"La Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres y en el Diálogo Social y su aplicación en la Negociación Colectiva"

Transcripción

1 "La Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres y en el Diálogo Social y su aplicación en la Negociación Colectiva" Carmen Bravo, secretaria confederal de la Mujer de Comisiones Obreras. La Declaración para el Diálogo Social suscrita por el Gobierno, CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, señala el objetivo de avanzar en la consecución de un nuevo modelo productivo que permita mejorar la competitividad de la economía y crear más riqueza con un crecimiento estable y sostenible, aumentar la cantidad y calidad del empleo y fortalecer y ampliar los sistemas de protección social. Para contribuir a dichos objetivos, la citada Declaración fijó una serie de ámbitos de negociación, siendo uno de ellos el del mercado de trabajo. La mejora del mercado de trabajo tiene que ver con la necesidad de impulsar una competencia basada en la formación y en la inversión productiva, y no en la precariedad del empleo, y el reforzamiento de la cohesión social y la reducción de desigualdades. La integración laboral de las mujeres requiere de la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Este principio ha de verse reflejado en nuestras disposiciones legales, reglamentarias y administrativas en cumplimiento de la Directiva Comunitaria 2002/73 CE. Dicha directiva resalta la importancia que tiene la negociación colectiva y la interlocución social para desarrollar las políticas de igualdad de trato entre hombres y mujeres mediante acuerdos, por ello y por el compromiso que CC.OO. tiene con el desarrollo de medidas específicas a favor de la mujer destinadas a eliminar, prevenir o compensar las desventajas que les afectan en el ámbito laboral, hace que redoblemos nuestro esfuerzo en el Diálogo Social para alcanzar acuerdos en esta materia. Por ello una de nuestras propuestas es la de mayor participación laboral de las mujeres y la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, la no discriminación y la participación equilibrada de hombres y mujeres en el desempeño de las responsabilidades familiares y profesionales. El pasado mes de marzo fue presentado por parte de CC.OO. y UGT en la Mesa de Empleo un documento con las propuestas unitarias para el Diálogo Social sobre mercado de trabajo. En su objetivo 6 se desarrollan nuestras propuestas sindicales para "Impulsar la participación laboral de las mujeres y la igualdad entre hombres y mujeres". 1

2 "Impulsar la participación laboral de las mujeres y la igualdad entre hombres y mujeres" El acceso al empleo, promoción, formación y permanencia. Los problemas más significativos del mercado de trabajo afectan de manera especialmente negativa a las mujeres, como constatamos a través de los datos 1 que ponen de manifiesto que España posee la tasa menor de actividad femenina (44,5%), 22 puntos porcentuales inferior a la de los hombres y muy lejos de los objetivos fijados en la Estrategia de Lisboa para 2010 establecida en una tasa de actividad femenina del 60%, su tasa de empleo es inferior en 24 puntos a la de empleo masculino. La tasa de paro femenina sigue doblando a la masculina (15,2% frente a 8%) y la de temporalidad sigue siendo más de cinco puntos porcentuales (33,2% frente a 28,4%). Además, la diferencia salarial entre hombres y mujeres se encuentra en torno al 30%. "El incremento de la tasa de actividad de las mujeres sólo podrá conseguirse mediante la erradicación de las discriminaciones directas e indirectas que sufren las mujeres en el acceso al empleo, la promoción y la formación, así como en las condiciones de trabajo, incluidas las retribuciones" "La utilización y la puesta en práctica en el ámbito de las empresas de las acciones positivas y los planes de igualdad suponen la garantía de alcanzar mayor participación de las mujeres en el empleo" "Convertir estas medidas en prácticas habituales, promoverá la inserción laboral de las mujeres, su promoción y permanencia en el empleo y la formación, herramienta imprescindible para eliminar las diferencias y la segregación ocupacional" Es necesario pues, adoptar medidas más eficaces para corregir estas desigualdades y discriminaciones que todavía persisten, desde la regulación legal, la acción de las Instituciones, el diálogo social y la negociación colectiva. Para ello hacemos las siguientes propuestas: Establecer por vía legal Planes de Igualdad y los contenidos mínimos de los mismos, como contenido básico de la Negociación Colectiva Los Planes de Igualdad en las empresas y sectores deberán contemplar: - El acceso al empleo, la promoción y la formación y la igualdad retributiva. - La conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de forma equilibrada entre hombres y mujeres. - El acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo. - Sistemas de seguimiento, evaluación y control de la ejecución de estos planes. 1 Publicados por el CES en Panorama sociolaboral de la mujer en España. 2

3 Adoptar por vía legal medidas de Acción Positiva en el acceso al empleo, dando prioridad, en igualdad de méritos, a la contratación de mujeres, tanto en las actividades como en las categorías profesionales en las que esté subrepresentada En la promoción profesional, dar prioridad en los ascensos, en igualdad de méritos, al sexo menos representado, como medida que ayude a eliminar la segregación ocupacional Establecer planes específicos de formación profesional para mujeres ocupadas y desempleadas, en aquellas actividades donde las mujeres tienen menor presencia A través de la regulación legal y convencional aprobar definiciones precisas de los criterios que se han de tener en cuenta para conformar los grupos profesionales y adoptar un sistema objetivo de valoración de los puestos de trabajo Ampliar y reforzar las competencias de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en materia de igualdad. A tales efectos tendrán derecho a recibir información segregada por sexo, preferentemente en todo lo referente a: - la composición de la plantilla y solicitudes de empleo - nuevas contrataciones - retribuciones medias desglosadas por cada uno de los componentes salariales - promoción profesional. - planes de empleo La igualdad de remuneración La discriminación salarial se introduce a través de los criterios que se utilizan para la valoración de los puestos de trabajo y la asignación de retribuciones, y tiene su reflejo en la clasificación profesional, en la valoración de los puestos de trabajo, en los sistemas de promoción y en la configuración del salario variable. En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva contempla que en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y trabajadoras y la consideración de las realidades específicas de cada sector o empresa. El objetivo general debe ser reducir las diferencias retributivas a medio plazo en el conjunto del Estado Para lograr este objetivo, es necesario: Establecer los medios legales y convencionales necesarios para que la estructura salarial sea lo más transparente y sencilla posible, incluyendo la definición y condiciones de todos los elementos, pluses o complementos del sector o empresa para eliminar la desigualdad retributiva existente y evitar y prevenir la discriminación 2 ANC 2005 Madrid, 4 de marzo de

4 Que la representación de las trabajadoras y trabajadores tenga información detallada y periódica de las plantillas y de sus retribuciones reales, desagregadas por sexo, así como de los conceptos de las mismas Adoptar medidas dirigidas al fomento e incentivo de la implantación de sistemas de valoración de puestos de trabajo en las empresas que favorezcan la no discriminación retributiva. Habida cuenta que el gobierno español proyecta una Ley de igualdad entre hombres y mujeres parece interesante señalar aquí alguno de los aspectos que contiene el Código de Trabajo francés, ya que contempla la obligación de negociación periódica en el nivel sectorial (art. L132-12) y empresarial (art. L ) sobre los objetivos en materia de igualdad profesional entre mujeres y hombres, a partir de un diagnóstico previo realizado sobre la base de un informe comparativo sobre la situación profesional de los hombres y mujeres del sector o de la empresa, que ha de ser facilitado por las organizaciones patronales o, en su caso, por el empresario. El Proyecto de Ley Francés 3 aporta la novedad consistente en incluir expresamente como objetivo a tener en cuenta en esas negociaciones la supresión de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en un plazo de cinco años, así como prever las medidas necesarias para paliar un eventual fracaso o una falta de negociación. Así, en el marco de la negociación colectiva, que fija entre sus prioridades la reducción de las diferencias medias de retribución entre hombres y mujeres objetivamente constatadas a partir de un análisis previo, se establece que las negociaciones tendrán como objetivo definir y programar las medidas que permitan suprimir las diferencias retributivas, y, a tales efectos, se deberá realizar un diagnóstico de las eventuales diferencias retributivas sobre un informe que debe ser facilitado por las organizaciones patronales con los indicadores y datos cuantitativos que se estimen necesarios. En el supuesto en que la parte patronal no inicie las negociaciones en el plazo de un año a partir de la promulgación de la Ley proyectada, tales negociaciones se iniciarán a petición de una organización sindical representativa. Además, como sanción indirecta, se establece la imposibilidad de depósito ante la autoridad administrativa competente de los acuerdos colectivos de empresa en materia de salarios efectivos si éstos no van acompañados de un proceso verbal de apertura de negociaciones sobre las diferencias retributivas entre hombres y mujeres. Pero, sin duda, más disuasoria resulta la sanción que en su caso, podría llegar a imponerse a los empresarios que no cumplan la obligación de apertura de negociaciones en la materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, establecerá, sobre la base de un informe elaborado por el Consejo superior de la igualdad profesional, un balance a medio plazo de la aplicación de la Ley. A la vista del referido balance, el gobierno podrá presentar al Parlamento un proyecto de ley que instaure una contribución -penalización- calculada sobre los salarios y aplicable a las empresas incumplidoras. 3 PLF destinado a suprimir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres, que tiene como telón de fondo la Ley nº , de mayo de 2001, relativa a la igualdad profesional entre hombres y mujeres y, sobre todo, el Acuerdo Interprofesional de 1 de marzo de 2004 (ANI) 4

5 La conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Reorientación de las políticas de igualdad La división y atribución de los roles sociales en función de género ha supuesto que la atención de las responsabilidades familiares recaiga de forma prácticamente exclusiva sobre las mujeres, con los efectos negativos que supone para el empleo y la actividad laboral de éstas. La regulación legal vigente ha puesto de manifiesto las insuficiencias de su contenido, así como la persistencia de los problemas de conciliación, por lo que es necesario: La creación de infraestructuras adecuadas suficientes, asequibles y de calidad, para facilitar el cuidado y atención de las responsabilidades familiares, especialmente incrementando el número de plazas de escuelas infantiles para menores de 0 a 3 años, así como para las personas dependientes mayores, enfermas o con discapacidad La equiparación de derechos entre hombres y mujeres en la regulación de permisos y licencias El tratamiento de los tiempos de trabajo y la organización del mismo, que se dirija a la ruptura de roles sexistas fomentando e incentivando la participación equilibrada de hombres y mujeres en la atención de las responsabilidades familiares Un permiso de paternidad individual e independiente del permiso de maternidad, flexible en cuanto a su forma de disfrute. Debe evitarse que su ejercicio ocasione pérdidas económicas o profesionales de cualquier índole y de protección social La revisión de supuestos y condiciones de los permisos y licencias por responsabilidades familiares, adaptándolos a las necesidades de la vida actual. Entre otras medidas, estimamos necesaria la supresión de la afinidad en el parentesco en las reducciones de jornada y en las excedencias La extensión a los tres años de excedencia con las mismas garantías recogidas para el primer año: reserva del mismo puesto de trabajo y consideración de cotización efectiva de este período La mejora de la protección social durante los periodos de ejercicio de los permisos y licencias para la atención de responsabilidades familiares: - como la ampliación de la protección durante los periodos de maternidad y paternidad, adopción y acogimiento, eliminando el requisito del periodo mínimo de carencia de cotización a la Seguridad Social, incluidos los supuestos de riesgo por embarazo y riesgo durante la lactancia. En estos dos últimos supuestos, consideramos necesario: - Eliminar el período de carencia para el acceso a la prestación de riesgo durante el embarazo. Contemplándose el mismo tratamiento que a las prestaciones derivadas de las contingencias profesionales 5

6 - Equiparar, la protección otorgada a la situación de riesgo durante el embarazo, a la de riesgo durante la lactancia En las situaciones de reducción de jornada y excedencia, es necesario: - Completar la protección que hoy tienen ambas figuras, garantizando que el ejercicio de estos derechos no menoscaben la carrera profesional y económica de las trabajadoras y trabajadores, ni sus expectativas de protección social - Evitar confusiones entre dos situaciones claramente diferenciadas y sus respectivos regímenes: la de reducción de jornada por cuidado de hija o hijo menor, discapacitado o familiar y el contrato a tiempo parcial, en particular por lo que respecta a la protección social - Impedir que la opción por la reducción de jornada tenga efectos negativos a la hora de acceder a las diversas prestaciones (consideración como efectivamente cotizada la franja de reducción, el cálculo para la base reguladora del desempleo, prestación por maternidad...) La acción de las Instituciones Es necesario reforzar el control y vigilancia por la Inspección de Trabajo de las normas dirigidas al cumplimiento del principio de igualdad de trato, dotar de los recursos e instrumentos necesarios para llevar a cabo dichas actuaciones. En este sentido, es necesario: - Reforzamiento de las competencias y recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el control de la aplicación del principio de igualdad de trato y establecimiento de medidas para que el ejercicio de dichas competencias sea efectivo por parte de la misma. A tales efectos la igualdad de trato debe figurar entre los objetivos prioritarios de los planes estratégicos a cumplir por parte de inspectores y controladores laborales - Reforzamiento y ampliación de competencias de la Autoridad Laboral, y dotación de medios específicos, en el control previo de legalidad de los convenios colectivos, en relación con el cumplimiento del principio de igualdad y prohibición de discriminación por razón de sexo, atribuyendo competencias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de asesoramiento a las partes negociadoras en materia de igualdad - Establecer medidas específicas en los programas y acciones de los Servicio Públicos de Empleo dirigidas a mujeres en situación de desempleo - Planes de Formación específica en materia de aplicación del principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo dirigida a los operadores jurídicos. (jueces, abogados, Inspección de Trabajo, Inspección de Servicios, etc.) 6

7 Transposición al ordenamiento interno de la Directiva 2002/73/CE - Para avanzar en la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito de las relaciones laborales se debe promulgar una Ley de Igualdad entre hombres y mujeres que incluya un conjunto de medidas que favorezcan la actuación integral desde los ámbitos anteriormente indicados, y que incluya la transposición de de la Directiva 2002/73/CE, todavía pendiente de realizar en nuestro país - Reconocimiento de que el principio de igualdad de trato conlleva que se pueden mantener y adoptar medidas específicas a favor de la mujer, destinadas a eliminar, prevenir o compensar las desventajas que les afectan en el ámbito labora - Definición de discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual - Protección suficiente frente a los supuestos de acoso y acoso sexual (prevención de riesgos laborales, endurecimiento de las medidas disciplinarias para el agresor, etc.) - Garantizar que en el permiso de maternidad y de paternidad, se tendrá derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que se hubiera podido tener derecho durante su ausencia - Reforzamiento de la protección frente a la extinción de la relación laboral discriminatoria, adoptando medidas de protección tanto procesales como indemnizatorias, como pueden ser sanciones complementarias específicas de carácter administrativo 7