REPORTE EJEMPLO RESULTADOS VALORACIÓN. Nombre: James Smith Organización: ABC Fecha: 19 de Mayo de 2017 RESPUESTAS A LA ENCUESTA

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1 RESULTADOS VALORACIÓN C O A C H I N G C O M PA S S Nombre: James Smith Organización: ABC Fecha: 19 de Mayo de 2017 RESPUESTAS A LA ENCUESTA EVALUACIONES RECIBIDAS EVALUACIONES SOLICITADAS PORCENTAJE DE RESPUESTAS COLABORADORES % Modelo DML Creado por Ricardo Matamala Señor. Todos los derechos reservados OCC Solutions. Power by:

2 COACHING COMPASS INTRODUCCIÓN No cabe duda que las competencias de Coaching y Retroalimentación (Feedback), son esenciales para un liderazgo efectivo en el mundo de hoy. Los líderes logran los resultados a través de la gente y son en consecuencia y prioritariamente, responsables por el desarrollo integral de las personas y los equipos. El Coaching organizacional para el desempeño, como estilo de liderazgo, puede ser entendido como el proceso de acompañar a las personas para que se conviertan en lo que quieren ser. Diagnosticar competencias y ayudar a definir planes de desarrollo, desarrollar el talento y potencial de la gente, despertar la grandeza en las personas para que fijen metas retadoras, acompañar en el terreno y ofrecer apoyo cuando se requiera, crear confianza y empoderamiento, ayudar a eliminar interferencias y, en general, facilitar para que cada ser humano logre sus metas personales y profesionales. Todo lo anterior funciona igualmente para equipos. El Coaching opera desde la consciencia. Los seres humanos tomamos consciencia por reflexión o sufrimiento, pero más que nos miremos a nosotros en el espejo, hay muchas facetas y características de nosotros que no alcanzamos a observar. No es posible no impactar a otros y por eso debemos conocer el impacto que generamos en los demás. Es por esto anterior que todos necesitamos dar y recibir Retroalimentación. La retroalimentación es un regalo que recibimos, es una forma fundamental de elevar consciencia y desarrollar competencias. En el mundo organizacional, un proceso formal e informal, positivo y correctivo, en todas las direcciones y bien intencionado, es fundamental para desarrollar personas y equipos de alto desempeño. Por estas razones, desarrollamos esta herramienta de auto-valoración, que representa tres Dimensiones: Comunicación y Retroalimentación, Desarrollo Personal y Profesional y Planeación e Implementación. Cada una de estas dimensiones incluye tres competencias y, a su vez, cada competencia está definida por cinco conductas. Creemos que las definiciones son suficientemente claras y permiten tener una visión de nuestras fortalezas y áreas de oportunidad. Lo anterior claro está depende de su nivel de consciencia a la hora de responder y su deseo de mejorar continuamente como líder. Con la información obtenida acerca de Usted mismo, creemos que es posible establecer un plan de desarrollo concreto y de alto impacto, adelante, desde la consciencia, la intención y la responsabilidad, todos los días podemos ser mejores líderes. Mucho éxito! 2

3 RESULTADOS COACHING COMPASS RESULTADOS POR COMPETENCIA Alto Acept. Medio Bajo Resultado Nivel Interpretación Entre 25 y 30 Alto Competencia Clara Entre 21 y 25 Aceptable Desempeño aceptable Entre 15 y 20 Medio Requiere atención Entre 6 y 14 Bajo Requiere desarrollo prioritario Autovaloración Equipo 3

4 RESULTADOS COACHING COMPASS RESULTADOS POR COMPETENCIA Y CONVERSACIÓN ORIENTACIÓN HACIA EL RESULTADO PRESENCIA Y ATENCIÓN DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN COMPROMISO Resultado Nivel Interpretación Entre 25 y 30 Alto Competencia Clara Entre 21 y 25 Aceptable Desempeño aceptable Entre 15 y 20 Medio Requiere atención Entre 6 y 14 Bajo Requiere desarrollo prioritario Autovaloración Equipo 4

