Normas especiales para madres trabajadoras

Transcripción

1 Fuente: Informativo Normas especiales para madres trabajadoras A continuación, presentaremos una recopilación de toda la normativa que regula la protección especial de la cual gozan las madres trabajadoras. Introducción La promulgación en el Perú de las Constituciones de 1979 y 1993, que reconocían la igualdad entre hombres y mujeres, además de la ratificación de diversos tratados sobre este tema, obligaron al Estado a revisar su legislación. Esta nueva visión de la problemática de la mujer trabajadora implicaba la elaboración de una legislación que promueva el acceso de la mujer al mercado laboral en las mismas condiciones de justicia e igualdad que los trabajadores varones, pero sin desconocer aquellos supuestos en los que sí se requiera de normas especiales a favor de las mujeres. Es así que mediante la Ley N ( ) se derogaron las Leyes N 2851 ( ) y 4239 ( ) estableciéndose a partir de ese momento un único régimen laboral tanto para varones como para mujeres, con algunas excepciones vinculadas básicamente a la función social y biológica de la maternidad. En consecuencia, si bien es cierto que en la actualidad no existe un completo régimen laboral especial para las mujeres, sí tenemos dispositivos que conceden derechos específicos a las trabajadoras que tienen la condición de madres. El fundamento de estas normas, es principalmente el artículo 23 de la Constitución de 1993, el cual señala que "El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a las madres, al menor de edad y al impedido que trabajan." Otros artículos constitucionales que justifican este tratamiento legislativo especial serían: Artículo 2 inciso 2, referido a la igualdad ante la ley y a la prohibición de discriminación. Artículo 22, que reconoce al trabajo como un deber y un derecho. Artículo 26 inciso 1, que recoge el principio de igualdad de oportunidades. Pese a las disposiciones constitucionales antes señaladas, es poco lo que se ha avanzado con relación a una legislación que fomente el ingreso de las mujeres a mejores puestos de trabajo y que en los hechos, goce de los mismos derechos que los trabajadores varones. En cambio, tal como ya fue mencionado, sí contamos con una serie de normas de protección y algunas de promoción de la madre trabajadora, las mismas que no pretenden atender, al menos directamente, la problemática de la discriminación de la mujer en el empleo, sino la que pudiera presentarse en determinados momentos ante hechos objetivos diferenciadores entre hombres y mujeres, a saber, la maternidad. Son estos dispositivos los que serán materia del presente informe. 1. Protección contra el despido nulo Uno de los supuestos de nulidad de despido regulados en el D. Leg. N 728 ( ), era aquel que tenía como motivo el embarazo de una trabajadora. En su versión original, el inciso e) del artículo 65º de esta norma consideraba como nulo el despido producido dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. Esta disposición fue criticada debido a que limitaba la protección frente al despido a un período de tiempo bastante corto, luego del cual la trabajadora podría ser cesada en forma arbitraria, además de ser contraria a algunos convenios internacionales celebrados por el Perú. Será recién con la publicación de la Ley Nº ( ) que se modificó esta norma, según la cual sería nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si aquel se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presumirá que el despido tiene por motivo el embarazo, en los casos en los que el empleador no acredite la existencia de causa justa de despido. Para alcanzar la protección antes descrita, es necesario que la trabajadora haya notificado documentalmente al empleador del embarazo en forma previa al despido, debiéndose aclarar además que dicha protección no enerva el derecho del empleador a despedir a la trabajadora por causa justa contemplada en la ley.

