JUBILACIÓN PARCIAL, ANTERIOR Y POSTERIOR AL 01/04/2013

Transcripción

1 JUBILACIÓN PARCIAL, ANTERIOR Y POSTERIOR AL 01/04/2013 Con la aprobación del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, con respecto a la jubilación parcial se ha producido un cambio sustancial que a fecha de hoy se está plasmando en la casi nula utilización de este tipo de jubilación Parcial en Empresas que no han registrado el acuerdo. El Decreto-ley contempla el siguiente texto literal: «2. Se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de esta Ley, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en los siguientes supuestos: a) Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad a 1 de enero de c) Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a 1 de abril de 2013, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de En aquellos supuestos a que se refieren los apartados b) y c) en que la aplicación de la legislación anterior tenga su origen en decisiones adoptadas o en planes de jubilación parcial incluidos en acuerdos colectivos de empresa, será condición indispensable que los indicados acuerdos colectivos de empresa se encuentren debidamente registrados en el Instituto Nacional de la Seguridad Social o en el Instituto Social de la Marina, en su caso, en el plazo que reglamentariamente se determine. Es cierto que como se puede contemplar en la relación de Empresa publicadas en el BOE y que se puede consultar en la página de la Seguridad Social han sido más de empresas las que se han acogido a la ley anterior, de ellas más de 500 empresas son de la provincia de Málaga, se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en su diferentes modalidades, requisitos de acceso y condiciones y reglas de determinación de prestaciones

2 CONDICIONES DE LA JUBILACIÓN PARCIAL CON LA LEY ANTERIOR AL 01/04/2013 El régimen jurídico del contrato de relevo y la jubilación parcial se encuentra en el Art del Estatuto de los Trabajadores ET- y en el artículo 166 de la Ley General de Seguridad Social LGSS-, en la redacción dada a ambos por la Ley 40/2007, de 4 diciembre y en el RD 1131/2002, de 31 de octubre en lo que no contradiga a la nueva regulación legal. La jubilación parcial y el contrato de relevo pretenden simultáneamente favorecer un acceso progresivo a la jubilación (anticipada y parcial) y el reparto de trabajo. Esta fórmula de empleo requiere necesariamente la concurrencia de tres actuaciones: la reducción de la jornada de un trabajador (novación del contrato a tiempo parcial), su jubilación parcial y la formalización de un contrato de relevo con otro trabajador desempleado para cubrir la jornada dejada vacante por aquél. Así pues, para que pueda producirse la reducción de la jornada y la jubilación parcial, respecto de los trabajadores que no hayan alcanzado su edad de jubilación ordinaria, será requisito imprescindible que la empresa concierte simultáneamente un contrato de trabajo, denominado de relevo, con un trabajador desempleado (inscrito como tal en la Oficina de Empleo) o con un trabajador vinculado a la propia empresa por un contrato de duración determinada (el relevista no ha podido estar contratado por un periodo superior a los 24 meses dentro de los últimos 30 meses), con el objeto de sustituir parcialmente al trabajador que reduce su jornada y se jubila también parcialmente (Art ET). El requisito exigido de tratarse de un trabajador desempleado no puede interpretarse flexiblemente considerando en tal situación a un trabajador vinculado con otra empresa por un contrato a tiempo parcial (STSJ de Cataluña de ). El contrato de relevo debe formalizarse por escrito y en modelo oficial, con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista; la celebración de dicho contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador (DA. 1ª RD 1131/2002). El contrato de relevo debe concertarse a jornada completa cuando se trate de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento. En otro caso, la jornada del contrato de relevo será, como mínimo, la reducida por el jubilado y sustituido parcialmente, aunque pueda ser superior e incluso completa (Art b) ET). La Empresa está obligado a mantener cubierta, al menos, la jornada reducida y dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente hasta que llegue el momento de su jubilación ordinaria (Art a ET). Con ese objeto, si el relevista cesase antes de la fecha prevista en su contrato, debería la Empresa sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada (DA. 2ª1 RD 1131/2002). A estos efectos, hay que considerar constitutivo de cese cualquier hecho que suponga dejar de hacer el relevista aquello que estaba haciendo, tanto si es de manera definitiva como si es de forma simplemente temporal, con tal de

