Cómo desarrollar a los colaboradores: Planes de Carrera. Madrid, 26 de noviembre de 2016

Transcripción

1 Cómo desarrollar a los colaboradores: Planes de Carrera Madrid, 26 de noviembre de 2016

2 Precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. Cuatro pasos fundamentales Qué es un Plan de Carrera?

3 4 Fases 1. Determinar las necesidades a futuro: crecimiento, rotación, jubilaciones, movimientos laterales 2. Definir requisitos: qué necesito de las personas (conocimientos, resultados, competencias...) 3. Clasificar: evaluar lo que ya existe 4. Planificar: definir acciones e hitos

4 Fases 1. Determinar las necesidades a futuro: crecimiento, rotación, jubilaciones, movimientos laterales Tengo identificados los objetivos de negocio/crecimiento de mi clínica en el medio/largo plazo? El Plan de Carrera debe estar alienado con el Plan de Negocio. La formación y acciones de desarrollo deben cubrir necesidades individuales y de empresa Qué pasaria si mañana se marchase alguna persona clave de la clínica? El escenario ideal es que cada puesto tenga su back up, la persona que podría sustituir de forma casi inmediata el hueco dejado Conozco las expectativas profesionales y las motivaciones de mis empleados? Clarificar expectativas y alinearlas con las necesidades de la empresa es imprescindible. No olvidar nunca que el máxio responsable del desarrollo profesional del empleado es el propio empleado

5 4 Fases 2. Definir requisitos: qué necesito de las personas (conocimientos, resultados, competencias...) Tengo una Descripción de puestos elaborada? En la descripción del puesto aparece su PERFIL profesional (perfil duro) que incluye la formación, acreditaciones y experiencia necesaria Tengo claro cuáles son las competencias necesarias? El perfil blando, susceptible también de desarrollar con formación Existe un catálogo de conocimientos en la clínica? Qué es necesario SABER HACER en la clínica y a qué nivel. Existe un estándar de desempeño? El estándar de desempeño es el mínimo que vamos a pedir a nuestros empleados en su posición

6 4 Fases 3. Clasificar: evaluar lo que ya existe. Entre lo qué necesito de mis colaboradores y lo que mis colaboradores aportan ya qué distancia hay? 1. Evaluación del desempeño y expectativas: idealmente realizar una valoración semestral / anual de cuál ha sido el desempeño de la persona en un período determinado y anticipar cómo será el ejercicio venidero 2. Dirección por objetivos: Los objetivos suponen superar el estándar de desempeño. Se definen en base a la regla MARTE (medibles, alcanzables, en un periodo temporal y específicos). Movilizan a la organización hacia estándares altos de desempeño

7 4 Fases 4. Planificar: definir acciones e hitos. Acciones formativas. Diseño de un plan de formación: las necesidades de formación se pueden recoger de la estrategia de negocio y de las necesidades y expectativas individuales de los colaboradores Certificaciones / Títulos. es importante que las personas posean alguna acreditación que aporte valor a la clínica?

8 El Desarrollo Profesional es un proceso continuo que se produce principalmente en el puesto de trabajo y a través del cual el profesional mejora sus competencias para realizar su trabajo con excelencia y se prepara para afrontar nuevos desafíos en un entorno dinámico. Impacto Experiencias on the job / Desarrollo en el puesto 70% Feedback y Coaching 20% Coaching Mentoring Networking 360 Feedback Proyectos especiales y asignaciones a equipos Inter-Departamentales. Acompañamientos Aprendizaje Formal 10% Programas de formación (Programas con un formador, talleres, elearning, etc.) Auto estudio Conferencias y simposiums Libros / publicaciones / social-media * 70/20/10 learning concept was developed by Morgan McCall, Robert W. Eichinger, and Michael M. Lombardo at the Center for Creative Comité