REMUNERACIONES 1 I.- MARCO GENERAL:

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1 REMUNERACIONES 1 I.- MARCO GENERAL: Precedentemente se indicó que, uno de los efectos del contrato de trabajo, se constituía por la obligación del empleador de pagar una remuneración por los servicios continuos prestados por un trabajador bajo su subordinación y dependencia; asimismo y en contrapartida a dicha obligación, existe el derecho del trabajador a percibir una justa remuneración por los servicios prestados. Dentro de este contexto, el Código del Trabajo en su artículo 41 inciso primero, define en forma genérica lo que debe entenderse como remuneración. A su vez, en el artículo 172 del Código del ramo se define particularmente remuneración, mas dicho concepto sólo obedece a la última remuneración mensual que debe considerarse como base de cálculo para los efectos de determinar las respectivas indemnizaciones por termino de contrato de trabajo. Así las cosas, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluables en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como las gratificaciones y aguinaldos de Navidad. Ahora bien, para los efectos de este acápite del curso, nos abocaremos al estudio de las remuneraciones dentro del contexto de considerarlas como un derecho del trabajador y como una obligación del empleador dentro de un contrato de trabajo. II. CONCEPTO: El inciso primero del artículo 41 del Código del Trabajo en su artículo 41 inciso primero, establece que debe entenderse por remuneración: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. III. CARACTERÍSTICAS: 1 Apuntes actualizados a los redactados por el profesor de Derecho Laboral de la Universidad de Talca don Rodrigo Palomo Vélez. 1

2 1) Es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues sin ésta el contrato de trabajo no existe o bien degenera en una relación distinta, como el trabajo voluntario o forzoso. 2) Es una obligación del empleador pagarla al trabajador que presta servicios bajo su subordinación y dependencia en virtud de un contrato de trabajo. 3) Es un derecho del trabajador a percibirla por los servicios prestados bajo subordinación y dependencia de otro, en virtud de un contrato de trabajo. 4) Debe ser pagada en dinero o en especies avaluables en dinero, mas a lo menos el 75% de su monto debe ser en dinero. 5) Tiene diversos efectos jurídicos, no sólo laborales sino también tributarios, como el pago del impuesto a la renta, y efectos de prestaciones de seguridad social, como el pago de las cotizaciones previsionales de salud, vejez y seguro de cesantía. IV.- REQUISITOS. 1) La remuneración debe ser mayoritariamente pagada en dinero, sólo excepcionalmente en especies. Este requisito se desprende de las normas que regulan esta materia donde particularmente establecen que el pago de las remuneraciones será en dinero, y sólo en algunos tipos de contratos, ésta se hará también en especie, debiendo indicarse la avaluación de ellas y el porcentaje a que corresponde. Casos en que procede el pago en especies: - Beneficios adicionales de carácter doméstico a que se compromete el empleador en el contrato de trabajo (artículo 10 inciso segundo del Código del Trabajo). Ej. casa habitación, luz, combustible, alimento. - Remuneración de trabajadores agrícolas puede estipularse en dinero y en regalías (ej. cerco, ración de tierra, talajes, casa habitación). No podrá estipularse que el valor de las regalías exceda del 50% de la remuneración total del trabajador (artículo 91 del Código del Trabajo). - Remuneración de los trabajadores de casa particular que viven en la casa del empleador. La remuneración comprende, además del pago en dinero, los alimentos y la habitación. En todo caso, la remuneración en dinero no debe ser inferior al 75% del IMM. Cabe destacar dentro de este punto que, la remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, dentro de un período no superior a un mes, y su monto no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. 2) La remuneración debe ser pagada por el empleador como contraprestación a los servicios prestados por el trabajador bajo subordinación y dependencia del primero. Así 2