3 que esta situación de cesación en su cometido se prolongue más allá de los 15 días que establece el apartado 3 de la citada disposición adicional (STS ). Si el trabajador jubilado parcialmente es despedido de forma improcedente y sin readmisión antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, la empresa deberá ofrecer al relevista la ampliación de su jornada (con el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo) y, de no ser aceptada por éste, deberá contratar a un trabajador que reúna las condiciones anteriores, (DA.2ª.2 RD 1131/2002). Esta obligación no rige cuando se produce la extinción del contrato del jubilado parcial por vía del Art. 52 c) ET, aunque permanece para la empresa la obligación de mantener el contrato de relevo con el trabajador relevista (STS ). Las nuevas contrataciones (en este caso y en el anterior) deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, en el plazo de quince días siguientes a aquel en que se hubiera producido el cese o la decisión de no readmisión. Se trata de un plazo imperativo. Su incumplimiento únicamente puede justificarse acreditando la empresa que ha actuado con la diligencia adecuada a la premiosidad del mandato, supuesto que no concurre cuando la contratación de los relevistas se gestiona a través de la Oficina de Empleo, produciéndose demoras que superan ostensiblemente el mismo (STS ). Tampoco es susceptible de interrupción, ni siquiera por la paralización de la actividad productiva de la empresa en período vacacional ( STSJ del País Vasco de ). La jornada del nuevo contrato habrá de ser al menos igual a la que se realizaba con el contrato extinguido ( DA. 2ª.3 RD 1131/2002). La DA 2ª del RD 1131/2002, que impone la responsabilidad empresarial por el incumplimiento de la obligación de sustitución del trabajador relevista no tiene naturaleza sancionadora por lo que no existe un exceso reglamentario respecto de la regulación legal que desarrolla. La obligación de devolver la prestación supone un acto de gestión. Se articula como la mera recuperación de una prestación abonada indebidamente por no haber cumplido la empresa el presupuesto necesario para su devengo -contratar un relevista en los términos legalmente previstos. Si el cese del relevista en la empresa en la que continúa trabajando el jubilado parcial se produce por haber sido traspasado a una tercera empresa que se subroga en los derechos y obligaciones de la anterior (transmisión parcial de la empresa), por imperativo legal ( Art. 44 ET), la empresa originaria no está obligada a su sustitución mientras permanezca en la nueva empresa en la mismas condiciones y derechos que ostentaba en aquella, sin perjuicio, de que producido el cese, la obligación de contratar pudiera volver a recaer sobre la empresa originaria (STS ). Si el empresario incumple estas obligaciones, deberá abonar a la entidad gestora de la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación parcial devengada desde el momento del indicado cese o despido improcedente de extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada (DA. 2ª.4 RD 1131/2002). El deber de reintegro por parte de la empresa de la pensión de jubilación parcial no procede si la extinción del contrato del relevista se produce junto con la del contrato del trabajador jubilado parcial al amparo de un ERE que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa (STS y ). No obstante, sí se ha estimado dicha responsabilidad en supuestos de extinción del contrato de trabajo del relevista por causas objetivas aunque hubiere sido simultánea a la extinción del contrato del trabajador jubilado parcial al que releva (STS ), o la desaparición de la empresa del tráfico jurídico con su correspondiente baja en el sistema de la Seguridad Social (STSJ

