ACTRAV Oficina de Actividades para los trabajadores

Transcripción

1 Oficina de Actividades para los trabajadores Carmen Benítez OIT Pagina ACTRAV ( 06 de marzo del 2017 Chile

2 Equidad Salarial El Convenio100 de OIT considera necesario dar efecto al concepto de salario igual para un trabajo de igual valor para eliminar la discriminación sistémica persistente en los ingresos de la mujeres. Los hombres y mujeres deberían recibir salario igual por trabajo igual, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que de acuerdo con criterios objetivos es de igual valor

3 HISTORIA CONVENIO 100 Puede parecer concepto reciente. Sin embargo OIT reconoce desde su fundación, este derecho: Todo los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades (Declaracion de Filadelfia de OIT)

4 Convenio 100 Fue el primer instrumento internacional aprobado en 1951 tras la segunda guerra mundial (las mujeres habían participado en la vanguardia de la producción durante la guerra en muchos países) La diferencia en los salarios constituye una de las formas de discriminación más obvias y mensurables

5 Convenios 100 y 111 El Convenio 111 sobre discriminación (1958) prohibe distinciones, exclusiones o preferencias realizadas por diversos motivos, entre ellos el sexo, que afectan negativamente a la igualdad de oportunidad y trato en el empleo y la ocupación. Entre ellos se incluye la igualdad de oportunidades con respecto a la remuneración.

6 Consenso Universal: Agenda 2030 La amplia ratificación y su inclusión en el objetivo 8 de la agenda 2030 Los indicadores de los Objetivos de Desarrollo Sostenible deberán desglosarse, siempre que sea pertinente, por ingreso, sexo, edad, raza, etnicidad, estado migratorio, discapacidad y ubicación geográfica, u otras características, de conformidad con los Principios Fundamentales de las Estadísticas Oficiales

7 Objetivo 8, Objetivo 8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos META 8.5 De aquí a 2030 lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor ESTA INICIATIVA CONTRIBUYE CON EL OBJETIVO 8 DE LA AGENDA 2030 Y HACE PARTE DE LA INICIATIVA DEL CENTENARIO DE OIT SOBRE LA MUJER EN EL TRABAJO

8 Cuatro criterios o factores Competencias (cualificaciones) Responsabilidades Esfuerzos Condiciones de trabajo Estos criterios son respaldados internacionalmente.

9 Fortalecimiento del Diálogo Social en le entidad pública Proceso práctico y dinámico; Construye diálogo social y relaciones armoniosas de trabajo; Se aprovechan capacidades internas para llevar el proceso en conjunto, una vez que se cuente con un comité paritario capacitado; Sirve de modelo para la adaptación y replicación en otras entidades.

10 Instrumentos apropiados y adaptados Comité Interno (paritario) adapta un sistema de evaluación de puestos compuesto por factores y subfactores que reflejan el quehacer de la empresa/institución Los factores y subfactores captan los requisitos de todos los cargos de la empresa (masculinos y femeninos) Logra visibilizar características del trabajo típicamente de mujeres (administración, cuidados, ventas, servicios).

11 Aplicando el lente de género Factor Tradicional Considerando el trabajo femenino Competencias Nivel de educación formal Experiencia previa COMPETENCIAS INTERPERSONALE S Pregunta en cuestionario: Tacto y empatía en trato con clientes en situaciones emocionales 3a. Cuáles competencias interpersonales son necesarias para poder desempeñar el cargo? 3/8/

12 Competencias interpersonales: Cuestionario pregunta sobre 1. Capacidad de escuchar 2. Demostrar cortesía, tacto y educación 3. Intercambiar información 4. Explicar temas técnicos 5. Orientar a otras personas 6. Lograr la cooperación de otros

13 Aplicando el lente de género 7. Demostrar auto-control 8. Paciencia 9. Demostrar apoyo emocional 10. Solucionar problemas y conflictos 11. Convencer o persuadir 12. Comunicación intercultural, que requiere de sensibilidad ante diversidades culturales 13. Otro, favor de especificar:

14 Ejemplo de Respuesta (trabajo femenino): Cuando nos solicitan algún tipo de ayuda social, se debe escuchar y evaluar el caso. Si no corresponde el beneficio se debe entregar una explicación de la negativa de manera cortés, porque el usuario viene con una carga. Se debe entregar contención emocional. Observación de jefatura: Creo que en este cargo el punto central debe ser la capacidad de escuchar ya que los funcionarios se acercan a la jefatura de bienestar para contar sus problemas y recibir soluciones.

15 Aplicando el lente de género Factor Sistema Tradicional Considerando el trabajo femenino Responsabilidades Supervisión Decisiones sobre gastos o manejo de recursos Coordinación que no incluye autorización de gasto Pregunta en cuestionario: Coordinación de procesos que afectan la producción Recomendaciones sobre utilización de recursos Responsabilidad por la salud o seguridad de otras personas 7b. Describa de qué manera se realiza la planificación de las actividades del cargo, tomando en cuenta el nivel de independencia con el que cuenta.

16 Ejemplo de Respuesta (trabajo femenino): La planificación se realiza de manera semanal, las tareas diarias se determinan a partir de las actividades que haya que realizar esa semana. Tenemos casi una total independencia en la planificación de las tareas del servicio de bienestar. Observación de la jefatura : De acuerdo.