3 entonces, las sumas de dinero pagadas por otras personas que no tienen la calidad de empleador, no constituyen remuneración. Por ejemplo las asignaciones familiares pagadas por instituciones públicas o privadas, en consideración a los hijos que se encuentren estudiando hasta los 21 años. 3) Tanto la obligación de pago de la remuneración como el derecho a percibirla, debe ser en razón de la existencia de un contrato de trabajo, donde el empleador se obliga a pagarla como una contraprestación a los servicios continuos prestados por el trabajador bajo su subordinación y dependencia. V. CONTRAPRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN: Expresamente señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo que, pese a ser pagadas conjuntamente con la remuneración, existen sumas de dinero otorgadas en forma esporádica o bien, no son pagadas por el empleador, o no son pagadas en razón de la prestación de los servicios, razones por las cuales no pueden constituir remuneración. Estas restricciones tienen por objeto evitar que el empleador incremente falsamente la remuneración del trabajador, incrementando el monto de estas asignaciones para disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales, y que el trabajador, a su vez, se vea beneficiado con el pago de menores impuestos (estas asignaciones no son imponibles). Son las siguientes: 1) Contraprestaciones compensatorias. Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por éste: a) Asignación de colación. Compensación que otorga el empleador al trabajador para costear su alimentación durante la jornada laboral. Puede otorgarse en dinero y en especies (vales de colación). b) Asignación de movilización. Compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver desde su residencia al lugar de trabajo. c) Viáticos. Son las sumas de dinero que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deba ausentarse del lugar de su residencia habitual. d) Devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo. Ej. reembolso de gastos por uso de vehículos propios en el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo. e) Asignación de colación: costo real o aproximado de un almuerzo según el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de remuneraciones. 3

4 f) Asignación de movilización: equivalente a la tarifa más económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva. g) Viático: costo real o aproximado que representen dichos gastos, cuestión que deberá calificar el respectivo inspector del trabajo en cada caso particular. 2) Contraprestaciones indemnizatorias. Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por éste. Tampoco son imponibles ni tributables siempre que sus montos sean razonables y prudentes. a) Asignación de pérdida de caja. Tiene por objeto indemnizar a los trabajadores que se desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas de dinero que pueden producirse con ocasión del desempeño de sus labores. b) Asignación de desgaste de herramientas. Tiene por objeto reemplazar o reparar las herramientas de propiedad del trabajador que éste utiliza en la prestación de sus servicios. 3) Indemnizaciones por término de contrato de trabajo. Son sumas de dinero que se pagan al término de la relación laboral. Ej. indemnización por años de servicios, por falta de aviso previo. 4) Prestaciones de seguridad social. a) Asignaciones familiares. Prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a la familia, en relación con las cargas que viven a expensas del jefe del hogar. b) Asignación maternal. Prestación de seguridad social que se otorga a la trabajadora a partir del quinto mes de embarazo. También derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de asignación familiar. 6.- TIPOS DE REMUNERACIÓN El artículo 42 del Código del Trabajo, establece diversos tipos de remuneración, los cuales define expresamente. Lo anterior no implica una enumeración excluyente de otras formas, pues en esta materia impera la libertad de las partes para convenir cualquier tipo de remuneración, siempre y cuando se respeten los ingresos mínimos mensuales y los porcentajes de dinero y especies en que se componga. Así entonces, la norma en comente señala cinco tipos de remuneraciones: 1) Sueldo o sueldo base. Es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. 4

5 Requisitos copulativos del sueldo: a) Fijeza. Debe ser percibido regularmente, y su monto y forma de pago deben estar preestablecidos en el contrato de trabajo. b) En dinero. Debe pagarse en moneda nacional, aunque las partes pueden pactarlo en dólares, UF u otras unidades reajustables. c) Por períodos iguales determinados en el contrato. El pago debe ser periódico y regular, en unidades de tiempo que no excedan del mes: día, semana o quincena. d) Responden a una prestación de servicios. La causa del sueldo es la ejecución del trabajo convenido. e) No podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual, excepto: Trabajadores exentos del cumplimiento de la jornada (art.22). Trabajadores que no cuenten con fiscalización ni control de su jornada de trabajo. CONTRAEXCEPCIÓN: El Código del Trabajo, pese a excluir del pago de sueldo o sueldo base por una suma no inferior al ingreso mínimo mensual, a los trabajadores que no cuenten con obligatoriedad de cumplimiento de jornada ordinaria de trabajo, se presumirá que la cumplen si: Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día sus ingresos o egresos de su labores. Cuando el empleador efectuare descuentos por los atrasos en que incurriere el trabajador. Cuando por intermedio de un superior jerárquico, el empleador ejerciere un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. No implica exclusión del pago de la remuneración en especies. 2) Sobresueldo. Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Por mandato legal, se pagan con un recargo mínimo de 50% sobre el sueldo de la jornada ordinaria. 3) Comisión. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Constituye la remuneración variable, y para efectos de determinarla ante el termino de la relación laboral por ejemplo, se considerarán el promedio de las tres últimas remuneraciones. 5

