MÓDULO 4 COACHING. Aquí presento los resultados que obtuve:

Transcripción

1 MÓDULO 4 COACHING El tema fue muy útil para capacitarme en esta gran herramienta llamada coaching; hay un antes y un después sin duda alguna sobre la forma de retroalimentación a los colaboradores y el ejercer un plan de desarrollo para los mismos. Este tema me ha dado las bases para hacer un cambio radical en la forma en que guío y conduzco al personal hacia las metas pero también hacia su crecimiento y desarrollo. Antes de éste módulo el papel de couch lo realice en algunas ocasiones pero con muchas fallas, logrando un resultado muy bajo o nulo en la mejoría que buscaba. Dentro de las fallas cometidas están el tomar como base mi desempeño para medir a los demás, no hacer planes ni seguimiento, no saber escuchar, enfocarlo siempre al aspecto negativo, no concretar el plan de desarrollo del personal o en ocasiones no preocuparme por ello. Contesté el listado de autoevaluación del coach y me di cuenta que hay mucho que debo mejorar para hacer que esta herramienta sea productiva. Aquí presento los resultados que obtuve:

2 Harvard ManageMentor HERRAMIENTAS PARA EL COACHING Listado de auto-evaluación del coach Las siguientes preguntas se refieren a las habilidades y cualidades necesarias para el coaching eficaz. Use esta herramienta para evaluar su propia eficacia como coach. Pregunta Sí No 1. Aprovecha las oportunidades de aprendizaje y se centra en los problemas inmediatos de desempeño de sus empleados? 2. Trata de desarrollar un apoyo y vínculo emocional con sus subordinados? 3. Observa el comportamiento de sus subordinados? 4. Formula y pone a prueba hipótesis sobre el comportamiento de sus subordinados antes de actuar? 5. Separa las observaciones de los juicios o suposiciones? 6. Está alerta a las señales que indican que necesita intervenir o ayudar? 7. Evita usar su propio criterio de desempeño para medir a los demás? 8. Prepara con anticipación a los empleados para las sesiones de coaching? 9. Utiliza preguntas abiertas para promover el intercambio de ideas e información? 10. Utiliza preguntas cerradas (aquellas que requieren un "sí" o "no" de respuesta) para enfocar un punto en discusión? 11. Fusiona la indagación (elaboración de preguntas) con actividades de respaldo (ofrecer opiniones e ideas) durante las conversaciones de coaching? 12. Escucha activamente cuando le están hablando? 13. Usted parafrasea o utiliza algún otro método para aclarar lo que se dijo durante una sesión? 14. Es usted capaz de distinguir las emociones que hay detrás de las palabras de sus empleados? 15. Sabe identificar las causas de los problemas de desempeño y buscar maneras de reducir las deficiencias en las habilidades de la persona que recibe coaching? 16. Trabaja con los empleados para generar enfoques alternativos o soluciones que luego se puedan considerar en conjunto? 17. Trabaja usted con sus empleados para llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados deseados? 18. Mantiene un tono positivo durante las sesiones de coaching? 19. Demuestra sinceridad en el deseo de ayudar a sus empleados? 20. Personaliza usted la manera de hacer coaching en función de la persona que tiene al frente? 21. Proporciona feedback específico? 22. Proporciona feedback oportuno? 23. Proporciona feedback que se centra en el comportamiento y sus consecuencias (en vez de en juicios generales)? 24. Proporciona tanto feedback positivo como negativo? 25. Hace un seguimiento del coaching para asegurarse de que el progreso vaya según lo planeado? TOTALES Si usted contestó "sí" a la mayoría de estas preguntas, usted es probablemente un coach efectivo. Si usted contestó "no" a algunas o muchas de estas preguntas, debe considerar maneras de desarrollar sus habilidades de coaching Harvard Business School Publishing. Todos los derechos reservados.

3 Además realicé la autoevaluación para escuchar activamente, en muchas ocasiones no me concentro en escuchar al personal, derivado de un sin número de actividades que realizo la práctica que acostumbro es hacer más de una actividad a la vez y esto genera que cuando alguien me habla no establezca contacto visual, grave error de mi parte. A partir de este tema tengo que modificar este comportamiento. Aquí anexo la autoevaluación: Harvard ManageMentor HERRAMIENTAS PARA EL COACHING Auto-evaluación para escuchar activamente Es usted una persona que escucha atentamente? Los coach que escuchan con atención tienden a obtener mejores resultados en las discusiones de coaching y tienden a ser mejores en general. Utilice esta auto-evaluación para saber si escucha con atención y también para identificar áreas de mejoramiento. Marque el espacio localizado al lado del número en la columna que mejor describe sus hábitos para escuchar. Mientras alguien habla, yo: Frecuente mente Algunas veces Rara vez Planeo cómo voy a responder 1 x 3 5 Mantengo contacto visual con la persona con la que estoy hablando 5 3 x 1 Tomo notas cuando sea necesario 5 x 3 1 Puedo reconocer los sentimientos que hay detrás de las palabras 5 x 3 1 Pienso en otras cosas mientras la persona habla x Miro de frente a la persona que habla 5 x 3 1 Pongo atención al lenguaje corporal que tenga importancia (expresiones, gestos) 5 x 3 1 Controlo las inquietudes que causan distracciones 5 3 x 1 Interrumpo a la persona que está hablando para exponer mi punto de vista x Estoy distraído a causa de otras cosas que demandan mi tiempo x Escucho el mensaje sin evaluarlo o juzgarlo inmediatamente 5 x 3 1 Hago preguntas para obtener más información y aliento a la persona que continúe hablando 5 x 3 1 Repito con mis propias palabras lo que escuché para asegurarme que entendí bien 5 3 x 1 Puntuación: = Escucha de manera atenta = Sabe escuchar, pero tiene espacio para mejorar = Necesita enfocarse en mejorar sus habilidad de escucha. Totales de cada columna: Gran Total = 27