5 3. CONDUCTAS MÁS ALTAS Y MÁS BAJAS Las siguientes tablas presentan las 6 conductas más altas y más bajas de acuerdo al puntaje dado por el Equipo. TABLA 1 Seis puntajes más altos (según valoración del Equipo) DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA EQUIPO AUTO PRESENCIA Y ATENCIÓN Hago sentir bien e importantes a mis colaboradores con mi tono y lenguaje corporal ORIENTACIÓN HACIA EL RESULTADO Promuevo una cultura de cambio y de velocidad en el aprendizaje acorde con la realidad actual Y COMPROMISO Y Y DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN TABLA 2 Seis puntajes más bajos (según valoración del Equipo) DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA EQUIPO AUTO Y Dedico tiempo a entender las motivaciones y el plan de vida de mis colaboradores Y Invierto tiempo con mis colaboradores para definir y hacer seguimiento a su plan de desarrollo de competencias Y Y Y CONVERSACIÓN

6 4. RESULTADOS POR CONDUCTA A continuación se presenta cada conducta con su autovaloración. La columna tendencia muestra si hubo cambio positivo o negativo de acuerdo con la anterior medición en la calificación del equipo. TABLA 3 Resultado por Conducta C O M P C O N D U C T A Auto. Equipo Tend. Comparto oportunamente información clave del negocio y del entorno que impacte los resultados de mis colaboradores CONVERSACION PRESENCIA Y ATENCION RETROALIMENTACION Mantengo total atención y privacidad en las conversaciones de Coaching con mis colaboradores (actualmente se tiene entrenamiento para mantener conversaciones de coaching?) Proveo retroalimentación equilibrada -constructiva y correctiva- detallando comportamientos específicos

7 4. RESULTADOS POR CONDUCTA A continuación se presenta cada conducta con su autovaloración. La columna tendencia muestra si hubo cambio positivo o negativo de acuerdo con la anterior medición en la calificación del equipo. TABLA 3 Resultado por Conducta C O M P C O N D U C T A Auto. Equipo Tend. COMPROMISO Durante las conversaciones de Coaching con un colaborador, dedico tiempo para revisar sus metas de desarrollo de carrera Invierto tiempo con mis colaboradores para definir y hacer seguimiento a su plan de desarrollo de competencias Soy ejemplo para mis colaboradores y demuestro integridad y coherencia entre lo que pienso, siento, digo y hago

8 4. RESULTADOS POR CONDUCTA A continuación se presenta cada conducta con su autovaloración. La columna tendencia muestra si hubo cambio positivo o negativo de acuerdo con la anterior medición en la calificación del equipo. TABLA 3 Resultado por Conducta C O M P C O N D U C T A Auto. Equipo Tend. DIAGNOSTICO Y VALORACIÓN ORIENTACION HACIA EL RESULTADO IMPLEMENTACION Y Acompaño con frecuencia a mis colaboradores en el terreno y observo su desempeño Aseguro que mis colaboradores definan planes de desarrollo retadores y alcanzables Creo y mantengo una cultura que identifique, comparta y facilite la implementación de las buenas prácticas

9 5. ANÁLISIS DE BRECHAS En estas tablas aparecen las brechas más altas a nivel de Conductas. Primero se muestran las mayores brechas cuando la Autovaloración es superior a la del Equipo y luego las brechas más altas cuando la valoración del Equipo es superior a la Autovaloración. TABLA 6 Brechas más Altas Positivas DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA AUTO EQUIP. BRECHA Aliento y empodero a mis colaboradores para que definan sus planes de desarrollo y se hagan responsables de su ejecución COMPROMISO Me entreno en competencias de Coaching y mantengo alto estandar en mi desarrollo de competencias y logro de resultados DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN Y TABLA 7 Brechas más Altas Negativas DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA AUTO EQUIP. BRECHA DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN Acompaño con frecuencia a mis colaboradores en el terreno y observo su desempeño Invierto tiempo con mis colaboradores para definir y hacer seguimiento a su plan de desarrollo de competencias