2 Informativo Fuente: 2. Descanso pre y post natal Otro de los derechos concedidos a favor la madre trabajadora es el descanso pre y post natal, el cual se encuentra regulado por la Ley Nº ( ) modificada por la Ley N ( ) y complementada por la Ley Nº ( ). De acuerdo con estas normas la madre trabajadora tiene derecho a lo siguientes beneficios: a. Descanso por 90 días La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. b. Adelanto y retraso del parto En los casos en los que se produjera el adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre natal, los días de adelanto deberán acumularse al descanso post natal. Cuando el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso deberán ser considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y serán pagados como tales. c. Postergación del descanso La trabajadora puede decidir que el goce del descanso pre natal sea diferido parcial o totalmente, y acumulado al post natal. Para ello, deberá comunicar su decisión al empleador con una antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto, adjuntado el informe médico que certifique que dicha postergación no afectará su salud ni la del concebido. Esta postergación no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo acuerdo con el empleador. d. Goce del descanso vacacional Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce del descanso vacacional. Durante estos períodos de descanso la madre trabajadora podrá gozar de los subsidios que otorga la seguridad social, es decir, el subsidio por pre y post natal y el subsidio por lactancia, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en las normas pertinentes. 3. Subsidio por maternidad El subsidio por maternidad es aquel monto de dinero que se entrega a las trabajadoras afiliadas al Seguro Social de Salud, con ocasión de su alumbramiento. Es percibido durante un período de 90 días consecutivos que se dividen en prenatal (45 días antes del parto) y postnatal (45 días después del parto). El mencionado subsidio permite a las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación, gozar de un período de descanso previo al alumbramiento a fin de no arriesgar su salud ni la del concebido por la prestación normal de servicios a su empleador en la última etapa de su embarazo, en el cual, los riesgos de sufrir algún tipo de perjuicio se incrementan. Asimismo, les permite un período de descanso posterior al parto, en el cual puedan brindarle la atención debida al recién nacido. Todo esto sin afectar sus ingresos Requisitos para el goce del beneficio Tienen derecho al goce del subsidio por maternidad las trabajadoras que cumplan con los siguientes requisitos: Ser afiliada regular en actividad. Haber estado afiliada al tiempo de la concepción. Contar con tres meses de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes que se inicia el goce del subsidio y que la entidad empleadora haya declarado y pagado oportunamente, o se encuentren en fraccionamiento vigente las aportaciones de los 12 meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. Se entiende que una trabajadora se encuentra afiliada al momento de la concepción cuando ha mantenido un vínculo laboral en el mes de la concepción. Es preciso recalcar que cuando EsSalud verifica el cumplimiento de este requisito, toma como base la fecha del último período menstrual de la trabajadora, el cual debe haberse producido dentro del vínculo laboral Período de otorgamiento del subsidio El período durante el cual se otorga el subsidio por maternidad es de 90 días calendarios divididos en pre y postnatal (45 días en cada período). Cuando el parto se produce después de la semana 30, el descanso médico se otorgará igualmente por 90 días, no siendo necesario que el concebido nazca vivo. Asimismo, las trabajadoras gestantes tienen derecho a percibir prestaciones económicas por maternidad, durante 90 días, cuando el parto se produzca entre la semana 22 y la semana 30 de gestación, solo si el concebido nace vivo y sobrevive más de 72 horas Modalidades de goce del descanso pre y post natal El goce del descanso prenatal puede ser diferido, total o parcialmente, y acumulado al período postnatal a decisión de la trabajadora gestante. No obstante, dicha decisión deberá ser comunicada a su empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. a. Goce del subsidio en caso de adelanto o retraso del parto Cuando el médico tratante otorga un Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) a una trabajadora gestante, debe señalar cuál es la fecha en la que, posiblemente, se produzca el alumbramiento; ello, a efectos de calcu- CONVENIOS DE LA OIT SOBRE TRABAJO DE MENORES Y MUJERES RATIFICADOS POR EL PERÚ Nº Convenio Aprobación Fecha de ratificación por el Perú 4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres) (*). Res. Leg. Nº Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres). Res. Leg. Nº Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres). Res. Leg. Nº Convenio sobre igualdad de remuneración. Res. Leg. Nº Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación). Res. Leg. Nº Convenio sobre la política del empleo. Res. Leg. Nº Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades Res. Leg. Nº familiares. (*) Denunciado el

