Estimado amigo, En dicha nota informativa se acompañan los teléfonos de instituciones y organismo públicos que pueden ser de tu interés.

Transcripción

1 Estimado amigo, Con motivo de la convocatoria de huelga general por parte de las Centrales Sindicales CC.OO. y UGT para el próximo día 29 de marzo, hemos elaborado una nota informativa con las principales orientaciones e indicaciones de carácter práctico ante dicha convocatoria, la cual puedes encontrar en el siguiente enlace, nota informativa. Quedamos a tu entera disposición para cualquier información que necesites, al igual que para que nos traslades directamente cualquier incidencia que se produzca, especialmente con la labor de los piquetes informativos, que puedan impedir el legítimo derecho al trabajo o a la libertad empresarial. En dicha nota informativa se acompañan los teléfonos de instituciones y organismo públicos que pueden ser de tu interés. Agradeciéndote como siempre tu colaboración, recibe un cordial saludo. Luis Aribayos Mínguez Secretario General

2 ORIENTACIONES E INDICACIONES PRÁCTICAS DE CARÁCTER GENERAL ANTE LA HUELGA GENERAL DEL 29 DE MARZO DE

3 ORIENTACIONES E INDICACIONES PRÁCTICAS DE CARÁCTER GENERAL ANTE LA HUELGA GENERAL DEL 29 DE MARZO DE 2012 ********************************************************************************* 1.- CONVOCATORIA DE HUELGA. Las Centrales Sindicales CC.OO. y UGT han convocado Huelga General el próximo día 29 de marzo de 2012, que afectará a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por los trabajadores y por los empleados públicos de las empresas y organismos establecidos dentro del ámbito geográfico y jurídico del Estado español. Los objetivos de esta huelga, según la convocatoria de la misma, son, por una parte, el rechazo a la reforma de la legislación laboral y demás medidas impuestas por el Gobierno mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, convalidado el pasado día 8 de Marzo en el Congreso de los Diputados y que será tramitado como proyecto de ley. Y de otra parte, las políticas presupuestarias restrictivas, que están llevando de manera progresiva al desmantelamiento de los sistemas de protección y cohesión social. Dado los términos en que se plantea esta convocatoria de huelga puede calificarse la misma como una huelga de carácter política, dado que las reivindicaciones expresadas se dirigen contra la acción política del Gobierno y más aún, contra las decisiones que legitima y democráticamente ha adoptado el Congreso de los Diputados con la aprobación del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, por lo que difícilmente puede esperarse una respuesta de las empresas que, en definitiva, sufrirán las consecuencias económicas de la huelga. Por este motivo resulta improcedente la 2

4 tramitación del expediente correspondiente a convocatoria de huelga ante cualquier órgano extrajudicial de resolución de conflictos, toda vez que deviene en imposible negociación alguna entre la parte sindical y la parte empresarial respecto de las cuestiones que constituyen el objeto de la huelga; siendo por otra parte inadecuado ni siquiera la constitución del órgano mediador por no encontrarse fuera del ámbito funcional y competencial del Sistema Extrajudicial de Solución de Conflictos las pretensiones perseguidas en la convocatoria de huelga. 2.- EL DERECHO DE HUELGA: MARCO JURÍDICO Y NOCIONES GENERALES Marco jurídico. La normativa básica del derecho a la huelga se encuentra contenida en la Constitución Española de 1978 y en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo, que se completa con la doctrina del Tribunal Constitucional, especialmente con su sentencia de 8 de abril de El derecho de huelga es un derecho de titularidad colectiva, aunque de ejercicio individual, que se reconoce a los trabajadores por el artículo 28.2 de la Constitución Española para la defensa de sus intereses, siendo nulo todo pacto en contrato individual de trabajo por el que se renuncie o restrinja dicho derecho. El ejercicio del derecho de huelga supone la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y, por lo tanto, la suspensión del contrato de trabajo. El derecho de huelga ha de tener también sus límites, que derivan de su conexión con otros derechos fundamentales reconocidos en la 3