10 6 ANÁLISIS DE DISPERSIONES En esta parte del informe se muestran las conductas donde hubo mayor dispersión (opiniones diversas) y donde hubo menor dispersión (mayor consenso). Esta medición se obtiene a través de la desviación estándar de las respuestas del Equipo. TABLA 8 Mayor Dispersión DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA AUTO EQUIPO DISP. Aseguro que todos mis colaboradores tengan un plan de carrera actualizado Reviso periódicamente el plan de desarrollo de mis colaboradores y contribuyo con el mejoramiento de sus competencias CONVERSACIÓN CONVERSACIÓN TABLA 9 Menor Dispersión DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA AUTO EQUIPO DISP. PRESENCIA Y ATENCIÓN Hago sentir bien e importantes a mis colaboradores con mi tono y lenguaje corporal ORIENTACIÓN HACIA EL RESULTADO Promuevo una cultura de cambio y de velocidad en el aprendizaje acorde con la realidad actual COMPROMISO Y Y COMPROMISO

11 7. FORTALEZAS CONFIRMADAS Y DESCONOCIDAS Esta sección categoriza los comportamientos de su evaluación según los siguientes criterios: Si el promedio del Equipo fue mayor o igual a 5 y su Autovaloración fue 5 o 6, esta es una Fortaleza confirmada; si su Autovaloración fue de 4 o menor es una Fortaleza desconocida Si el promedio del Equipo fue menor o igual a 4 y su Autovaloración fue 4 o menor, esta es una Oportunidad de Mejora confirmada; si su Autovaloración fue 5 o superior, esta es una Oportunidad de Mejora desconocida TABLA 10 Fortalezas Confirmadas y Desconocidas Fortalezas Confirmadas: Promedio del Equipo mayor o igual a 5 y Autovaloración mayor o igual a 5 Oportunidades de Mejora Confirmadas: Promedio del Equipo menor o igual a 4 y Autovaloración 4 o menos. Fortalezas Desconocidas: Promedio del Equipo mayor o igual a 5 y Autovaloración 4 o menor Oportunidades de Mejora Desconocidas: Promedio del Equipo menor o igual a 4 y Autovaloración 5 o superior. FORTALEZAS CONFIRMADAS FORTALEZAS DESCONOCIDAS CONDUCTA AUTO EQ CONDUCTA AUTO EQ Acompaño con frecuencia a mis colaboradores en el terreno y observo su desempeño Proveo retroalimentación equilibrada - constructiva y correctiva- detallando comportamientos específicos Comparto oportunamente información clave del negocio y del entorno que impacte los resultados de mis colaboradores Doy retroalimentación positiva frecuentemente y reconozco los talentos y contribuciones de todos OPORTUNIDADES DE MEJORA CONFIRMADAS OPORTUNIDADES DE MEJORA DESCONOCIDAS CONDUCTA AUTO EQ CONDUCTA AUTO EQ 11

12 8. ANÁLISIS DE TENDENCIAS En esta parte del informe se muestran las conductas donde hubo mayor cambio en la calificación y donde hubo menor versus la valoración anterior en el Equipo TABLA 11 Mayores Tendencias Positivas DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA ACTUAL ANTERIOR CAMBIO DIAGNÓSTICO Y VALORACIÓN Me he entrenado y uso adecuadamente las herramientas de valoración y gestión que existen en la organización Y Promuevo que los colaboradores apliquen sus aprendizajes y proveo apoyo y recursos necesarios para su implementación ORIENTACIÓN HACIA EL RESULTADO COMPROMISO TABLA 12 Mayores Tendencias Negativas DIMENSION COMPETENCIA CONDUCTA ACTUAL ANTERIOR CAMBIO Dedico tiempo a entender las motivaciones y el plan de vida de mis colaboradores Durante las conversaciones de Coaching con un colaborador, dedico tiempo para revisar sus metas de desarrollo de carrera CONVERSACIÓN

13 9. PLAN DE TRABAJO Teniendo en cuenta sus resultados, recomendamos crear un plan de trabajo para las categorías cuyas brechas son las mayores. Para cada categoría a trabajar, defina como máximo tres acciones y una estrategia que permita dar seguimiento al cumplimiento de las mismas. TABLA 11 Plan de Trabajo COMPETENCIA Auto Eq Brecha FORTALEZAS AREAS DE PLAN DE ACCIÓN RESULTADO ESPERADO ESTRATEGIA DE Y