Innovación, Equipos Directivos y Cultura: Una medición orientada a la Acción

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1 Innovación, Equipos Directivos y Cultura: Una medición orientada a la Acción Rafael Vesga Profesor Facultad de Administración Universidad de los Andes rvesga@uniandes.edu.co Las Metas del Estudio y las Ideas que lo motivan El principal beneficio para las empresas participantes está en que obtendrán una medición de línea base que les servirá para avanzar hacia sus metas en la gestión estratégica de la innovación. Esta línea base permite conectar tres frentes: a) la percepción que tienen los actores externos respecto a la estrategia y la innovación en la empresa; b) la visión de los miembros del equipo directivo sobre estos temas; y c) la percepción de los trabajadores sobre la calidad de la cultura innovadora que viven en el día a día. La suma de estas tres perspectivas permite llegar a un diagnóstico amplio e identificar prioridades de acción para avanzar en la gestión estratégica de la innovación. Para cualquier empresa, lograr una medición similar implicaría costos millonarios si lo hiciera como un proyecto de consultoría. Aquí, en cambio, la empresa hace parte de un proceso de aprendizaje colectivo sin tener que sufragar ningún costo. La aspiración es entender en profundidad una de las barreras críticas que se oponen al avance de la innovación en las empresas colombianas: la baja alineación que existe entre las acciones de los equipos directivos y las exigencias de un sistema de innovación dinámico. Para lograr este objetivo, las empresas deben entender que la innovación es, al mismo tiempo, una Cultura (un estado de la mente ) y también un complejo aparato de procesos que deben ser administrados. Si el esfuerzo de innovación se abstiene de involucras las dos caras de la moneda, no puede tener éxito. No basta introducir unos procesos de innovación, pues el cambio cultural es condición indispensable. La cultura, sin embargo, no puede cambiar si el Gerente de la empresa y su Equipo Directivo no han logrado una alineación sólida respecto a las metas de la Estrategia y al papel que le corresponde a la innovación en este esfuerzo. Sin embargo, la alineación efectiva del Equipo Directivo no obedece a reglas simples, pues depende de la forma como se maneje la diversidad entre sus miembros. Los individuos que hacen parte del equipo directivo tienen historias diferentes: sus antecedentes de formación profesional, sus experiencias previas y sus estilos cognitivos son diferentes. Esta diversidad tiene ventajas, pues permite acceder a diferentes puntos de vista, recursos y redes; pero puede tener desventajas también, pues exige asignar tiempo y recursos para llegar a acuerdos y puede generar entornos de conflicto. Para obtener lo mejor de la diversidad de los miembros del Equipo Directivo, el primer paso es contar con un mapa básico que permita entender las relaciones entre esta diversidad y la forma como se ha resuelto la postura estratégica de la 1

2 Esta investigación permite identificar ese mapa básico de relaciones y establecer el puente con la gestión estratégica y la cultura. El estudio se realiza como un proyecto conjunto entre el Programa de Transformación Productiva del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo y la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes y es dirigido por el profesor Rafael Vesga, de esa facultad. Las fases del Estudio La información individual de cada empresa solamente será conocida por su gerente. Se respetará la confidencialidad de la información y no se revelarán resultados individuales a otras personas. Los informes de divulgación solamente mencionarán cifras agregadas. El estudio está separado en dos fases. Fase 1 En esta fase se realiza una medición para establecer: a) El estado de la empresa en cuanto a procesos de innovación, y b) El grado de alineación al interior del equipo directivo respecto a la gestión estratégica de la innovación. Para esto no solamente se consultará a los miembros del equipo directivo, sino también a una muestra de clientes industriales, proveedores y aliados que conozcan bien a la empresa y puedan opinar sobre ella. Esta información permitirá tener una evaluación sintética en 360 grados, para que el Gerente y su Equipo Directivo validen si la empresa es percibida desde fuera como ellos aspiran que lo sea. Fase 2 Las empresas que completen la primera fase podrán pasar a la segunda, que incluye una amplia encuesta sobre cultura de innovación, convocando una muestra representativa de empleados en cada La Gráfica 1 explica cómo funciona la secuencia del estudio y el Cuadro 1 identifica los productos que recibirán las empresas participantes: 2

3 Gráfica 1: La secuencia del proyecto Iconos: Cuadro 1: Entregables para las empresas que participan en el Estudio Las empresas que participen en el estudio recibirán a cambio estos valiosos informes, de gran utilidad para fortalecer su gestión en innovación: 1. Un informe individual para cada empresa que incluye los resultados procesados por los instrumentos del estudio, con los siguientes elementos:. Comparación del proceso de innovación de la empresa y los que se llevan a cabo en su sector y en el promedio de todas las empresas que participan en el estudio.. Medición de diferencias entre la forma como los actores externos (clientes, proveedores, aliados) ven la postura estratégica de la empresa y la forma como esta es entendida por el propio gerente de la Comparación entre dicho perfil de diferencias y los promedios correspondientes al sector y al total de las empresas que responden el estudio.. Mapa de diferencias y similitudes en la aproximación de los diferentes miembros del equipo directivo a los temas centrales de la estrategia de la Comparación con los promedios correspondientes al sector y al total de las empresas que responden el estudio.. Medición del ajuste del Equipo Directivo considerado como un Equipo de Innovación.. Perfil de la cultura organizacional de la empresa respecto a la innovación y comparación con el promedio del sector y del total de las empresas que responden el estudio.. Síntesis de los resultados y perfil general de las relaciones Actores Externos / Equipo Directivo / Cultura Innovadora de la 3

