Alvaro Escalante 2010

Transcripción

1 Alvaro Escalante 2010

2 Adivinanza Sabemos que es importante y hasta luchamos por eso (incluso en las guerras). Los dirigentes deportivos lo buscan sin descanso Millones de personas hacen audiciones en todo el mundo para mostrar que lo tienen. Los agentes hacen millonarios contratos para asegurarlo por un tiempo aunque sea. Hay quienes lo tienen y son exitosos, pero también los hay fracasados. También hay quienes no lo tienen y aún así son exitosos. Algunos lo consideran la solución a todo y tratan de Gerenciarlo Hay personas que lo llevan en la sangre desde que nacen, mientras que otras se entrenan disciplinadamente para alcanzarlo. Todos tratan de desarrollarlo Page 2

3 Dinámica 1. Piensen en este año 2010: pérdida de talento, por estudios, cambio de trabajo, etc. Quiénes perdieron talento este año? 2.Y en la misma línea: Quiénes incorporaron talento este año? 3. Conversen entre Uds: Sobre la gente que realmente nos dolió perder. Por qué eran tan importantes para el negocio? Y finalmente: Por qué se va esa persona? REALMENTE. 5. Qué más pudimos hacer para que no se vaya? Hasta dónde llegamos con esos intentos? Page 3

4 Reflexiones: no es un tema de RRHH Page 4

5 Reflexiones Quieren retener a un buen empleado/talento? Es simple: Cambien a su jefe!!! Page 5

6 Reflexiones: A río revuelto Aceptémoslo: todos podemos perder talento (pero también ganarlo!!) El tema no es solo NO PERDERLO, sino ESTAR PREPARADOS. Preparados: SOSTENIBILIDAD!! Page 6

7 Fórmula para estar preparados!! Talento* = Competencia x Compromiso x Contribución Por qué los multiplicamos? * Whitepaper: A talent formula, By Dave Ulrich, University Of Michigan, Ross School of Business, Executive Education Page 7

8 Fórmula para estar preparados!! Competencia: es capaz de hacer el trabajo (Cabeza: Racional) Compromiso: quiere hacer el trabajo (Está presente siempre. Quiere hacerlo) Contribución: su trabajo tiene sentido para él/ella! (Corazón: le hace sentido hacerlo) * Whitepaper: A talent formula, By Dave Ulrich, University Of Michigan, Ross School of Business, Executive Education Page 8

9 Y los Jóvenes?: entre los 22 y 50 años habrán pasado por 14 empleos. Page 9

10 La Organización Ideal para los Jóvenes Hacerlos sentir importantes sentir que su opinión vale Delegarles responsabilidades importantes (principalmente en Colombia y Ecuador). Relaciones horizontales contacto continuo con superiores (Colombia Perú) Feedback continuo sobre su trabajo, tanto positivo como áreas a mejorar. EMPRESA IDEAL Capacitación/ formación Buena remuneración la cual les permita cumplir con su sueño de independencia Crecimiento profesional constante ascenso continuo, no sentirse estancado. Beneficios e incentivos tanto en el ámbito laboral como económico Claridad en las condiciones de proyección de carrera (especialmente en Colombia). Traslados a países que no sean Andinos (Colombia-Ecuador-Perú) Buen ambiente de trabajo confianza y actitud de trabajo en equipo. Page 10 10

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12 GESTIÓN DE TALENTO EN KC PERÚ Previamente Marco general para la Gestión de Talento Fuentes de Talento Perfiles Semilleros Diversidad Fit Cultural GPTW Competitividad salarial Mapas de carrera Kultura Ganadora Crecimiento KC 360 Liderazgo GPTW Desafíos de carrera Desarrollo de carrera Empoderamiento Programa Alto Potencial Swaps Expatriaciones Ex. Coaching Training IDENTIFICAR ATTRAER COMPROMETER Y DESARROLLAR WALK THE TALK ACCOUNTABILITY: RRHH Y LÍDERES Page 12

13 IDENTIFICAR: Plan Semilleros LCO(HR) have sent 5 Semilleros to the Sales Dpt.. Area Jun Sales & Marketing KCP LCO(HR) Supply Chain Operations Finance Corporate Affairs Total "SEMILLEROS" CONTRATADOS EN K-C PERÚ Page 13

14 IDENTIFICAR/DESARROLLAR: High Potentials 1era Etapa : Selección Assessment Taller de Feedback Team Leaders Feedback Assessment Examen de Ingles Feedback Team Leader (PDI) Viernes 30 Viernes 14 May. 2 da Etapa: Ejecución Reunion Coach Coachee Elaboración de PDI Reunion Team Leader, Coach Coachee Elaboración De plan de Capacitación HIPOs Miercoles 21 May. Martes 27 May. Miercoles 5 Junio Martes 11 Junio Page 14

15 ATRAER: Clima Organizacional como Ventaja competitiva Índices de satisfacción laboral siempre superiores al 87% entre los colaboradores, desde hace más de 7 años. (Fuente: GPTW) 1era Fase: Diagnostico 2 da Fase: Ejecución Revisión de la encuesta con cada uno de los gerentes - Entrega del Accountability Bajada de información a líderes de todas las áreas Focus Group, grupos representativos de las diferentes áreas Elaboración de planes de Acción y Bajada de planes de Acción (22 reuniones) Ejecución de planes de Acción Seguimiento y Auditoria: Encuestas, entrevistas Comité de Gerencia 12 de Abril al15 de Mayo Todo el año Junio - Agosto Page 15

16 Comprometer: planes de carrera por área COMERCIAL CONSUMO LAO CATEGORIA BOARD ANDINO (COUNTRY MANAGER COORDINADOR ANDINO) LAO COUNTRY MANAGER BTM SENIOR GBA SENIOR BTM JUNIOR GBA JUNIOR BRAND & TRADE ACTIVATOR SR SWAP ANDINO / MULTIFUNCIONAL THANKS! KEY ACCOUNT BRAND & TRADE ACTIVATOR JR MANAGER INVESTIGACION DE MERCADO EJECUTIVO SENIOR EJECUTIVO JUNIOR PROMO - COORD SUPERVISOR PTO DE VENTA PROMOTOR PROMOTOR FARMA SEMILLERO Page 16

17 Comprometer/Desarrollar: programa de swaps RESUMEN CONSOLIDADO SWAP / CBT REGION ANDINA PAIS ORIGEN PAIS DESTINO AREA CARGO FECHA INICIO FECHA FINALIZACION DURACION Venezuela Perú Marketing BTA 01-jul 07-oct 3 meses Venezuela Perú KCP Sales Executive 16-ago 15-dic 4 meses Ecuador Perú Marketing BTA 27-sep 27-nov 2 meses Perú Chile Marketing BTA 22-sep 22-dic 3 meses Perú Colombia Marketing BTA 09-jul 09-oct 3 meses Page 17

18 Comprometer/Desarrollar: Performance Management 1da Reunión Trimestral Administrar el Trabajo Reunión Planificación Feedback 360 Desarrollo del Plan de Desempeño BUSINESS PLAN Reunión de Cierre Evaluación de Desempeño Sesión de Calibración Evaluar el Trabajo Planificar el Trabajo Reunión de Evaluación de Desempeño Ajuste de Sueldo Page 18 Recompensar el Desempeño

19 PERO Y EL CORAZÓN? SOÑAMOS JUNTOS Page 19

20 Page 20 NOS RECONOCEMOS

21 Page 21 Gracias!!