17 Aplicando el lente de género Factor Tradicional Considerando el trabajo femenino Esfuerzo Fatiga por manipulación de pesos pesados Fuerza ejercida sobre objetos Condiciones de Trabajo Extremos de temperatura Ruidos mecánicos Riesgo de lesión por manipulación de herramientas o insumos pesados Fatiga por uso sostenido de músculos menores (teclado) Posicionamiento o manipulación de personas (pacientes, niñas/niños) Concentración en detalles minuciosos Exposición a hostilidad o agresiones Exposición al sufrimiento de clientes Horarios que afectan la participación en rutina familiar

18 Procedimiento para la evaluación de los cargos El Comité Paritario (sindicato e institución): Define proceso para levantar información requisitos de cargos y para evaluar los cargos. sobre los Coordina aplicación decuestionarios. Evalúa los cargos. Documenta los resultados. Define los puestos masculinos femeninos (al menos el 60%). (al menos el 70%) y Lleva a cabo las comparaciones entre la remuneración de cargos masculinos y femeninos y en la relación entre valor (puntaje) y remuneración. Identifica cualquier brecha salarial de género.

19 Preparativos y exploraciones preliminares JULIO 2016 Encuentro con actores principales para identificar centro de trabajo en el que se aplicará la metodología y otros insumos para el proyecto Presentación de las actividades del proyecto piloto y su correspondencia con el protocolo, y pre-selección de servicio en el que se realiza el estudio.

20 Preparativos con Instituto de Seguridad Laboral (ISL) y organizaciones externas Recopilación de datos ISL: Organigrama número total de cargos cargos femeninos y masculinos número (aproximado) de funcionarios/as de planta y a contrata, entre otros Contacto con mandos del ISL para definir y confirmar disponibilidad de integrantes del Comité Paritario en representación del ISL Planificación inicial de taller de formación del Comité Paritario entero (26-28 septiembre) y definición de local para el taller

21 Primer encuentro del Comité paritario Y consultorio Reunión de los actores gestores del proyecto para concretar marco del proyecto y preselección de cargos a ser evaluados; orientación de monitor/a (23 de septiembre) Taller de 3 días con el Comité Paritario (CP) de formación en la metodología y prácticas en la evaluación de cargos con perspectiva de género, y elaboración de plan de trabajo, términos de referencia para el CP y cronograma (26 y 27 de septiembre) Primeros pasos en la adaptación de herramientas (cuestionario, esquema de factores y ponderación) con el CP (27 y 28 de septiembre) Revisión de los cargos a ser evaluados (26-29 de septiembre) Lanzamiento/presentación del proyecto ante encuentro de lideres de América Latina (22 de septiembre) Inducción de la consultora sobre sistemas de remuneración y clasificación en el ISL (28 de septiembre)

22 Trabajo del Comité paritario Distribución de cuestionarios y levantamiento de los requisitos de los primeros 40 cargos mediante aplicación de uno o más cuestionarios por cargo; escaneo y/o envío a la consultora de los 47 cuestionarios completos Proceso de levantamiento de comentarios de las jefaturas sobre los primeros 40 cuestionarios Levantamiento de requisitos de últimos 40 cargos mediante aplicación de un cuestionario por cada cargo Reuniones del CP con consultores y encargado OIT para definir siguientes fases del proyecto

23 Trabajo del Comité paritario Evaluación de los 10 primeros cargos Trabajo del CP en evaluación de los primeros 40 cargos (al ritmo de 2 a 4 al día) Revisión y retroalimentación al Comité Paritario sobre evaluaciones a medida que sevayan terminando Comunicación permanente entre Comité Paritario, y Consultora para seguimiento y revisión de evaluaciones (presencia virtual e intercambio de documentos) Preparación y presentación de informe parcial sobre metodología y avances Hito día de la Mujer (8 de Marzo)

24 Fase de validación de resultados Reunión del Comité Paritario con la Consultora y Monitor/a para revisar, sistematizar y validar evaluaciones y resultados de los primeros 40 cargos (con aplicación de puntaje) Reanudación de reuniones del Comité Paritario para continuar y terminar la evaluación de los restantes 40 cargos Inicio de proceso de Reconsideración de los resultados por parte de los/as funcionarios/as Reuniones del CP para considerar solicitudes de reconsideración

25 Revisión y análisis de resultados y taller amplio de presentación de resultados (visita de seguimiento) Reunión del Comité Paritario con la Consultora para revisar, sistematizar y validar evaluaciones y resultados de la evaluación de la totalidad de los 80 cargos Aplicación de puntaje; análisis de los resultados y elaboración de una comparación de cargos del ISL;

26 Preparación de informe Encuentro para presentar hallazgos a representantes del ISL, Min. Hacienda, Min. Trabajo, ANATISEL, ANEF, etc. Elaboración de informe (borrador para revisión de gestores del proyecto) y entrega de informe final

27 Importante Estudio Pionero en América Latina respecto a evaluación de cargos con perspectiva de género en el sector público. Servicio Piloto parte del Ministerio de Trabajo. Compromiso acuerdo ANEF Gobierno Generación de mirada base respecto a igualdad de remuneración según cargos (externalidad) Mirada para homologar cargos (específicamente áreas de soporte).