3 Fuente: Informativo INFORME ESPECIAL 4.4. Plazo para la solicitud El plazo para la presentación de la solicitud del subsidio por lactancia, prescribe a los 6 (seis) meses contados desde la felar el inicio y fin de los períodos de descanso prenatal y postnatai. Sin embargo, es muy usual que dicha fecha no resulte exacta y, por lo tanto, el parto se produzca unos días antes o después de la misma. Por tal motivo, la ley N ( ), "Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante", ha regulado los efectos de la referida situación, señalando en su artículo 3 que en los casos en que se produzca un adelanto del alumbramiento, respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. b. Goce del subsidio en caso de fallecimiento de hijo Cuando el parto de la trabajadora se produce después de la semana 30 es decir, después de los 7 meses y medio de gestación dicha trabajadora tiene igualmente derecho al subsidio por maternidad durante un período de 90 días. En este caso, no se establece ninguna restricción en cuanto a que el concebido nazca vivo. No obstante, cuando el parto de la trabajadora se produzca entre la semana 22 es decir, a los 5 meses y medio de gestación y la semana 30 es decir, a los 7 meses y medio de gestación tendrá derecho a las prestaciones médicas por maternidad, solo si cumple con los siguientes requisitos corrientes: que el concebido nazca vivo y que sobreviva por más de 72 horas Monto del subsidio El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de ésta. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función del tiempo de aportación del afiliado regular en actividad Pago del subsidio El pago del subsidio por maternidad se realiza de la siguiente manera: El empleador deberá otorgar el pago del subsidio directamente a las trabajadoras gestantes en las TRATADOS Y CONVENCIONES INTERNACIONALES CON DISPOSICIONES REFERIDAS A LAS MADRES TRABAJADORAS Tratado o Convenio mismas fechas en las que, usualmente, otorga el pago de las remuneraciones. El monto se deberá calcular según lo establecido anteriormente. Luego del período pre y postnatal, el empleador podrá solicitar a EsSalud el reembolso de los pagos efectuado Extinción, suspensión, perdida y nulidad del derecho a subsidio El derecho al subsidio por maternidad se extingue, suspende o pierde, según corresponda, en los siguientes supuestos: Cuando se produzca el cese del vínculo laboral. Cuando la trabajadora realice labor remunerada durante el período subsidiado. Cuando la asegurada abandone o incumpla el tratamiento y las prestaciones médicas. Asimismo, se produce la nulidad del derecho al subsidio por maternidad cuando el reconocimiento al pago del subsidio se obtenga de manera fraudulenta. 4. Subsidio por lactancia El subsidio por la lactancia es el monto de dinero que se otorga a los asegurados regulares con la finalidad de contribuir con el cuidado del recién nacido Requisitos Tener tres meses de aportes consecutivos o cuatro no consecutivos, dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento. Si la madre del lactante no es asegurada titular, se requiere que haya sido inscrita en EsSalud. Que el lactante haya nacido vivo (se acredita con la partida de nacimiento) y que haya sido inscrito como Artículos Aplicables Fecha de Aprobación por el Perú Declaración Universal de los Derechos Humanos. Artículo 23º R.Leg. Nº ( ) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas. Artículo 26º D.Ley Nº ( ) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas. Artículo 7º D.Ley Nº ( ) Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer. Artículos 11º y 16º R.Leg. Nº ( ) Convención de los Derechos del Niño. Artículo 18º R.Leg. Nº ( derechohabiente del asegurado titular. Si el lactante falleció antes de la inscripción, corresponde inscribirlo de manera póstuma Procedimiento para el pago del subsidio por lactancia La solicitud de pago se tramita directamente por la madre o en caso de fallecimiento de la madre, por el padre, quien deberá presentar ante la Subgerencia de Prestaciones Económicas de EsSalud, la siguiente documentación: Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas - Formulario N 8002 debidamente llenada y firmada por el empleador y el asegurado. Mostrar DNI en caso de que sea un tercero quien efectúe el trámite, debe presentar una copia del DNI del asegurado y mostrar su DNI. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre o tutor deberán presentar la partida de defunción de la madre y en el caso del tutor, el documento que acredite la tutela del niño. En caso de abandono del menor, se debe presentar el documento que acredite la tutela del lactante. En el caso de que la madre menor de edad sea soltera y sin título oficial que le autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará a través de su padre o tutor, el cual deberá mostrar su DNI y presentar una copia de este, que acredite su calidad Monto Mediante el Acuerdo N EsSalud-2003, se estableció que el monto del referido subsidio asciende a S/ nuevos soles.