5 Constitución, en particular, el derecho al trabajo, otros derechos y libertades públicas, como el desplazamiento y la integridad física, y otros bienes constitucionalmente protegidos Comunicación. El Tribunal Constitucional considera que en las huelgas de ámbito superior a la empresa (como ocurre en este caso) no es exigible la comunicación a cada empresario, bastando con efectuarla a la asociación o asociaciones empresariales correspondientes y a los órganos centrales del Ministerio de Trabajo y consejerías de las Comunidades Autónomas con competencias transferidas. La Comunicación de esta Convocatoria de Huelga se le hizo llegar a CEA el día 19 de marzo Servicios necesarios de mantenimiento y servicios mínimos. Debe garantizarse al empresario, por el comité de huelga, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que sea precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. La designación de los trabajadores que deben prestar los indicados servicios necesarios se acuerda entre el empresario y el comité de huelga, o en su caso, la representación legal de los trabajadores. Aunque, con carácter general, el trabajador en huelga no puede ser sustituido por otro ajeno a la plantilla, el incumplimiento de los servicios necesarios para los que fue designado permitiría su sustitución por otro trabajador no vinculado al centro de trabajo. 4

6 La sustitución de un trabajador fuera del supuesto de incumplimiento por el mismo de dichos servicios constituye una infracción muy grave. Con respecto a los denominados servicios esenciales para la comunidad, la Constitución Española impone la obligatoriedad de garantizar el funcionamiento de éstos, tales como: sector hospitalario, transportes, mercados centrales de abastecimiento, suministros de gas, electricidad, aguas y otros, comunicaciones, justicia, enseñanza, recogida de residuos sólidos, etc. La Autoridad Laboral en la Comunidad Autónoma de Andalucía dispondrá por Decreto los servicios mínimos a cumplir en estas actividades 2.4. Apertura de los Centros de Trabajo. Las empresas estarán abiertas conforme a su jornada laboral y horario comercial correspondiente durante toda la jornada del día 29 de marzo, facilitando la entrada al trabajo de aquellos trabajadores que quiera ejercer su legítimo derecho al trabajo y no quieran secundar la huelga. En este sentido las empresas pueden hacer recordatorios de este tipo para informar que las empresas y centros de trabajo permanecerán abiertos y que se tomarán las medidas adecuadas para que los trabajadores puedan acudir a su puesto de trabajo ejerciendo su derecho a trabajar. Para los trabajadores que secunden la huelga se producirán los efectos legales que más adelante se comentan, no siendo aconsejable que tomen decisiones más o menos acordadas con los trabajadores de sustituir las horas no trabajadas el día de huelga por otros días laborales, vacaciones, etc 5

7 2.5. Ocupación del centro de trabajo. Durante la huelga, no pueden ocuparse las dependencias del centro de trabajo. La simple permanencia en el puesto de trabajo no constituye, en principio, ocupación (sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 1982). La prohibición de ocupación de los locales debe ser justificada, como lo sería en el caso de ser una decisión aconsejada, para la preservación del orden, y no en el caso de que se tratara de impedir la modalidad de huelga lícitamente elegida o el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el empresario estaría en la obligación de permitir el derecho de reunión de los trabajadores y el acceso de los representantes de las Organizaciones Sindicales convocantes de la huelga, debidamente acreditados, con el fin de informar a los trabajadores sobre los motivos de la huelga, debiéndose tener presente, no obstante, lo dispuesto en los artículos 77 y 78 del Estatuto de los Trabajadores respecto de los requisitos de este derecho de reunión, especialmente el de su celebración fuera de las horas de trabajo. Sin embargo, no debe olvidarse que la información sobre la huelga general del próximo 29 de marzo está siendo notoria y suficiente, de alcance en todos los medios de comunicación y ámbitos sociales y laborales, por lo que difícilmente se podría justificar la necesidad de llevar a cabo acciones informativas en esa jornada en los centros de trabajo. Se ha de añadir que esta obligación puede decaer si con esa pretensión se pone en peligro la integridad física de las personas o la seguridad de las instalaciones y maquinaria de la empresa; en consecuencia, no debe considerarse incluida en esta obligación permitir la entrada en el 6