4 Si obtuvo una puntuación entre 13 y 48, desarrolle un plan para mejorar su habilidad de escuchar con atención. Escriba sus ideas en el espacio de abajo. Menciono los puntos a mejorar: Interrumpir mis actividades y prestar la atención debida. No ejecutar otras actividades cuando deba escuchar. No interrumpir a la persona cuando está hablando, mucho menos si es para darle mi punto de vista o para contradecirla Repetir al final de la conversación los puntos más importantes del mensaje recibido para denotar compresión del mismo. Establecer contacto visual con el emisor del mensaje. Observar a la persona Ser empatico e identificar los sentimientos del emisor del mensaje Harvard Business School Publishing. Todos los derechos reservados. Se llevó acabo la actividad de TEACHING con el equipo de trabajo, se reunió a subgerentes, supervisores y encargados de áreas ya que como responsables y líderes de un equipo trabajo se necesitaba su participación y lograr un aprendizaje del tema. A continuación presento el aprendizaje y compromiso de cada uno de los participantes en la sesión de TEACHING: Cambios en la actitud que podemos realizar para fomentar el desarrollo de nuestro personal: 1. Cambiar la manera de interacción con nuestros colaboradores y enfocarnos en cada uno de ellos para saber que piensan y que sienten. 2. Entender las necesidades del personal, brindarles apoyo inmediato, ganarse la confianza del personal. 3. Ser mas coherente en lo que se dice y se hace. 4. Adquirir nuevos conocimientos y retomar las bases sólidas de los procesos operativos para contar con experiencia al momento de facilitar soluciones a mi equipo, ser empatico y comprender sus necesidades con una perspectiva diferente. 5. Observar y conocer mejor al personal. 6. Conocer correctamente las bases del coach para poder aplicarlo a los colaboradores, generando planes de acción y dando seguimiento correspondiente. Otorgar confianza, seguridad y respeto. 7. Aprender a escuchar a nuestros colaboradores y ser empatico. 8. Desarrollar una confianza mutua con los colaboradores y enseñar con el ejemplo. 9. Aprender a utilizar las herramientas del coach, escuchar empáticamente, hacer preguntas poderosas, construcción de confianza.

5 Dificultades encontradas a la hora de fomentar el desarrollo de nuestros colaboradores: 1. Falta de dirección. 2. No conocer las causas del bajo desempeño del personal. 3. No saber trabajar en equipo 4. Falta de comunicación. 5. Poca o nula disposición para brindar retroalimentación al personal. 6. Lograr que el personal vea que el buen desempeño debe ser una satisfacción personal. 7. Mala actitud, malas practicas. 8. Falta de confianza. 9. Falta de interés para cambiar una mala actitud, falta de interés por mejorar aprendizaje. Qué puedo hacer yo como líder para superar esas dificultades: 1. Utilizar los pilares de escuchar activamente y los pilares de la confianza. Ser modelo a seguir para los demás. 2. Involucrarme para crear una confianza y conocer los intereses de los colaboradores, indagar las causas de su bajo desempeño. 3. Ganarme la confianza de los colaboradores escuchándolos activamente y siendo mas empatico. 4. Estar abierto al dialogo y al aprendizaje continuo en mi área, realizar un esfuerzo y dedicación para fortalecer mis conocimientos y poder transmitirlos a mi equipo de trabajo. 5. Involucrarme en el desempeño de cada uno de ellos y darles la confianza para que se expresen abiertamente. 6. Generar una actitud de trabajo dentro de equipo. A manera de conclusión, el tema COACHING fue muy importante para mi y para todo mi equipo de trabajo, después de la sesión de TEACHING habrá un cambio en la actitud y el comportamiento de cada uno de nosotros, el beneficio se reflejará en proporcionar mejor feedback a nuestro personal y mejor desarrollo y crecimiento de los colaboradores. Gracias, Elizabeth Aponte Corrales Gerente