4 Informativo Fuente: cha en que termina el período máximo de postparto. 5. Permiso por lactancia Este beneficio estuvo regulado en nuestra legislación desde las primeras décadas del siglo pasado. Sin embargo, pese a ser uno de los derechos que gozaba de total justificación y mayor aceptación, fue derogado en julio de 1995, como parte de la corriente flexibilizadora imperante en nuestro medio en la década pasada. Debido a que nuestro país, a través de la Constitución de 1993 y de diversos convenios internacionales ratificados, reconocía la necedad de una legislación protectora de la madre trabajadora, es que se restituyó este beneficio mediante la Ley Nº ( ), modificado por Ley Nº ( ) y complementado por la Ley Nº ( ). De acuerdo con estos dispositivos la madre trabajadora al término de su período de descanso post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 1 año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. La oportunidad del goce de este descanso será acordada por el empleador y la trabajadora. La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como efectivamente laborada para todo efecto legal, inclusive para lo relativo al goce de la remuneración correspondiente. Por último, este beneficio no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro, y no afecta los mayores beneficios otorgados sobre esta misma materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida. DESCANSOS OTORGADOS A LAS MADRES TRABAJADORAS Motivo del Descanso Días de Descanso Descanso Pre y Post Natal. Descanso Pre y Post Natal en caso de parto múltiple. Postergación del descanso Pre natal. Goce del descanso vacacional en trabajadoras gestantes. Permiso por lactancia. 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal (90 días). 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal + 30 días adicionales por parto múltiple (120 días). 90 días de descanso post natal (90 días). 45 días de descanso pre natal + 45 días de descanso post natal + 30 días de vacaciones (120 días). 1 hora diaria de permiso dentro de la jornada hasta que el niño cumpla 1 año de edad. 6. Protección a la mujer gestante en labores de riesgo Mediante la Ley N ( ) se estableció que en los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro la salud o desarrollo del embrión y feto durante el período de gestación. Asimismo, luego de tomar conocimiento de lo solicitado por la trabajadora, el empleador deberá asignar labores que no acarreen riesgo para su salud o el niño, sin que esto afecte los derechos laborales de la madre trabajadora. Dicha norma ha sido reglamentada a través del D.S. N TR ( ) el cual desarrolla la forma en que deben llevar a cabo dichas labores, sin que se genere riesgo para la trabajadora gestante o el niño Situaciones consideradas riesgosas Son situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, las siguientes: a. Dentro de los riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación: La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos, debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo. La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de su puesto de trabajo. b. Asimismo, existen riesgos adicionales derivados de cambios en la mujer gestante: El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo. El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo Carácter temporal del cambio de labores La asignación de nuevas labores o distintas a las habituales es una situación temporal, la cual se va a mantener en tanto persista alguna de las situaciones descritas en el numeral 6.1, para culminar con el parto. Sin embargo, por pacto individual o convenio colectivo se puede acordar extender la medida hasta que concluya el período de lactancia, en atención a los riesgos que puedan afectar al recién nacido a través de la leche materna Obligaciones del empleador a. Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las labores que se realizan, puedan afectar la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar lo siguiente: Naturaleza, grado y duración de la exposición. Valores límite permitidos de exposición. Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares. b. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que pueden afectar la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto. c. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores Colaboración de la inspección de trabajo El empleador o la mujer gestante podrán solicitar la orientación de la inspección de trabajo para la determinación de los riesgos que puedan afectar la salud de la trabajadora gestante o el niño Oportunidad para la presentación de la solicitud El derecho a no realizar labores consideradas riesgosas puede ser ejercido cuando se presente alguna de las situaciones mencionadas en el numeral 6.1, ya sea al inicio o durante el período de gestación Contenido del certificado médico La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en riesgo su salud o la del niño. A estos efectos, deberá presentar un certificado médico el cual deberá contener la siguiente información:

5 Fuente: Informativo INFORME ESPECIAL a. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación. La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. El tiempo del estado de gestación. b. Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer gestante. La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. El tiempo del estado de gestación. Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así como el tiempo que debe mantenerse la medida. Dicho plazo puede ser ampliado o recortado por posteriores certificados médicos, en atención a su estado de salud. Cuando la trabajadora realice labores de riesgo, según el literal a. del numeral 6.1, habiéndose acreditado el estado de gestación en el certificado DERECHOS Jornada máxima Descansos Acumulación de vacaciones al descanso pre y post natal Bonificaciones Indemnización por despido injustificado Indemnización especial Sí por accidentes de trabajo Asiento Siempre que la naturaleza del trabajo no les imponga permanecer de pie. Sala cuna Sólo si la empresa tiene más de 25 trabajadoras mayores de 18 años. Sí, la empresa está obligada a implementar sala cuna y hasta que el hijo tenga Hora de lactancia 1 año de edad. Subsidios por maternidad A cargo del empleador Si se produce dentro de los 90 días anteriores, o posteriores al parto. Despido nulo Medidas de protección a la madre gestante en situaciones de riesgo Por 25 y 30 años de servicios, para trabajadoras con contrato de trabajo vigente al (D.Leg. Nº 688) Sí, y adicionalmente 2 sueldos ó 30 jornales por ser mujer. médico, el empleador deberá proceder a la modificación de las labores. De no haber realizado la evaluación de riesgos a que se refiere el numeral 6.3, el empleador deberá aplicar directamente los listados I y II elaborados por la Comisión Técnica Multisectorial. En estos casos, el empleador sólo se podrá negar a la modificación de las labores, después de haberse realizado una visita inspectiva del servicio de Inspección del Trabajo, la cual deberá certificar la no existencia de riesgo para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del feto y el embrión Plazo en que debe ser atendida la solicitud En el más breve plazo de recibida la solicitud, el empleador debe proceder a la modificación de las labores de la trabajadora. En caso de existir un riesgo inminente, el empleador apartará a la trabajadora de las labores que ocasionan el riesgo a su salud o al desarrollo normal del embrión TRATAMIENTO LEGAL DE LAS MUJERES TRABAJADORAS TRATAMIENTO ANTERIOR TRATAMIENTO ACTUAL Ley Nº 2851 y otras normas 8 horas diarias ó 45 horas semanales. 8 horas diarias ó 48 horas semanales. Semanal: 24 horas consecutivas y los Semanal: 24 horas consecutivas. sábados a partir de las tres de la tarde. Feriados. Feriados. Vacaciones. Vacaciones. Pre y post natal (45 días antes y 45 días Pre y post natal (20 días antes y 40 días después del parto). después del parto). Sí Por 25 y 30 años de servicios (para trabajadoras que adquirieron tal derecho antes de su derogación). Sí, 1 sueldo y medio por año de labor, y la parte proporcional por los meses y días adicionales con un tope de 12 remuneraciones. Sí, hasta que el hijo tenga 1 año de edad. A cargo de ESSALUD. Si se produce en cualquier momento del embarazo o dentro de los 90 días siguientes al parto, cuando no hay causa justa para el despido. Sí y el feto, sin perjuicio de que se atienda a su solicitud Asignación de labores riesgosas El empleador teniendo como fin el asignar labores que no pongan en peligro la salud de la trabajadora y del niño, podrá: a. Realizar cambios de manera que no afecte las labores que venía realizando, es decir, sin modificación del puesto de trabajo. Para ello, debe adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo con la finalidad de controlar, limitar o eliminar los riesgos existentes. b. En caso que la alternativa anterior no fuera posible, ya sea técnica u objetivamente, o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional. c. En el caso que no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la trabajadora o el desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría ocupacional de ésta, de acuerdo con lo previsto por el numeral precedente, se le asignará labores en un puesto de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea ésta inferior o superior. A través de convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con la obligación del empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podrá ser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad temporal, en caso las medidas anteriormente descritas no sean posibles de ejecutar o no sean suficientes para controlar los riesgos existentes Mantenimiento de los derechos La asignación de las nuevas labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, a través de cualquiera de las medidas señaladas en el numeral 6.8, no afectarán los derechos laborales, económicos o profesionales de la trabajadora. En caso que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada a otro puesto de su misma categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos laborales, económicos y profesionales. Asimismo, mantendrá los derechos que dependan del cargo aún cuando haya sido cambiada a un puesto

6 Informativo Fuente: de trabajo de una categoría o grupo ocupacional inferior. En el caso contrario, es decir, cuando la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto. Sin embargo, concluida la situación que dio origen al cambio de labores, la trabajadora deberá retornar a su puesto habitual en las condiciones originales, sin que ésta pueda alegar hostilidad en los términos señalados en la legislación vigente Retorno a las labores de origen Se garantiza a la trabajadora gestante el derecho de retornar a las labores y, en lo posible, al puesto que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma remuneración y demás derechos. De esta manera, el empleador se encuentra obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una vez concluida la situación que dio origen al cambio de labores, en un plazo que no superará los 15 días naturales o, con posterioridad del parto, inmediatamente a su retorno al centro de trabajo culminado su descanso post natal. De no cumplirse con esta obligación, la trabajadora podrá accionar por actos de hostilidad, según lo establecido en la legislación vigente, sin perjuicio de las sanciones que puedan ser impuestas por el servicio de Inspección del Trabajo, de acuerdo al