4 ) o en supuestos en los que se produce el cese del trabajado relevista por pasar a situación de excedencia voluntaria, demorando la empresa su sustitución más allá de los 15 días que permite la DA 2ª del RD 1131/2002 (STS ). Cuando el incumplimiento de la obligación sea parcial, demora en la sustitución del relevista más allá de los 15 días a partir del cese, pero antes de producirse la jubilación total o anticipada del jubilado parcial, la responsabilidad de la empresa deberá atemperarse para ser exigida en forma proporcional a la entidad del incumplimiento (STS ). La duración del contrato de relevo será indefinida o determinada, en este caso igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar su edad de retiro ordinario (Art a) ET). Deberá ser indefinido obligatoriamente en el supuesto de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85 por ciento, acreditando seis años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización efectiva. El tiempo mínimo que debe ser concertado el contrato de relevo, se establece en relación con el cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, que debe ser referida a los 65 años, independientemente de que el trabajador relevado o sustituido cese anticipadamente en la empresa por acceder a la jubilación total anticipada (STSJ del País Vasco de ) o por extinción del contrato a tiempo parcial (STSJ del País Vasco de ). El fallecimiento del trabajador relevado, antes de cumplir la edad ordinaria de jubilación, no produce la extinción del contrato de relevo. Éste continuará vigente en tanto no se concurra una de las causas legales de extinción previstas en función de carácter indefinido o temporal con el que se haya suscrito (STS ). La extinción del contrato de relevo da derecho a la indemnización prevista en el Art c) ET. Tras la reforma del mercado laboral del 2010, su importe está en función de la fecha de la celebración del contrato; si ésta se produce antes del 31 de diciembre de 2011, la indemnización será de 8 días de salario por año de servicio que se irá incrementando en un día por cada año que transcurra hasta alcanzar los doce días de indemnización para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015 (DT 13 ET, añadida por Ley 35/2010). La DT 13 del ET prevé una adaptación progresiva de la misma en función de la fecha la celebración del contrato según la siguiente escala: a) ocho días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de b) nueve días para los celebrados a partir del 1 de enero de c) diez días para los celebrados a partir del 1 de enero de d) once para los celebrados a partir del 1 de enero de e) doce para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

5 Los convenios colectivos pueden mejorar esta indemnización, pero no pueden establecer importes inferiores a los recogidos en el ET (RCL 1995, 997).También por vía convencional puede establecerse una indemnización para los contratos excluidos. En los contratos de duración determinada y respecto a otras causas extintivas en toda clase de contratos, el ordenamiento no prevé que la llegada del término o la concurrencia de la causa produzca la extinción automática del contrato, sino que se exige una especial conducta de las partes, generalmente el empresario, denominada denuncia o comunicación resolutoria del contrato, que deberá realizarse con un plazo de antelación o preaviso. En relación con los contratos de duración determinada y respecto al cumplimiento del término resolutorio, el Art c) ET establece, tras indicar que el contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato y aludir a la indemnización por fin de contrato, que los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días Art c) ET. El primer inciso se refiere, pues, a los contratos con duración inferior a la máxima. El segundo inciso alude al caso de finalización del plazo máximo, sea término o condición resolutorios. Ambos regulan la exigencia de denuncia extintiva o pacto de prórroga expresa, si esta es posible. El último inciso, por fin, añade la necesidad de preaviso en los contratos de duración superior a un año. El Art ET vuelve a aludir a la denuncia y preaviso, imponiendo otro deber al empresario, al establecer que éste, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Así pues, en la situación de relevo se produce el fraccionamiento de un contrato a tiempo completo en dos contratos a tiempo parcial: 1) Contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente: el trabajador que haya cumplido 61 años, acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial, un período previo de cotización de 30 años... (Art LGSS), podrá reducir su jornada de trabajo entre un 25 y un 75 por 100. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo c) de la Ley General de la Seguridad Social. El salario correspondiente a ese tiempo de trabajo será compatible con una pensión parcial de jubilación. La

6 situación se mantendrá hasta el momento en que el trabajador cumpla la edad ordinaria de jubilación. No se aplicarán al trabajador jubilado parcialmente los coeficientes correctores. 2) Contrato de relevo: El empresario deberá contratar a un trabajador en situación de desempleo o contratado temporalmente en la empresa. Su contrato tendrá las siguientes características: La duración del contrato, fecha en la que el trabajador sustituido alcanza la edad de sesenta y cinco años. Si cumplida la edad de jubilación el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En caso de jubilación parcial después de haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación, la celebración del contrato de relevo es opcional. Su duración en este caso podrá ser indefinida o anual, en este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el apartado anterior. El puesto del trabajador a relevo podrá ser el mismo del trabajador jubilado parcial o similar (mismo grupo profesional o categoría equivalente). En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo e) de la Ley General de la Seguridad Social. La transformación del contrato de relevo en un contrato por tiempo indefinido daría lugar a los incentivos previstos en los programas anuales y puede articularse por medio del contrato indefinido en fomento del empleo previsto en la Ley 12/2001, cualquiera que sea la fecha de celebración del contrato, aunque como hemos indicado en el fundamento de derecho 7º, entendemos que una vez finalizado el contrato de relevo debería procederse a la cobertura del puesto por los medios legalmente establecidos respetando los principios de publicidad, mérito y capacidad. Si la voluntad de la Empresa es la de dar por finalizado el contrato de relevo llegada la fecha deberá realizar el preaviso o la denuncia notificándolo al trabajador con una antelación mínima de quince días( Art c) ET), acompañando una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas que deberá incluir una indemnización de 8 días de salario por año de servicio. CONDICIONES DE LA JUBILACIÓN PARCIAL CON LA LEY NUEVA DESDE EL 01/04/2013 El resto de Empresas que no se han acogido a la disposición adicional 12ª de la Ley 27/2011 se la aplicará la nueva normativa y se podrá jubilación Parcialmente: A la edad legal de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo.

7 Con contrato de relevo se necesita los siguientes requisitos: a) Edad en el momento del hecho causante Año del hecho Edad exigida según períodos cotizados en el Edad exigida con 33 años causante momento del hecho causante cotizados en el momento del hecho causante y 2 meses 33 años y 6 meses o más 61 y 4 meses y 3 meses 33 años y 9 meses o más 61 y 6 meses y 4 meses 34 años o más 61 y 8 meses y 5 meses 34 años y 3 meses o más 61 y 10 meses y 6 meses 34 años y 6 meses o más 62 años y 8 meses 34 años y 9 meses o más 62 y 4 meses y 10 meses 35 años o más 62 y 8 meses años 35 años y 3 meses o más 63 años y 2 meses 35 años y 6 meses o más 63 y 4 meses y 4 meses 35 años y 9 meses o más 63 y 8 meses y 6 meses 36 años o más 64 años y 8 meses 36 años y 3 meses o más 64 y 4 meses y 10 meses 36 años y 3 meses o más 64 y 8 meses 2027 ò superior 63 años 36 años y 6 meses 65 años b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, o del 75 por 100 para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. d) Acreditar un período de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100, el período de cotización exigido será de 25 años. e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por 100 del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo a) y en la disposición transitoria vigésima.

8 En los casos a que se refiere la letra c), en que el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, deberá mantenerse al menos durante una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo a) y en la disposición transitoria vigésima. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En caso de incumplimiento por parte del empresario de las condiciones establecidas en el presente artículo en materia de contrato de relevo, será responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial. g) Sin perjuicio de la reducción de jornada a que se refiere la letra c), durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.» Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50 por 100 de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa. Por cada año transcurrido a partir del año 2014 se incrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa. En ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada. Desde la Sociedad Consultora de Actuarios asesoramos a Empresas y trabajadores elaborando un informe completo con los cálculos que corresponde a la jubilación Parcial, y una proyección de la Pensión ordinaria que le quedará con la jubilación definitiva. Igualmente revisamos toda la documentación que se entrega al trabajador antes de presentarlo a la Seguridad Social para que no tengan ningún problema durante el periodo de aprobación de la jubilación Parcial. Málaga a 17 de noviembre de 2014