjudicar a la institución. Frecuentemente toma como referencia la misión y valores de la organización para actuar ante los problemas que se le presentan. Frecuentemente es moderado(a) y sensato(a) en todos sus actos laborales, tanto en relación con sus tareas como con la gente. Siempre adopta objetivos y acciones, basados en la sensatez y moderación que no perjudiquen a la institución. Es reconocido(a) por su capacidad para analizar y resolver situaciones basándose en la misión y valores de la organización. Siempre es moderado(a) y sensato(a) en todos sus actos laborales, tanto en relación con sus tareas como con la gente. INNOVACIÓN: Implica idear soluciones nuevas ante problemas o situaciones requeridos por la organización y los usuarios. o Se siente incómodo (a) en situaciones laborales nuevas. o Repite modos de hacer o pensar. o En ocasiones se siente incomodo(a) en situaciones laborales nuevas. o En ocasiones es estructurado(a) y le gusta moverse en situaciones conocidas. enfrenta con asertividad situaciones laborales nuevas. idea y lleva a cabo soluciones novedosas para problemas de gestión. o Siempre enfrenta con asertividad situaciones laborales nuevas. o Siempre busca y propone alternativas novedosas para solucionar problemas de gestión. o Siempre resuelve situaciones o Trabaja con o En ocasiones mecanismos aporta algunas plantea conocidos y sugerencias soluciones a complejas rutinarios. utilizando su problemas de experiencia en mediana otras similares. complejidad. que otros no han sabido solucionar.

5 COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Sentir como propios los objetivos de la organización, apoyando e implementando decisiones comprometidas por completo con el logro de los objetivos comunes. o Se expresa negativamente de la institución. o No realiza aportes a la organización o Hace menos esfuerzo de lo esperado. o Ocasionalmente destaca aspectos positivos de la organización o En ocasiones opina para mejorar la organización o Ocasionalmente hace lo que se espera que haga. o Con frecuencia habla en positivo de la organización. da aportes y actúa para mejorar la organización Frecuentemente hace lo que se espera que haga. o Siempre defiende a la organización con argumentos positivos. o Siempre utiliza oportunidades para mejorar la organización o Realiza esfuerzos por encima de lo que se espera. ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de resultados, fijando, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco del plan estratégico de la organización. o No se interesa por plantearse objetivos por encima de los señalados. o En ocasiones se fija objetivos por encima de los estándares. se fija objetivos por encima de los estándares. o Siempre se fija objetivos por encima de los estándares. o No emprende iniciativas frente a los problemas. o En ocasiones emprende iniciativas frente a los problemas. emprende iniciativas frente a los problemas. o Siempre emprende iniciativas frente a los problemas. o Considera el trabajo como un mal necesario. o Ocasionalmente encuentra satisfacción en el trabajo realizado. demuestra que el trabajo le interesa como fuente de satisfacción. o Siempre demuestra gran satisfacción por el trabajo bien realizado.

6 AUTOCONTROL: Capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en situaciones de estrés. o Actúa molesto en épocas de trabajo de alta exigencia, bajando su rendimiento o Es impulsivo, generando reacciones negativas entre compañeros y supervisores o Sus relaciones interpersonales se ven afectadas por problemas personales o Se esfuerza por mantener la calma a pesar de sentirse impulsado a reaccionar inmediatamente o Se conduce con racionalidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial o Procura mantenerse al margen de discusiones entre compañeros, pero interviene si es necesario o Utiliza herramientas adecuadas para mantener organizadas sus tareas en períodos laborales de alta exigencia o Mantiene el control ante conductas negativas de otras personas, al evaluarlas como producto de una situación de alta exigencia y no como algo personal o Se conduce con racionalidad y serenidad, evaluando alternativas para mantener un clima cordial o Se mantiene sereno y firme en situaciones complejas o adversas, focalizándose en el logro de sus objetivos, aportando tranquilidad o Es cuidadoso del trato interpersonal, especialmente en periodos de alta presión, esforzándose por conservar el clima laboral o Es reconocido dentro de su grupo por mantener siempre un buen trato hacia los demás, aún en los momentos de mayores exigencias CALIDAD DE SERVICIO: Disposición y esfuerzo personal para satisfacer los requerimientos de los usuarios externos e internos. o Nunca comprende que el usuario es fundamental para la institución y actúa en consecuencia. o No realiza esfuerzos por realizar su trabajo con orden, calidad y precisión. o Ocasionalmente comprende que el usuario es fundamental para la institución y actúa en consecuencia. o Hace esfuerzos moderados por realizar su trabajo con orden, calidad y precisión. comprende que el usuario es fundamental para la institución y actúa en consecuencia. realiza su trabajo con orden, calidad y precisión o Siempre comprende que el usuario es fundamental para la institución y actúa en consecuencia. o Siempre realiza su trabajo con orden, calidad y precisión o No muestra disposición a solucionar los requerimientos de los usuarios. o Demuestra poca disposición a solucionar quejas o pequeños problemas de los usuarios. soluciona los requerimientos de los usuarios. o Siempre soluciona los requerimientos de los usuarios.