8 centro de trabajo de una presencia masiva o multitudinaria de trabajadores o sindicalistas que pretendan hacer valer el derecho de huelga. La acción de los llamados piquetes informativos es ilegal cuando dicha acción puede ocasionar un riesgo cierto a las personas y a las instalaciones. El Tribunal Constitucional, con abundante doctrina, ha tenido ocasión de precisar que son conductas totalmente ajenas al ejercicio del derecho de huelga: impedir la entrada en la empresa a los directivos, trabajadores de empresas contratistas o a los designados para atender los servicios mínimos y amenazar a los que están en su puesto de trabajo para que lo abandonen; golpear y amenazar a un trabajador para eliminar de hecho su libertad de trabajo; agredir e insultar al personal de seguridad y causar incendios y daños en las instalaciones de la empresa; interceptar y golpear el vehículo que traslada a los trabajadores, insultando a sus ocupantes; insultar a los trabajadores que acceden al centro de trabajo; u obstaculizar e impedir a clientes y trabajadores el libre acceso a la empresa, profiriendo palabras injuriosas e insultantes contra quienes no secundan la huelga. Ante situaciones en las que pueda preverse tales riesgos, debe ponerse en conocimiento de la Autoridad gubernativa o policial lo antes posible, sin perjuicio de formalizar en su caso, las oportunas denuncias judiciales por los daños o coacciones sufridas EFECTOS DE LA HUELGA Relación laboral. La relación laboral no se extingue, tan solo se suspende. 7

9 El trabajador no huelguista mantiene, en principio, todos sus derechos laborales, aunque no pueda desarrollar su actividad por causa de la huelga, si se mantiene en su puesto de trabajo. En caso de ausencia involuntaria del trabajador debido a acciones que puedan desarrollar los huelguistas, se le deberá considerar como trabajador en huelga, salvo que existan razones que justifiquen o acrediten suficientemente esa ausencia o incluso el retraso en la incorporación a su puesto de trabajo. El trabajador huelguista no tiene derecho al salario ni a las remuneraciones indirectas o proporcionales al tiempo trabajado efectivamente. Se pierde el derecho al salario, base y complementos, de ese día y de la parte proporcional correspondiente al descanso semanal y gratificaciones extraordinarias, incluida la participación en beneficios. La huelga no afecta a la retribución de las vacaciones ni de los demás días festivos. El tiempo de duración de la huelga no es deducible del de trabajo que da derecho al disfrute de vacaciones, no pudiendo por tal causa, reducir la duración de estas. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, tras la redacción dada por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado, las ausencias debidas a huelga general por el tiempo de duración de la misma. El artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 8

10 Cotización a la Seguridad Social. Prestaciones por desempleo e incapacidad temporal y asistencia sanitaria. El trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar tanto para el empresario como para el trabajador, debiendo el empresario presentar relación de los trabajadores en huelga en el plazo de 5 días naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo. Mientras dure la huelga el trabajador no tiene derecho a las prestaciones económicas por desempleo e incapacidad temporal, pero sí a la asistencia sanitaria. Si el trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga, el empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto, momento en que, si persistiera la enfermedad, se le considerará de baja por esa causa. Si el trabajador no huelguista cae enfermo durante la huelga, se le considerará en baja laboral por enfermedad. Si el trabajador ya está en situación de incapacidad temporal cuando se declara la huelga, debe considerar en baja laboral hasta su curación Sanciones. El empresario puede sancionar a los trabajadores designados para los servicios de mantenimiento que no desarrollen su cometido y, en particular, la negativa injustificada de hacerse cargo de un puesto de trabajo, la de no tomar una medida de seguridad, o la de participar o incitar a poner en peligro la seguridad. 9