4 2. Acceso a los webinars y sesiones de trabajo que se desarrollarán sobre el tema de Innovación, Cultura Organizacional y Equipos Directivos. Estos eventos profundizarán en el valor que tiene este tema como palanca de los procesos de innovación; y ayudarán a las a las empresas a sacar el mejor provecho de la información obtenida a través del estudio, para mejorar sus procesos de gestión estratégica de la innovación. 3. Copia de los documentos que se producirán con las conclusiones del estudio y participación en los eventos en los cuales se discutirán estos resultados agregados. Qué deben hacer las empresas para participar? El estudio utiliza distintos instrumentos de encuesta que deben ser llenados vía internet. Las empresas que deseen participar deberán asignar una persona responsable de manejar la comunicación con los organizadores del estudio. Esta persona deberá informar a los organizadores del estudio los nombres y los datos de contacto de las personas que completarán los instrumentos de encuesta utilizados en el estudio. El Cuadro 2 sintetiza estos instrumentos y aclara quiénes son las personas que deben llenarlos. El cuadro ofrece un vistazo a los tiempos requeridos por los distintos individuos que deben llenar los instrumentos requeridos. Se puede apreciar allí que el tiempo que emplea cada persona en su participación en el estudio es limitado. Una vez que el coordinador ha suministrado los datos de las personas que participarán en el estudio, ellas son contactadas y se procede a iniciar la Fase 1 del estudio. Cuadro 2: Tiempos estimados para el diligenciamiento de los formularios Gerente/ Presidente Miembros Equipo Directivo Observadores Externos Coordinador Muestra de Trabajadores Fase 1 1 Informacion basica sobre los participantes 20 min. 2 Postura Estratégica de la Firma (M&S) 10 min 10 min 3 Equipos Directivos y Alineación Estratégica 15 min 15 min 4 El Equipo Directivo como Equipo de Innovación 4 min. 4 min. 5 Información sobre Innovación en la Firma 20 mi. Fase 2 6 Instrumento de Medición de la Cultura de Innovación 10 min. 10 min. 10 min. 10 min. En las páginas siguientes aparece una explicación breve de cada instrumento. 4

5 Cuadro 3: Detalle de los instrumentos utilizados para la recolección de información Instrumento Objetivos Quién debe llenar el Instrumento Tiempo Estimado 01. Información básica sobre los participantes Datos de contacto de los individuos participantes en el estudio. Es el punto de partida para todo el estudio. La persona asignada como coordinador del estudio dentro de la 20 Fase Postura Estratégica de la firma 03 Equipos Directivos y Alineación Estratégica 04 El Equipo Directivo como equipo de Innovación Identifica la forma como la empresa es percibida desde dentro y desde fuera, en cuanto a la intención esencial de su estrategia y al papel de la innovación en dicha estrategia. El tamaño de la brecha entre estas dos apreciaciones da lugar a una primera evaluación de la estrategia de la empresa y su vínculo con la innovación. Se aplica aquí el instrumento Miles & Snow sobre postura estratégica. Identifica la dispersión de puntos de vista entre los miembros del equipo directivo respecto a aspectos centrales de la estrategia. Ofrece una base para construir sobre la diversidad de puntos de vista de los directivos respecto a prioridades y barreras para la acción. Identifica distancias entre los miembros del Equipo Directivo, el Presidente de la empresa y los stakeholders externos respecto al grado de innovación que alcanza la El resultado del análisis revela un mapa de afinidades y distancias en la visión sobre la estrategia. Al unir estos resultados con los de otros instrumentos del estudio, se puede construir una ruta hacia la alineación de prioridades y lograr un balance efectivo a partir de la diversidad de estas apreciaciones. Los equipos efectivos cumplen ciertas condiciones en sus rutinas de funcionamiento. Con frecuencia, los directivos en las empresas no funcionan como equipos efectivos según estos criterios. Esto ocurre con particular frecuencia cuando se trata de la innovación, algo que exige un trabajo multidisciplinario y alta interdependencia. Este instrumento permite a los directivos verificar sus propias dinámicas de trabajo como equipo e identificar fortalezas y debilidades en su postura colectiva, como unidad responsable de la innovación estratégica en la. El presidente/gerente de la. Observadores Externos seleccionados.. Miembros del Equipo Directivo. El presidente/gerente de la. Miembros del Equipo Directivo, incluyendo al Presidente/Gerente

6 Fase 2 Cuadro 3: Detalle de los instrumentos utilizados para la recolección de información Instrumento Objetivos Quién debe llenar el Instrumento Tiempo Estimado 05 La Innovación en la Empresa 06 Instrumento de Medición de Cultura de Innovación Este instrumento identifica resultados de innovación en productos, servicios y procesos en la Solicita la ubicación de la empresa dentro de unos rangos de resultado y no pide datos puntuales específicos. También identifica patrones de comportamiento de la firma en sus procesos de innovación. El instrumento consulta a los trabajadores de la empresa, en diferentes niveles de la jerarquía, respecto a la forma como viven la innovación el el día a día. Las respuestas permiten identificar fortalezas y debilidades en la implementación de la estrategia de innovación. Esta información, combinada con la que se obtiene a partir de los otros instrumentos en el estudio, permite completar el análisis que vincula la intención estratégica, la estrategia de innovación y las capacidades básicas para la innovación que la empresa ha logrado construir. El responsable de la innovación en la empresa u otra persona delegada por el Gerente, que conozca bien los procesos de innovación en la Una muestra representativa de trabajadores en los niveles de la organización escogidos. Se busca tener respuestas de trabajadores en 4 niveles de la jerarquía, donde el primer nivel es el Gerente/Presidente minutos