6 Las partes pueden pactar un sistema de remuneración mixta que contemple un sueldo mensual y comisión; sin embargo si el trabajador no logra enterar el ingreso mínimo mensual en las comisiones obtenidas, o entre las suma de éstas y su sueldo base, el empleador debe pagarle igualmente ese monto, al menos. 4) Participación. Es la proporción en las utilidades en un negocio determinado o de una empresa o sólo de la una o más secciones o sucursales de la misma que las partes conviene libremente en el contrato de trabajo. Este tipo de remuneración, al contrario de la comisión, no requiere de la intervención directa en las ventas por las cuales se ha generado la utilidad de la empresa, pues se da independiente de la participación del trabajador en la obtención efectiva de dichas utilidades. Al ser una parte de las utilidades que se paga al trabajador, se asemeja a las gratificaciones, no obstante se diferencian al ser las primeras fruto de un acuerdo entre las partes, y las segundas una obligación legal del empleador de pagarlas en los casos previstos.. 5) Gratificaciones. Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Pueden ser convencionales o legales. a) Tipos de gratificaciones: a.1) Convencional: aquella pactada voluntariamente por las partes, y cuyo pago procede sólo si su monto es superior al de la gratificación legal. a.2) Legal: es aquella parte de las utilidades que debe pagarse a lo menos una vez por año, y que se debe al trabajador siempre y cuando procedan conjuntamente los requisitos siguientes: 1.-Que se trate de empresas que persigan fines de lucro (establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas) o cooperativas. 2.-Empresas que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. Por regla general, son las que deben cumplir con el pago del impuesto a la renta; no obstante hay empresas que pese a pagar el impuesto en cuestión, pueden optar a un sistema de renta presunta, como acontece con las empresas de transporte las cuales mientras no superen un determinado monto en sus ingresos, podrán pagar un impuesto conforme al 10% del valor plaza del vehículo. 3.-Que obtengan utilidades líquidas en su giro. Los conceptos básicos necesarios se encuentran establecidos en el Código Tributario. De acuerdo a dicho cuerpo legal utilidad es la que resulta de la liquidación que practica el SII para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. 6

7 Por su parte, la utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad por el SII el 10% del valor del capital propio del empleador, sin que puedan deducirse las pérdidas de ejercicios anuales anteriores. Ahora, La determinación del capital propio del empleador invertido en la empresa y el cálculo de la utilidad líquida que la empresa debe distribuir a título de gratificación legal entre sus trabajadores es una materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y excluyente al SII. Dicho Servicio deberá comunicar este antecedente al Juzgado o a la Dirección del Trabajo, cuando así lo soliciten, y otorgará certificaciones en igual sentido a los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo requieran. 2) Gratificación proporcional. La gratificación legal es un beneficio de carácter anual que comprende el ejercicio comercial que se extiende desde el 01 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año. Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho al pago de una gratificación proporcional a los meses trabajados (se divide el monto total de la gratificación que le habría correspondido en caso de haber laborado el año completo, y se multiplica el resultado por la cantidad de meses completos trabajados en el año). VI.- PROTECCIÓN LEGAL DE LAS REMUNERACIONES El Código del Trabajo contiene un capítulo especial destinado a regular la forma en que deben pagarse las remuneraciones de los trabajadores, a fin precaver abusos entre las partes, de manera tal de cumplir con la debida retribución al trabajador por los servicios prestados bajo subordinación y dependencia de otro. El análisis de éstas precauciones se realizará de la siguiente forma: 1) Garantías relativas al pago: a) Forma de pago. Previamente se señaló que las remuneraciones debían pagarse mayoritariamente en dinero, y sólo excepcionalmente en especies. Pues bien, respecto de aquellas que se pagan en dinero, ya sea total o mayoritariamente, éstas deben hacerse en moneda de curso legal, esto es, en dinero efectivo. Lo anterior no obsta a que legalmente, se permita el pago a través de cheques o vale vista bancario si el trabajador así lo solicita, o mediante depósitos en cuentas bancarias como lo ha reconocido favorablemente la Dirección del Trabajo. En la práctica, el requisito de la solicitud del trabajador de pago de su remuneración mediante una forma diversa al dinero en efectivo, no es cumplido, pues por regla general ha 7

8 pasado a ser una cláusula del contrato de trabajo, donde no media solicitud previa del trabajador, sino un acuerdo entre las partes. b) Período de pago. Los pagos de la remuneraciones podrán fijarse en unidad de tiempo: día, semana, quincena, o mes como máximo, así también podrá fijarse en pieza, medida u obra, las cuales tampoco podrán exceder de un mes. El periodo de pago, debe estipularse en el contrato, si nada se dice se entiende que se paga mensualmente. En aquellos trabajo por piezas, medida, obra o de temporada deberán darse anticipos quincenales a los trabajadores que los desempeñen. c) Monto: El monto de la remuneración, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual, vale decir, a aquella cantidad de dinero que se reajusta anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores de entre 18 y 65 años de edad que cumplan una jornada ordinaria completa (45 horas). El ingreso mínimo actual asciende a $ y debe pagarse a todos trabajadores de entre 18 y 65 años de edad, salvo a: los c.1) Trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años: mínimo 75% del IMM. c.2) Trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje: la remuneración es libremente convenida. c.3) Trabajadores que desempeñen una jornada parcial de trabajo (no superior a 30 horas semanales), para los cuales la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente, calculada proporcionalmente en relación a la jornada ordinaria de 45 horas. c.4) Trabajadores remunerados exclusivamente por día, quienes tendría derecho a una remuneración por los días domingos y festivos, equivalente al promedio de lo percibido en el respectivo período de pago. Este monto se determina dividiendo la sumatoria total de las remuneraciones devengadas por el número de días en que legalmente debió trabajar en la semana. Aplicación de semana corrida. Se encuentra regulado en el artículo 45 del Código del Trabajo, y fue incorporada por la ley publicada en enero del año Su objeto es remunerar a los trabajadores remunerados exclusivamente por día, o con una renta variable (comisiones por ejemplo) por los días domingo y festivos, o feriados compensatorios, como si los hubieran trabajado en forma efectiva. La jornada laboral de los trabajadores en cuestión, debe estar distribuida en 5 ó 6 días a la semana. 8

9 d) Lugar y oportunidad de pago. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, salvo que las partes acuerden un lugar y oportunidad diversa de pago. e) Entrega de comprobante: El monto de la remuneración, no sólo debe entregarse materialmente al trabajador, sino además, debe entregársele un documento mediante el cual se acredite cómo ha sido determinado dicho monto, con expresión de los descuentos legales y voluntarios correspondientes. No se exige que dicho comprobante sea firmado por el trabajador, pero cuando ello ocurre, es medio suficiente para acreditar el pago. 2. Garantías frente al empleador: a) Obligación de pagar la totalidad de la obligación. El empleador debe pagar la totalidad de la remuneración, respecto a los servicios prestados en la jornada de trabajo establecida, pudiendo realizar sólo los descuentos legalmente permitidos y aquellos en que el trabajador hubiere consentido expresamente o los que por sentencia judicial se determine. Así entonces, deben realizarse los siguientes descuentos que en definitiva determinarán la remuneración líquida del trabajador: a.1) Descuentos obligatorios: Impuestos que graven la remuneración (impuesto a la renta de segunda categoría, de tasa progresiva escalonada). Cotizaciones de seguridad social (régimen previsional, de salud, de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y de seguro de cesantía). Cuotas sindicales (ordinarias y extraordinarias). Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. a.2) Descuentos voluntaria y expresamente autorizados por el trabajador: Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios, las que no excederán el 30% de la remuneración bruta del trabajador. Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, las que no excederán el 30% de la remuneración bruta del trabajador. Multas cursadas a los trabajadores por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa (no pueden exceder del 25% de la remuneración diaria del trabajador). 9

10 Otros que autorice por escrito el trabajador destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, las que no excederán en total del 15% de la remuneración. a.3) Descuentos prohibidos: En general son todos los que no se han especificado previamente, y los que se traten por reducciones de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén contempladas en el reglamento interno de la empresa. b) Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. Las remuneraciones que debiere el empleador al trabajador, así como los abonos, anticipos o pagos parciales, tendrán que ser pagadas en forma reajustada de acuerdo con la variación del índice de precios al consumidor (IPC) habido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes precedente a aquel en que efectivamente se realice. Asimismo, devengarán además el máximo interés permitido para operaciones reajustables el que no podrá exceder en más del 50% del interés corriente, a partir de la fecha en que se hizo exigible el pago de remuneración, anticipo o bono. b) Publicidad del pago de las remuneraciones. Implica que deben entregarse un comprobante que contenga la información del monto a pagar y de los descuentos y haberes contemplados para su determinación. Además, todo empleador con 5 o más trabajadores (cualquiera sea la duración de sus contratos) debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el SII. Las remuneraciones que figuren en ese libro son las únicas que pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. 3. Garantías frente a los acreedores del trabajador. Son acreedores aquellas personas que pueden exigir el cumplimiento de una determinada obligación respecto de otro, sin que éste último pueda eludir su cumplimiento. En la esfera social, normalmente cuando las obligaciones no se cumplen voluntariamente por quien debe pagarlas, es necesario acudir al cumplimiento forzado de dicha obligación a través de la realización de una acción judicial. Dentro de este procedimiento judicial, deben realizarse una serie de gestiones destinadas a hacer efectivo el pago de la obligación, cuyo cumplimiento se persigue forzadamente. Dentro de esas gestiones, se encuentra el embargo, que es aquella diligencia realizada por un ministro de fe (receptor judicial) y que consiste en la determinación de ciertos bienes del deudor a fin de que con su venta se pueda pagar la deuda perseguida. 10

11 Nuestra legislación, establece un serie de bienes que atendida su naturaleza, no pueden ser objeto de embargo. Dentro de estos bienes, se encuentran las remuneraciones de los trabajadores. Excepcionalmente pueden embargarse las remuneraciones cuando: a) El monto de las remuneraciones que excede de 56 UF. b) Casos de pago de pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por ley y hayan sido decretadas judicialmente (hasta el 50% de la remuneración). c) Obligaciones por fraude, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador mientras le presta servicios (debe existir sentencia ejecutoriada). d) Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores. Ej. si el trabajador debe remuneraciones a una trabajadora de casa particular que haya prestado servicios en su hogar. 4. Garantías para la familia del trabajador: Las remuneraciones del trabajador se pueden embargar hasta un 50% por pensiones alimenticias debidas por ley y establecidas judicialmente. En el contrato de trabajo puede establecerse una cantidad de dinero que el trabajador asigna para el sustento de su familia. Dicha asignación deberá ser pagada directamente por el empleador al familiar que señale el trabajador. La mujer casada puede recibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado vicioso por el juez del trabajo respectivo. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres, unos a falta de los otros y en ese orden, bastando acreditar el estado civil respectivo. El límite legal de estos montos que deben ser pagados por el empleador es de 5 unidades tributarias anuales. El exceso requiere la tramitación previa de la respectiva posesión efectiva. 5. Garantías frente a los acreedores del empleador: Un empleador tiene la calidad de deudor, ya sea como fallido (aquél que ha sido declarado en quiebra) o como deudor insolvente (aquél que ha caído en cesación de pagos porque sus pasivos son mayores que sus activos), donde podrá tener más de una persona que pueda exigir el cumplimiento de una obligación, sin que aquél pueda eludir su pago. 11

12 En efecto, cuando existen dos o más acreedores que pretenden ser pagados con los bienes del deudor se debe recurrir a las reglas de la prelación de créditos, para determinar cómo debe hacerse el pago en caso de que los bienes sean insuficientes. Estas normas están contempladas en le Código Civil, y consisten en el orden legal que debe respetarse para el pago de las deuda, concurriendo unas a falta de otras y siempre que el monto del crédito sea suficiente para cubrirlas. Hay ciertos créditos de los trabajadores (en cuanto acreedores del empleador) que gozan de privilegios de primera clase, vale decir que se pagarán con preferencia a otros, y son: a) Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares. b) Las imposiciones o cotizaciones previsionales. c) Las indemnizaciones legales o convencionales de origen laboral, hasta un monto igual a 3 IMM por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de 10 años. El saldo, si lo hubiere, será considerado valista (sin privilegio ni preferencia, por lo que se paga cuando se paguen los demás y siempre que existan fondos). Los créditos de los trabajadores pueden exigirse en todos los bienes del empleador y no habiendo lo necesario para cubrirlos íntegramente, se prefieren según el orden indicado, cualquiera sea su fecha. Dentro de los comprendidos en un ítem, concurren a prorrata. Los privilegios cubren los reajustes, intereses y multas que corresponden al crédito respectivo. 12