11 El empresario debe ser capaz de aportar la prueba de la falta individual sancionada; graduar cuidadosamente la intensidad de la sanción (despido, suspensión temporal, amonestación); advertir al sancionado de los efectos de la reincidencia; respetar al máximo el procedimiento a seguir; evitar discriminar entre las medidas, cuando se trate de la misma falta. 3.- EL CIERRE PATRONAL COMO MEDIDA DE DEFENSA DE LOS INTERESES EMPRESARIALES MARCO JURÍDICO. La normativa básica del cierre patronal se halla recogida en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de relaciones de trabajo, así como en la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de Por cierre patronal se entiende la clausura del centro de trabajo por decisión unilateral del empresario. El cierre patronal es legal cuando la clausura del centro de trabajo se adopta por el empresario en defensa de sus intereses en caso de huelga legal o ilegal (o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva lícita o ilícita), siempre que tenga entidad suficiente, así lo acredite el empresario y concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1. Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para los bienes y propiedades de la empresa. 2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca. 10

12 3. Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. El cierre patronal es constitucional si está dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones, y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad. El cierre del centro de trabajo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas, si bien esa notificación no legitima por sí misma el cierre. A pesar de que el Real Decreto-Ley 17/1977 no exige la comunicación a la contraparte y el término aludido puede computarse desde la iniciación del cierre, esta discordancia con la huelga ha de corregirse aplicando el principio de buena fe, de manera que el empresario debe, en cuanto le sea factible, comunicar el evento a los representantes de los trabajadores con carácter previo e indicando los motivos, gestiones realizadas y duración prevista de la medida. El cierre patronal termina por decisión del empresario, bien por su propia iniciativa, bien a instancia de los trabajadores, y a requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que se le indique. El requerimiento de reapertura efectuado por la autoridad laboral priva de justificación el mantenimiento del cierre; pero, si este estaba justificado, la Administración resulta obligada al pago de los daños y perjuicios. El cierre del centro de trabajo por causas distintas de las previstas legalmente será sancionado por la autoridad laboral. 11

13 La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando sea requerido por la autoridad laboral competente, constituye una infracción muy grave. Las sanciones se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial de abrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abonar a los trabajadores los salarios devengados durante el período de cierre legal. El cierre patronal tiene los mismos efectos que la huelga: -Suspensión del contrato sin obligación del pago de salarios. Las ausencias al trabajo debidas al cierre patronal legal privan al trabajador de la proporción correspondiente de la prima de asistencia. Declarado ilegal el cierre, los salarios se adeudan desde el momento en que este tuvo lugar, no desde la orden de apertura. -Alta especial del trabajador en la Seguridad Social, sin obligación de cotizar. -El trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal. Sin embargo, para determinar el período mínimo de cotización de 360 días a los efectos de desempleo, sí se computa el período de cierre patronal. 4.- DISPOSITIVO DE COORDINACIÓN Los Servicios Técnicos de la Confederación Granadina de Empresarios mantendrán desde primera hora de la mañana del día 29 de marzo un dispositivo especial para el seguimiento de las incidencias que se puedan producir durante el desarrollo de la 12

14 jornada de huelga, y asimismo para recepcionar toda la información proveniente de las empresas y asociaciones empresariales a fin de su oportuno traslado a las instancias oficiales que corresponda. Teléfonos de interés: CONFEDERACIÓN GRANADINA DE EMPRESARIOS: SUBDELEGACIÓN DEL GOBIERNO EN GRANADA: DELEGACION PROVINCIAL CONSEJERIA DE EMPLEO: INSPECCIÓN PROVINCIAL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: GUARDIA CIVIL: (URGENCIAS 062) CENTRALITA: / POLICIA NACIONAL: (URGENCIAS 091) CENTRALITA: POLICIA LOCAL GRANADA: (URGENCIAS 092) CENTRALITA: