TEMA 5. DERECHOS DEL TRABAJADOR

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1 TEMA 5. DERECHOS DEL TRABAJADOR DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL SALARIO. ESTRUCTURA DEL SALARIO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZON DE SEXO. PROTECCIÓN DEL SALARIO. LA OCUPACIÓN EFECTIVA. 1.- EL SALARIO El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores una serie de derechos, bien como contenido básico del contrato, bien como consecuencia de la relación laboral surgida del mismo. Estos derechos constituyen obligaciones que los empresarios han de cumplir, o cuanto menos respetar. La percepción puntual de la remuneración pactada constituye uno de los derechos de los trabajadores; sin duda se trata de un derecho esencial, pues en torno a él gira su contrato. El Estatuto de los Trabajadores considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean en dinero o en especie, como retribución laboral o de los períodos de descanso computables como de trabajo efectivo ( festivos, vacaciones, permisos retribuidos, etc..) No tienen la consideración de salario las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad, las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos MODALIDADES SALARIALES Existen dos modalidades salariales : A/ Salario en dinero. B/ Salario en especie. A/ Salario en dinero. El pago del salario se hará en moneda de curso legal o signo que lo represente ( talón bancario) o ingreso en entidad financiera (transferencia bancaria). B/ Salario en especie. Es de carácter más bien residual, estableciéndose la preferencia legislativa por el dinero. Queda prohibido el truck-system : modalidad salarial en que el trabajador percibía vales o cupones canjeables sólo en determinados establecimientos, normalmente propiedad del empresario.

2 Queda prohibido que más del 30 % del salario del trabajador sea en especie ( 30% de la suma total de salario dinero + salario en especie). Pese a la pérdida progresiva de importancia, hay algunas actividades donde siguen siendo relevantes algunas especies, por ejemplo : Manutención : En determinadas actividades ( hostelería, marina...) aparece regulada en sus convenios colectivos, fijándose incluso el número de calorías por comida. Alojamiento : ya sea en viviendas de la empresa o en régimen de alquiler CLASES O SISTEMAS SALARIALES. Con esta denominación de clases o sistemas salariales intentamos englobar los diversos criterios que se toman en consideración para la determinación de la prestación empresarial en que consiste el salario. Las diferentes clases o sistemas salariales serían las siguientes : 1.- Salario por unidad de tiempo. 2.- Salario por unidad de obra. 3.- Salario por tarea realizada. 4.- En la zona donde vivimos ( casi en todo el mediterráneo) existe una clase o sistema salarial curioso : Salario a la parte. 1.- Salario por unidad de tiempo Para determinar el salario, sólo se atenderá a la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada. Este sistema salarial da lugar a dos especies retributivas: Jornal : donde el modulo temporal que se toma en consideración para determinar el salario es la hora o el día (Se pagan los módulos efectivamente trabajados). Sueldo : donde el módulo temporal que se toma en consideración es el mes o el año. ( hay una determinación a priori del valor del módulo temporal). Por otro lado, en el salario por unidad de tiempo se entiende retribuida la jornada ordinaria de trabajo : cualquier exceso de la misma, por ejemplo las horas extraordinarias, deben ser retribuidas de modo complementario. 2.- Salario por unidad de obra

3 En este caso para determinar el salario sólo se atenderá a la cantidad y calidad de obra realizada, pagándose por piezas, trozos, medidas, independientemente del tiempo invertido. Popularmente conocido como destajo. 3.- Salario por tarea realizada Consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra en la jornada o período fijado, entendiéndose cumplida dicha jornada cuando se haya finalizado el trabajo fijado en la tarea. En este sistema salarial, al igual que en el de salario por unidad de obra, se remuneran los resultados del trabajo. La diferencia entre ambos radica en que en el salario por unidad de obra (destajo) el incentivo para el trabajador es la obtención de una mayor retribución. A mas obra, mas salario. En cambio, en el salario por tarea realizada, el incentivo para el trabajador es la reducción de la jornada. Cuanto antes acabe la tarea, antes finaliza mi jornada de trabajo, y por lo tanto dispongo de más tiempo libre. 4.- Salario a la parte. Forma típica de fijar el salario en las embarcaciones de pesca de arrastre de los puertos del mediterráneo. Funciona más o menos así : Del importe total bruto de la pesca, es decir, de la recaudación obtenida en la subasta en lonja ( a esta cantidad se le denomina Monte Mayor) los gastos y la participación del armador ( un porcentaje). El resto que queda ( denominado Monte Menor) se distribuye entre la tripulación. 2.- ESTRUCTURA SALARIAL El salario se compone de distintas partidas atribuibles, según los casos, al salario base o a los complementos salariales. A/ SALARIO BASE. Es la parte de la retribución del trabajador normalmente establecida para cada categoría profesional. B/ COMPLEMENTOS SALARIALES. Son los que remuneran distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa. Vienen fijados en la normativa sectorial (convenios colectivos) y con nomenclatura caprichosa. Podemos establecer la siguiente clasificación de los complementos salariales :

4 1.- Complementos personales : Derivan de condiciones personales del trabajador que no se hayan valorado al fijar el salario base. Ejemplos sería el conocimiento de idiomas o la antigüedad. 2.- Complementos de puesto de trabajo : Remuneran las características del puesto de trabajo o la forma de trabajar distinta de la corriente. Ejemplos podrían ser la penosidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, suciedad Complementos por cantidad o calidad de trabajo : Tales como primas, incentivos, horas extraordinarias. 4.- Complementos de vencimiento periódico superior al mes : tales como las pagas extraordinarias o la participación en beneficios. 5.- Complementos de residencia : para trabajos realizados en los archipiélagos canario y balear, en Ceuta y Melilla NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO. El artículo 4 del E.T. incluye una serie de derechos derivados del contrato de trabajo. Normalmente estos derechos, derivados de la Constitución, son una obligación para el empresario; otras veces es el Estado el que debe garantizar su efectividad. El derecho de las trabajadoras y trabajadores a no ser discriminados antes de ser contratados o una vez que ya están empleados deriva directamente del art, 14 CE y se reconoce de forma expresa en el mencionado art. 4 del E.T. Así el art14 CE establece : Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El art 4 del E.T. (fragmento) establece : En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en

5 condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo del que se trate. Para reflexionar, adjunto algunas noticias aparecidas recientemente en prensa : La UE cree que la discriminación salarial de las mujeres sigue sin mejorar Las mujeres europeas cobran de media un 15% menos, un 13% en el caso de España Desde 1995 la brecha de los salarios entre mujeres y hombres sólo se ha reducido dos puntos Las causas están en las responsabilidades familiares y la dificultad para lograr ascensos La discriminación salarial de las mujeres en España dobla a la de la Unión Europea. Una trabajadora española gana un 28 por ciento menos que un hombre por realizar un trabajo similar. En España y en Europa la diferencia de salarios entre mujeres y hombres continúa siendo uno de los principales factores de discriminación de las mujeres. A pesar de que se ha avanzado las mujeres europeas siguen cobrando de media un 15% menos que los hombres, por lo que deben trabajar 53 días más que los hombres para igualar lo que reciben éstos en un año. Las mujeres tienen que trabajar, de media 62 días más al año, para ganar el salario/hora medio que un hombre percibía en En 2011 la ganancia media anual de las mujeres era de y la de los hombres , lo que implica que las mujeres cobran una media menos de menos que los hombres (brecha del 28%) 3.- LUGAR, TIEMPO Y FORMA DEL PAGO DEL SALARIO El pago del salario debe hacerse en el lugar convenido o conforme a los usos o costumbres. El art. 29 del E.T. señala que el pago del salario se hará puntualmente, en la fecha convenida o conforme a los usos o costumbres, si bien el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones regulares y periódicas no puede exceder del mes. El pago debe ser puntual : la mora (retraso) devengará un interés del 10 % anual de lo adeudado. Por otro lado el trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

6 Por último señalar que la falta de pago o los retrasos continuados en el pago del salario, constituyen justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente ( 45 días de salario por año de servicio, máximo 42 mensualidades). En cuanto a la forma, el E.T. exige que el pago se haga documentalmente, y así el recibo de los salarios debe ajustarse al modelo oficial aprobado por la Administración. En él deben consignarse la totalidad de las retribuciones distinguiendo entre salario base y complementos salariales. El recibo se refiere a meses naturales, y si hay pagos por períodos inferiores, en la liquidación figurarán como anticipos. También se hará detalle de los descuentos efectuados. 4.- SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL El Gobierno regulará anualmente, previa consulta con las Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el «Salario Mínimo Interprofesional» ( teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.) Para 2012 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado en 21,38 euros/día o 641,40 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno. Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrán ser inferiores en cómputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno en la disposición correspondiente, actuando como garantía salarial. La revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.

7 5.- PAGAS EXTRAORDINARIAS El artículo 31 del E.T. establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una con ocasión de las fiestas de navidad y otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Igualmente se fijará en el convenio la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá estipularse en convenio colectivo que las pagas extras se prorrateen en doce mensualidades. Naturalmente, pueden percibirse más de dos pagas extras, si así se ha pactado en convenio o en contrato. 6.- LA PROTECCIÓN DEL SALARIO 6.1. EL SALARIO COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO LAINEMBARGABILIDADRELATIVADELSALARIO EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA). En este apartado estudiaremos tanto las posiciones activas del trabajador o derechos de cobro sobre salarios pendientes, como las posiciones pasivas en las que el trabajador tiene que hacer frente a deudas con los diferentes bienes que posee, incluido el salario El salario como crédito privilegiado. Los salarios que hayan vencido y no han sido pagados constituyen créditos a favor del trabajador, y, en consecuencia, son débitos para el empresario. Se plantea el problema de saber cuál es la posición del crédito salarial frente a otros que concurran con él, ante el empresario; en otras palabras, hay que preguntarse, qué deudas tiene que satisfacer primero el empresario?, los salarios? o las de otra naturaleza. Para resolver este problema, el artículo 32 del E.T. configura al salario como un crédito privilegiado, con tres niveles de intensidad : 1. Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prende o hipoteca. Es decir, que los salarios por la cantidad señalada tienen que ser pagados por el empresario de manera

8 preferente, incluso antes que las deudas hipotecarias o prendarias, que son las primeras que se suelen pagar. 2. Los créditos salariales, cualquiera que sea su cuantía, se pagarán de forma preferente, si para satisfacerlos existen bienes fabricados por los trabajadores que todavía no hayan sido vendidos. 3. Los créditos salariales que excedan de las cantidades señaladas en el punto 1, y si no se dan las condiciones del punto 2, se pagarán después de los garantizados con prenda o hipoteca, con preferencia a cualquier otro. Hay que tener en cuenta que los trabajadores tienen un plazo de un año, desde la fecha en que debió abonarse el último salario, para ejercitar las acciones oportunas tendentes al cobro preferente de los salarios La inembargabilidad relativa del salario. En este caso vamos a referirnos al caso de la persona que ante una situación de deudas tenga que hacer frente a un embargo de bienes, entre los que figure su salario. Con la idea de establecer unos mínimos de protección que garanticen la supervivencia del trabajador, el artículo 27.2 del E.T. establece que la cuantía del salario mínimo interprofesional es inembargable. Las cantidades de salario que excedan del mínimo interprofesional son embargables en determinados porcentajes establecidos por la Ley de Enjuiciamiento Civil, concretamente en su artículo 607. Artículo Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional. 2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán ( sobre el neto salarial) conforme a esta escala: 1. Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 %. 2. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 %. 3. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 %.

9 4. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 %. 5. Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %. Cuando el embargo salarial tenga por objeto el pago de alimentos al cónyuge e hijos por motivo de una sentencia de nulidad, separación o divorcio, no se aplicarán los mencionados porcentajes, estableciendo en ese caso el Juez la cantidad a retener El fondo de garantía salarial. (FOGASA). El FOGASA es un organismo autónomo, com plena capacidad de obrar, que tiene por objeto hacer frente a las deudas que la empresa pueda tener con sus trabajadores/as en el abono de sus salarios e indemnizaciones por despido, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal. Este fondo, financiado en parte mediante las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social, abona los salarios pendientes hasta un límite de 150 días, y una cuantía máxima diaria equivalente al triple del salario mínimo interprofesional. En cuanto a las indemnizaciones abona a razón de 30 días de salario por año de servicio. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras. 7.- LA OCUPACIÓN EFECTIVA La ocupación efectiva es uno de los derechos que el artículo 4 del E.T. concede a los trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo. En virtud del mencionado derecho, cualquier empleado puede reclamar a su empresario que le proporcione una verdadera tarea y no le mantenga ocioso; esta situación que podría parecer paradójica, se suele dar algunas veces en grandes empresas en las que deciden apartar de responsabilidades, no siempre por causas razonables u objetivas, a alguna persona caída en desgracia, pero sin recurrir al despido. Si por cualquier circunstancia no imputable al empresario, éste debe mantener inactivos (de forma temporal) a algunos trabajadores, éstos conservan su derecho al salario sin que pueda hacérseles compensar el tiempo perdido con tareas de realización posterior.

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