D. Leg. Nº 910 ( ), Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Incumplimiento del empleador En caso el empleador no cumpla con asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo su salud y la del niño, ésta podrá interrumpir su actividad laboral, sin perjuicio de cumplir con sus demás obligaciones laborales, siempre que razonablemente considere que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en sus derechos laborales. Para ello deberá comunicar a su empleador que no realizará las labores que le ocasionan un riesgo en su salud y la del niño hasta que se le asignen labores que no perjudiquen su estado. Una vez asignadas las nuevas labores que no supongan un riesgo en su salud, la trabajadora deberá cumplir con las nuevas labores encomendadas, de manera inmediata Disposiciones especiales En el Reglamento se señaló que una Comisión Técnica Multisectorial se encargará de elaborar un listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y los períodos en los que afecta el embarazo, listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo, y lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos. Hasta que no se publiquen éstas, los empleadores tomarán como referencia los Listados I y II, los cuales recogen el contenido pertinente de los anexos de la Directiva 92/85/ CEE de la Unión Europea. LISTADO I Actividades en las cuales deberá determinarse la naturaleza, el grado y la duración de la exposición para evaluar su repercusión sobre el embarazo y las medidas a adoptarse. l. Agentes físicos, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales o provocar un desprendimiento de la placenta, en particular: 1. Choques, vibraciones o movimientos. 2. Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorsolumbares. 3. Ruido. 4. Radiaciones ionizantes. 5. Radiaciones no ionizantes. 6. Frío y calor extremos. 7. Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el interior como en el exterior del establecimiento), fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora. II. Agentes biológicos, en la medida en que se sepa que dichos agentes o las medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas, y siempre que no figuren todavía en el Listado II. 1. Agente biológico del grupo 2: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda suponer un peligro para los trabajadores; es poco probable que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamiento eficaces. 2. Agente biológico del grupo 3: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y presente un serio peligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague en la colectividad, pero existen generalmente una profilaxis o tratamiento eficaces. 3. Agente biológico del grupo 4: un agente patógeno que cause una enfermedad grave en el hombre y suponga un serio peligro para los trabajadores; existen muchas probabilidades de que se propague en la colectividad; no existen generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaces. III. Agentes químicos en la medida en que se sepa que ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía en el Listado II: 1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y R 47 en la medida en que no figuren todavía en el Listado ll. 2. Fabricación de auramina. 3. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín, el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla. 4. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo o a las nieblas producidas durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel. 5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico. 6. Mercurio y derivados. 7. Medicamentos antimitóticos. 8. Monóxido de carbono. 9. Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea formal. IV. Procedimientos, procedimientos industriales que figuran en los puntos 2 a 5 del punto III. V. Condiciones de trabajo 1. Trabajos de minería subterráneos. LISTADO II La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que supongan el riesgo de una exposición a los siguientes agentes y condiciones de trabajo que pongan en peligro su seguridad o salud. I. Agentes físicos. 1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo en locales a presión, submarinismo. Il. Agentes biológicos. 1. Toxoplasma. 2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado de inmunización. III. Agentes químicos. 1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano. IV. Condiciones de trabajo. 1. Trabajos de minería subterráneos. 7. Modalidades formativas laborales En la Ley N ( ), Ley de Modalidades Formativas Laborales, y en su reglamento aprobado mediante el D.S. N TR ( ), se han establecido algunas normas para fomentar la contratación de jóvenes madres con responsabilidades familiares. En efecto, con relación a los convenios de formación laboral juvenil y en los de actualización para la reinserción laboral, se han establecido límites a la cantidad de beneficiarios que pueden acceder a estas modalidades formativas en una empresa. Así tenemos que en el primer caso no pueden superar los siguientes porcentajes en forma conjunta:

7 Fuente: Informativo INFORME ESPECIAL El 20% del total de personal por área u ocupación específica. El 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. En el caso de la actualización para la reinserción laboral los porcentajes son los siguientes: El 20% del total de personal del área u ocupación específica. El 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Para el cálculo de los porcentajes antes detallados se excluye al personal que presta servicios a través de empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores y otras modalidades contractuales. El límite del 20% y 10% calculado sobre el total de trabajadores de la empresa puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En este último caso, dicha condición deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo. Debemos señalar que el incremento adicional del 10% se aplicará al total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo. 8. Implementación de lactarios en instituciones del sector público Las trabajadoras de las Instituciones del Sector Público, en donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil, tendrán derecho a contar con un ambiente especialmente acondicionado y digno para extraer la leche materna, asegurando su adecuada conservación durante el horario de trabajo Ambiente especialmente acondicionado Las especificaciones y estructura del ambiente especialmente acondicionado para extraer la leche materna, se regirán por lo señalado en el Anexo 01, sobre características mínimas de lactarios. ANEXO 1 Características mínimas del lactario institucional Área de no menos de 10 metros cuadrados. Ambiente que brinde privacidad y comodidad que permite a las madres-trabajadoras la posibilidad de extraerse su leche sentadas. Contar con refrigeradora en donde almacenar la leche extraída por las madres durante su jornada laboral. Ubicación accesible en primer y segundo piso, salvo que la institución cuente con ascensor. Lavabo dentro del área o cerca del mismo para facilitar lavado de manos. 9. Multas inspectivas Según el D. Leg. Nº 910 ( ) y su reglamento, aprobado mediante el D.S. Nº TR ( ) si en un procedimiento de inspección se verifica el incumplimiento de alguna de las normas sobre madre trabajadoras detallados en el presente informe, se impondrá una multa al empleador de acuerdo con el siguiente cuadro (ver cuadro en la siguiente página). 10. Jurisprudencia Fundamento 146 Análisis del rol de la mujer en la sociedad y justificación de acciones positivas a su favor Si bien en años recientes ha existido un importante grado de incorporación de la mujer en tareas de orden social en las que nunca debió estar relegada (participación política, acceso a puestos laborales, oportunidades de educación entre otras muchas), no puede considerarse que en la realidad peruana dicha tarea se encuentre consolidada. Buena parte de nuestra sociedad aún se nutre de patrones culturales patriarcales que relegan al colectivo femenino a un rol secundario, a pesar de encontrarse fuera de discusión sus idénticas capacidades en relación con el colectivo masculino para destacar en todo ámbito de la vida, sea político, social o económico. Los prejuicios y la idiosincracia de un número significativo de ciudadanos (conformado tanto por hombres como por mujeres) aún mantienen vigente la problemática de género en el país. De ahí que el Tribunal Constitucional no pueda considerar inconstitucionales medidas que exigen algunos años menos de edad o de aportaciones a la mujer, para acceder a una pensión en un régimen previsional, o aquellas otras que establecen un sistema de cálculo relativamente más favorable a la mujer pensionista al momento de determinar el monto de su pensión. Queda claro que dichas medidas se encuentran estrictamente orientadas, a través de disposiciones ponderadas, a favorecer al colectivo femenino, en el correcto entendido de que la realidad social aún impone concederles un mayor apoyo a efectos de asegurarles una vida acorde con el principio de dignidad. Exp. Nºs AI/TC y otros Sentencia del Tribunal Constitucional publicada el Notificación de la trabajadora gestante: la notificación del embarazo al empleador será inexigible cuando el estado de gestación de la trabajadora sea evidente El inciso e) del artículo 29º del D.S. Nº TR modificado por la Ley Nº 27185, establece que es nulo el despido que tenga como causal el embarazo. En la presente resolución se dispone que dicha norma ha sido prevista por el legislador con el fin de proteger a la trabajadora gestante durante todo el lapso que dure el periodo de gestación y hasta los noventa días posteriores al parto; y que la exigencia de la norma respecto a poner en conocimiento del empleador el embarazo antes de que se produzca el despido, para poder oponerla como causal de nulidad del despido, de lo que en esencia buscó fue evitar despidos arbitrarios a mujeres gestantes que no traslucen su real situación especial (...) Distinta es la situación cuando el estado de gestación es evidente por el desarrollo del feto, resultando razonable entender que la madre trabajadora se encuentra igualmente protegida frente a los despidos(...) en consecuencia de producirse el despido de una madre en evidente estado de gestación, se debe entender que tal despido tiene como fundamento la discriminación. CAS. Nº LA LIBERTAD Lima, 18 de septiembre Presunción de despido nulo por motivo de embarazo a trabajadora con contratos a plazo fijo En la presente sentencia la demandante inició labores en AFP PROFUTURO bajo la modalidad de contrato por necesidad de mercado, el cual fue renovado sucesivamente. Al principio cada seis meses, luego cada 2 meses, y los últimos seis meses se renovó de manera mensual. De otro lado, la trabajadora señala que puso bajo conocimiento a su empleador que se encontraba delicada de salud debido a su estado de gestación. Al poco tiempo de dicha comunicación fue informada verbalmente que su contrato no sería renovado. Al respecto, los magistrados del Tribunal Constitucional señalan que el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora y decide despedirla y liquidarla, argumentando que se hizo por vencimiento de contrato; en consecuencia, aplicando estrictamente el artículo 29º del D.S. Nº TR, los magistrados del Tribunal Constitucional señalan que el empleador al no acreditar la existencia de una causa justa para despedir, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, y por lo tanto se vulnera el derecho constitucional al trabajo.

8 Informativo Fuente: MULTAS INSPECTIVAS (Ley Nº D.S. Nº TR - D.S. Nº TR) INFRACCIONES DETALLADAS EN EL TÍTULO III DEL D.S. Nº TR Base de cálculo (1) Empresas que no califican como micro o pequeñas empresas (2) Número de trabajadores afectados a más 1. EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES 1.3. Infracciones muy graves Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, o actos que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. No adoptar las medidas para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, o actos que afecten la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. El incumplimiento de las disposiciones sobre la protección de las mujeres trabajadoras durante el embarazo y la lactancia. La discriminación directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% % 2. INFRACCIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 2.1. Infracciones leves La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud. Los incumplimientos de las disposiciones sobre la prevención de riesgos si no son graves para la integridad física o salud Infracciones graves La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud. No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones. No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicarles a los trabajadores afectados el resultado de las mismas Infracciones muy graves No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad. 1 a 5 UIT 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% % % Designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud. Superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud. 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% % (1) UIT vigente en el año en que se constató la falta. (2) Las multas para micro y pequeñas empresas se reducirán en un 50%. Reglas No habrá multa por infracción no tipificada en la norma. Multa máxima por el total de infracciones = 30 UIT. Las multas se gradúan según la gravedad de la falta, los trabajadores afectados, los antecedentes del infractor, siguiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad. En caso de seguridad y salud en el trabajo se tendrá en cuenta: peligrosidad de las actividades, su temporalidad o permanencia, la gravedad de los daños producidos y la conducta del sujeto responsable. La reiterancia en la comisión de una falta del mismo tipo y calificación, previamente sancionada, hace que la sanción se pueda incrementar en 25% las faltas leves, en 50% las graves y hasta en 100% las muy graves (sin que se exceda la cuantía máxima prevista para cada tipo de infracción). Reducción de la multa: i. Al 30% si se acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción hasta antes del vencimiento del plazo de apelación (3er. día hábil después de notificada). ii. Al 50% si resuelta la apelación se subsana la infracción dentro de los 10 días hábiles siguientes desde la notificación. Luego de impuesta la multa pero antes de su ejecución, la AAT puede proponer, preferentemente a las micro y pequeñas empresas, un plan de formalización que incluyan plazos de subsanación de las faltas. El acogimiento implica la extinción de la multa. Responden solidariamente por el pago de la multa si son varios los sujetos los responsables de las obligaciones incumplidas que generan la multa. Responden directamente por las multas referidas a seguridad y salud de los trabajadores: i. La empresa principal, respecto de los trabajadores de contratistas y subcontratistas. ii. La empresa usuaria, respecto del personal destacado por las entidades de intermediación. La facultad para determinar las infracciones prescriben a los 4 años de cometida la infracción o desde que cesó si fuera continuada. Expediente Nº Publicado el en el Diario Oficial El Peruano Declaran nulo el despido y ordenan la reposición de trabajadora que fue cesada luego de 5 meses de la fecha de parto Los magistrados del Tribunal Constitucional señalan que el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de locación de servicios es el de la subordinación del trabajador al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de dar órdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con relación al trabajo (poder de dirección), así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). Los magistrados determinan que en el presente caso, al margen de lo consignado en el texto de los contratos de locación de servicios suscritos por las partes, es de aplicación el principio de primacía de la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral y no civil; por lo que la demandada, al haber despedido a la demandante sin haberle expresado causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues la ha despedido arbitrariamente. Expediente Nº PA/TC Publicado el en el portal electrónico del Tribunal Constitucional.