7 COMUNICACIÓN: Capacidad de escuchar, preguntar, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, tanto verbal como por escrito. o Tiene dificultades para transmitir ideas y comunicar mensajes, expresándose con ambigüedad o vaguedad o No comparte información que para otros puede ser relevante o No da retroalimentación o Ocasionalmente expone sus opiniones con claridad o Difunde información pertinente entre sus pares y colaboradores o Da retroalimentación a otros cuando se le requiere o Transmite sus mensajes claramente en todos los niveles de la organización o Comparte información relevante para el desempeño de su trabajo o Da retroalimentación a sus colaboradores para orientar su desarrollo y desempeño o Expresa sus ideas en forma clara, eficiente y fluida, logrando que los demás entiendan su mensaje y resulten impactados en el sentido que desea o Obtiene y comparte información relevante para tomar decisiones, solucionar problemas o plantear objetivos para el cumplimiento de metas o Da retroalimentación para ayudar a los demás a actuar de forma exitosa SECCIÓN C - PARTICIPACIÓN EN OPERATIVOS - En esta sección se evalúa la participación en los operativos. El supervisor deberá indicar con una equis (X) si el funcionario (a) participó o no en operativos en el lapso evaluado (a). La participación suma cinco (5) puntos a la calificación final. SECCIÓN D - CALIFICACIÓN FINAL - Es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección A, B y C, la cual será generada en forma automática, si se realiza la Evaluación del Desempeño por el Sistema. Si la Evaluación al Desempeño se realiza de forma manual deberá: 1) Multiplicar el puntaje obtenido en la Sección A x 1.2 2) Multiplicar el puntaje obtenido en la Sección B x 0.8 3) Sumar al resultado de la sección A + B los 5 Ptos. de la Sección C si el funcionario asistió a algún operativo. Ejemplo: Sección A : 200 Ptos. x 1.2 = 240 Ptos. Sección B : 200 Ptos. x 0.8 = 160 Ptos. Sección C : Si asistió a operativos = 5 Ptos. Total de la Evaluación = 405 Ptos.

8 RANGO DE ACTUACIÓN: Es la expresión cualitativa del desempeño del funcionario (a), la cual será generada por el sistema. ESCALA CUANTITATIVA RANGO DESCRIPCIÓN 1 Desempeño deficiente, no cumple con los objetivos propuestos 2 Desempeño satisfactorio, cumple con los objetivos propuestos 3 Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al logro de los objetivos propuestos, en ocasiones obtiene logros adicionales 4 Desempeño consistentemente extraordinario y contribuye a logros adicionales no implícitos en sus Objetivos de Desempeño Individual SECCIÓN E - COMENTARIOS SUPERVISOR - Indique cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario (a). SECCIÓN F - COMENTARIOS SUPERVISADO - En esta sección, el funcionario (a) evaluado (a) deberá indicar cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los resultados de su evaluación, indicando su acuerdo o desacuerdo con los mismos. SECCIÓN G - ACCIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO - Indique las áreas que considera el funcionario (a) debe fortalecer mediante capacitación para mejorar su actuación laboral. SECCIÓN H - FIRMAS - Fecha: Indique día, mes y año en que realizó la evaluación. Supervisor Inmediato: Firma del evaluador. Supervisor Mediato: Firma del jefe inmediato del evaluador. Evaluado (a): El evaluado (a) deberá firmar en señal de haber sido notificado de los resultados de su evaluación, sin que su firma implique aceptación o no de los resultados.

9 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Por favor lea detenidamente las instrucciones PERIODO EVALUADO DESDE DIA MES AÑO HASTA DIA MES AÑO NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: DATOS DEL FUNCIONARIO (A) EVALUADO (A) CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: GERENCIA: DIVISIÓN: ÁREA: DATOS DEL EVALUADOR (SUPERVISOR INMEDIATO) NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: GERENCIA: TIEMPO SUPERVISANDO AL FUNCIONARIO (A) EVALUADO (A): DATOS DEL SUPERVISOR MEDIATO NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN PUNTUACIÓN OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PUNTUACIÓN COMPETENCIAS PARTICIPACIÓN EN LOS OPERATIVOS RANGO DE ACTUACIÓN TOTAL Firma del Supervisor Inmediato: Firma del Supervisor Mediato: Firma del Funcionario (a): Lugar y Fecha: (Sello)

10 1. SECCIÓN "A" OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL RANGOS OBJETIVOS DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO PESO X RANGO TOTAL PESO x RANGO = TOTAL SECCIÓN A = x 1,2

11 SECCIÓN "B" EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Cargos Auxiliares y Asistentes Administrativos RANGOS OBJETIVOS DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO PESO X RANGO 1.ÉTICA: Actuar en todo momento con los valores morales, respetando las políticas organizacionales en la práctica profesional y laboral. 2. ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de resultados, fijando, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco del plan estratégico de la organización. 3. CALIDAD DE SERVICIO: Disposición y esfuerzo personal para satisfacer los requerimientos de los usuarios externos. 4. COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Sentir como propios los objetivos de la organización, apoyando e implementando decisiones comprometidas por completo con el logro de los objetivos comunes. 5. AUTOCONTROL: Capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en situaciones de estrés. 6. INTEGRIDAD: Actuar en consonancia con lo que uno dice o considera importante, implicando que las acciones son coherentes con lo que el individuo verbalice. 7. COMUNICACIÓN: Capacidad de escuchar, preguntar, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, tanto verbal como por escrito. 8. PRUDENCIA: Pensar y actuar con sentido común, sensatez y moderación en todos los actos, actuando con discreción cuando la organización lo requiere así. 50 TOTAL PESO x RANGO = TOTAL SECCIÓN B = X 0,8

12 SECCIÓN "C" PARTICIPACIÓN EN OPERATIVOS SI PARTICIPÓ PUNTOS: 5 NO PARTICIPÓ PUNTOS: 0 SECCIÓN "D" CLASIFICACIÓN FINAL En esta sección se obtendrá el Rango de Actuación del evaluado (a) Total Sección A Total Sección B Total Sección C Puntaje final (A+B+C) Rango de Actuación PUNTAJE SECCIÓN "E" COMENTARIOS SUPERVISOR INMEDIATO En esta sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario (a) SECCIÓN "F" COMENTARIOS DEL EVALUADO En esta sección, exprese sus comentarios con respecto a los resultados de la evaluación obtenidos: Está de acuerdo con su evaluación? SI NO

13 SECCIÓN "G" ACCIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO Indique las áreas que considera el funcionario (a) debe fortalecer mediante capacitación para mejorar su actuación laboral y justifique: 1. Área: Seleccione el área en la cual considera que el funcionario (a) requiere actividades de fortalecimiento para mejorar su desempeño. 2. Tipo: Seleccione el tipo de actividad que recomienda. 3. Razón: Seleccione el motivo que justifica la actividad recomendada. SELECCIONE LAS ÁREAS A MEJORAR Y/O DESARROLLAR Informática Legal Técnico Auditoría Gerencial Secretarial Calidad Otros TIPO Cursos Adiestramiento Estudios en el trabajo formales PRIORIDAD DEL ADIESTRAMIENTO Inmediato Mediano Largo SUGERIDO Plazo Plazo 1. Bajo rendimiento. 2. Promoción o ascenso. RAZÓN 3. Errores y fallas frecuentes 4. Desarrollo de competencias. 5. Introducción de nuevos equipos. 6. Nuevas funciones o tareas

14 FORMATO PARA CARGOS TÉCNICOS Y PROFESIONALES

15 FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Por favor lea detenidamente las instrucciones PERIODO EVALUADO DESDE DIA MES AÑO HASTA DIA MES AÑO NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: DATOS DEL FUNCIONARIO (A) EVALUADO (A) CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: GERENCIA: DIVISIÓN: ÁREA: DATOS DEL EVALUADOR (SUPERVISOR INMEDIATO) NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: GERENCIA: TIEMPO SUPERVISANDO AL FUNCIONARIO (A) EVALUADO(A): DATOS DEL SUPERVISOR MEDIATO NOMBRE Y APELLIDO: N CEDULA DE IDENTIDAD: CARGO: GRADO: TEL. OFIC.: RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN PUNTUACIÓN OBJETIVOS DESEMPEÑO INDIVIDUAL PUNTUACIÓN COMPETENCIAS PARTICIPACIÓN EN LOS OPERATIVOS RANGO DE ACTUACIÓN TOTAL Firma del Supervisor Inmediato: Firma del Supervisor Mediato: Firma del Funcionario (a): Lugar y Fecha: (Sello)

16 1. SECCIÓN "A" OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL RANGOS OBJETIVOS DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO PESO X RANGO TOTAL PESO x RANGO = TOTAL SECCIÓN A = X 1,2

17 SECCIÓN "B" EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Cargos Técnicos y Profesionales RANGOS OBJETIVOS DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO PESO X RANGO 1. ÉTICA: Actuar en todo momento con los valores morales, respetando las políticas organizacionales en la práctica profesional y laboral. 2. ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de resultados, fijando, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco del plan estratégico de la organización. 3. CALIDAD DE SERVICIO: Disposición y esfuerzo personal para satisfacer los requerimientos de los usuarios externos. 4. COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Sentir como propios los objetivos de la organización, apoyando e implementando decisiones comprometidas por completo con el logro de los objetivos comunes. 5. AUTOCONTROL: Capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja en situaciones de estrés. 6. INTEGRIDAD: Actuar en consonancia con lo que uno dice o considera importante, implicando que las acciones son coherentes con lo que el individuo verbalice. 7. COMUNICACIÓN: Capacidad de escuchar, preguntar, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, tanto verbal como por escrito. 8. INICIATIVA: Disposición a actuar de forma proactiva, implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas y no sólo de palabras. 9. INNOVACIÓN: Implica idear soluciones nuevas ante problemas o situaciones requeridos por la organización y los usuarios. 10. PRUDENCIA: Pensar y actuar con sentido común, sensatez y moderación en todos los actos, actuando con discreción cuando la organización lo requiere así. 50 TOTAL PESO x RANGO = TOTAL SECCIÓN B = X 0,8

18 SECCIÓN "C" PARTICIPACIÓN EN OPERATIVOS SI PARTICIPÓ PUNTOS: 5 NO PARTICIPÓ PUNTOS: 0 SECCIÓN "D" CLASIFICACIÓN FINAL En esta sección se obtendrá el rango de actuación del evaluado (a) Total Sección A Total Sección B Total Sección C Puntaje final (A+B+C) Rango de Actuación PUNTAJE SECCIÓN "E" COMENTARIOS SUPERVISOR INMEDIATO En esta sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario (a) SECCIÓN "F" COMENTARIOS DEL EVALUADO En esta sección, exprese sus comentarios con respecto a los resultados de la evaluación obtenidos: Está de acuerdo con su evaluación? SI NO

19 SECCIÓN "G" ACCIONES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO Indique las áreas que considera el funcionario (a) debe fortalecer mediante capacitación para mejorar su actuación laboral y justifique: 1. Área: Seleccione el área en la cual considera que el funcionario (a) requiere actividades de fortalecimiento para mejorar su desempeño. 2. Tipo: Seleccione el tipo de actividad que recomienda. 3. Razón: Seleccione el motivo que justifica la actividad recomendada. SELECCIONE LAS ÁREAS A MEJORAR Y/O DESARROLLAR Informática Legal Técnico Auditoría Gerencial Secretarial Calidad Otros TIPO Cursos Adiestramiento Estudios en el trabajo formales PRIORIDAD DEL ADIESTRAMIENTO Inmediato Mediano Largo SUGERIDO Plazo Plazo 1. Bajo rendimiento. 2. Promoción o ascenso. RAZÓN 3. Errores y fallas frecuentes 4. Desarrollo de competencias. 5. Introducción de nuevos equipos. 6. Nuevas funciones o tareas