ASPECTOS MÁS RELEVANTES SOBRE LAS RELACIONES LABORALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA (PARTE II)

Transcripción

1 ASPECTOS MÁS RELEVANTES SOBRE LAS RELACIONES LABORALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA (PARTE II) Dirigido a Supervisores, Directores y Ejecutivos de Instituciones Bancarias Gabriel Dejarden 27 de Julio de 2015 Santo Domingo, R.D.

2 I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO Regla: El 80%, del número total de trabajadores del banco debe estar integrado por dominicanos. Están exceptuados de este requerimiento los extranjeros siguientes: 1) Los que ejercen exclusivamente funciones de dirección o administración. 2) Los trabajadores técnicos siempre que, a juicio del Departamento de Trabajo, no haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos. 3) Los extranjeros casados con personas dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia ininterrumpida y más de dos años de casados. 4) Los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más de cinco años de residencia ininterrumpida.

3 I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO Los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos del banco deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal. Están exceptuados de este requerimiento los salarios percibidos por trabajadores que desempeñen labores técnicas, de dirección o gerencia.

4 I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO En caso de que haya necesidad de disminuir el personal del banco, en ocasión de contratos de obra o servicio determinados, las reducciones deben ser hechas en el siguiente orden: 1) Trabajadores extranjeros solteros. 2) Trabajadores extranjeros casados. 3) Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas. 4) Trabajadores extranjeros que hayan procreados hijos dominicanos. 5) Trabajadores dominicanos solteros. 6) Trabajadores dominicanos casados.

5 II. LA CESIÓN DE TRABAJADORES O DE EMPRESA Regla: La cesión de una empresa, de una sucursal o de una dependencia de la misma, o el traspaso de un trabajador a otra empresa cualquiera transmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido. El nuevo empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción. Posible dificultad para el banco Traspasos entre filiales: esto debido a que se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.

6 II. LA CESIÓN DE TRABAJADORES O DE EMPRESA La cesión de la empresa o de una sucursal o dependencia debe ser notificada por el empleador al sindicato, a los trabajadores y al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de las 72 horas posteriores a la fecha de la cesión. El incumplimiento de esta obligación compromete solidariamente la responsabilidad del empleador sustituido y el sustituto.

7 III. DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO Definición: El Reglamento interior de trabajo es un conjunto de disposiciones obligatorias para los trabajadores y empleadores que tienen por objeto organizar las labores de una empresa. El empleador puede formular o modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo siempre que observe las prescripciones del Libro II Título II del Código de Trabajo y que sus disposiciones no sean contrarias a las leyes de orden público, a los convenios colectivos y a los contratos de trabajo. No se pueden establecer en el Reglamento interior de trabajo medidas disciplinarias distintas a las señaladas por ley. Para que el reglamento interior de trabajo pueda ejecutarse deben llenarse los siguientes requisitos: 1) Imprimirse o escribirse con caracteres fácilmente legibles. 2) Fijarse en los lugares más visibles del establecimiento. 3) Depositarse en la oficina del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, que recibirá dos ejemplares y firmará los que el empleador necesite.

8 IV. DE LA PLANILLA DE PERSONAL FIJO Definición: Listado del personal empleado con carácter fijo por tiempo indefinido (o para obra o servicio determinados) que indica: a) Salarios. b) Nombres. c) Nacionalidad. d) Ocupación. e) Cédula. f) Si están exceptuados por el Art. 138 del C.T. Nota: 1 Planilla por establecimiento.

9 IV. DE LA PLANILLA DE PERSONAL FIJO Plazos a observar: a) Registro: Dentro de 15 días del inicio de actividades. b) Renovación : Antes del 15 de enero de cada Año. c) Cambios (empleados salientes y entrantes, traslado a otro establecimiento, horario, etc.): Dentro de los 5 días siguientes a la terminación de cada mes. Procedimiento : a) Comprar Token/PIN correspondiente en la caja del Ministerio de Trabajo para formularios. b) Usar el Formulario DGT-3 (Disponible en SUIRPLUS ) para registro y renovación. c) Usar el Formulario DGT-4 (Disponible en SUIRPLUS ) para cambios.

10 V. DÍAS FERIADOS

11 VI. INSPECCIONES Los Inspectores de trabajo pueden penetrar libremente los lugares de trabajo sin previa notificación para comprobar violaciones. En particular pueden: a) Realizar entrevistas; b) Pedir la presentación de libros y registros; c) Requerir la colocación de avisos y carteles que requieren la ley y sus reglamentos; d) Requerir auxilio de la fuerza pública en caso de oposición; e) Comprobar si se verifican las causas de suspensión del contrato de trabajo. El inspector levanta acta que es cierta hasta inscripción en falsedad si es firmada por testigos y el infractor sin protesta ni reserva.

12 VII. DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES 1 Mes: 2 Meses: 1. Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo. 1. Las acciones por causa de despido o dimisión. 2. Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de cesantía. 3 Meses: 1. Las demás acciones contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre empleadores y trabajadores y las acciones entre trabajadores. 1 año: 1. La acción pública llevada ante el Juzgado de Paz para la persecución de las sanciones penales previstas en los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo.

13 VIII. Sanciones Penales a) Leves: Obligaciones formales o documentales que no incidan en la seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo. Multa: 1-3 Salarios Mínimos. b) Graves: Salario mínimo, protección del salario, descanso semanal, horas extraordinarias, seguridad e higiene en el trabajo (si no ponen en peligro la vida, salud o seguridad del empleado). Multa: 3-6 Salarios Mínimos. c) Muy Graves: Protección de la maternidad, edad mínima, protección de menores, empleo de extranjeros, inscripción/pagos Seguridad Social, seguridad e higiene en el trabajo (si ponen en peligro la vida, salud o seguridad). Multa: 7-12 Salarios Mínimos. NOTA: en casos de reincidencia el valor de la multa se incrementará en un 50%.

14 IX. Aspectos Generales de la Ley de Seguridad Social El personal extranjero que labora transitoriamente en el banco podría afiliarse el Sistema de Seguridad Social. Contribuciones a la TSS: 1) Seguro Familiar de Salud: i) Empleado: 3.04% ii) Empleador: 7.09% 2) Administradora de Fondos de Pensiones: i) Empleado: 2.87% ii) Empleador: 7.10% 3) Administradora de Riesgos Laborales: i) Empleador: 1.1% (varía conforme al perfil de riesgo de la empresa)

15 X. Subsidios de Seguridad Social Más Comunes Ccncepto Subsidio por Enfermedad Común Subsidio por Maternidad Subsidio por Discapacidad Temporal Cobertura Seguridad Social La Seguridad Social cubre: El 40% del salario promedio (6 meses) cotizable (incluye salario base, comisiones, vacaciones), si la atención es hospitalaria; o El 60% del salario promedio cotizable, si la atención es ambulatoria. Sin embargo, el empleador deberá servir de intermediario y pagar el subsidio determinado por la TSS al trabajador.* Luego, el empleador podrá reclamar a la TSS el subsidio pagado, ya sea en forma de: Un crédito, que solo podrá ser aplicado a sus contribuciones a la Seguridad Social; o Un pago mediante transferencia bancaria al empleador.** *Nota: el empleador no está bajo la obligación legal de cubrir la diferencia entre el subsidio y el salario no percibido durante la licencia médica, pero en la práctica se estila pagar dicha diferencia. El empleador deberá pagar el 100% del salario cotizable durante el periodo de descanso por maternidad.* Posteriormente, la Seguridad Social otorgará un crédito al empleador hasta el tope de diez (10) salarios mínimos, equivalente en la actualidad a RD$75,830.00, durante los 3 meses de descanso por maternidad, asumiendo EL EMPLEADOR cualquier diferencia*. *Nota: La Ley dispone en su Artículo 132 que el pago del subsidio por maternidad exime al empleador de la obligación del pago íntegro que establece el Artículo 239 del CT. No obstante, muchos autores entienden que el empleador tiene la obligación de pagar el salario correspondiente independientemente de si se recibe o no un subsidio por maternidad. Cuando la discapacidad la ocasione un accidente de trabajo y/o una enfermedad profesional, La Administradora de Riesgos Laborales (ARL) cubre el 75% del salario cotizable por 52 semanas. Si la incapacidad continúa luego de este período, una junta evaluadora determinará si la persona aplica para una pensión, según la incapacidad. En la práctica, esto implica que el empleador deberá pagar el 75% del salario cotizable durante este período (conforme al cálculo de la SISALRIL). Este recibirá a su vez, un pago de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) por dicho concepto. La ley no obliga al empleador a cubrir la diferencia del salario no percibido durante la incapacidad, pero en la práctica se estila pagar dicha diferencia. **Nota: En la práctica la TSS determina discrecionalmente la forma en que se acredita el pago.

16 X. Subsidios de Seguridad Social Más Comunes Ccncepto Subsidio por Enfermedad Común Subsidio por Maternidad Subsidio por Discapacidad Temporal Condiciones El o la empleada debe haber cotizado por los últimos 12 meses. El subsidio inicia al 4to. día de la enfermedad común y cubre hasta 26 semanas. Luego tendrá derecho a optar por una pensión por discapacidad total o parcial. El empleador debe inscribir la novedad en el sistema SUIRPLUS, imprimir el formulario de solicitud de subsidio que deberá ser completado por el médico tratante y remitirlo en digital por el mismo sistema. Oportunamente, la TSS notificará sobre el inicio y el monto del pago del subsidio. La empleada debe cotizar por 8 de los 12 meses anteriores a la fecha de su alumbramiento. Subsidio inicia con la notificación a la Seguridad Social por parte del empleador, indicando que ha iniciado el período de maternidad. El subsidio inicia al día siguiente del accidente o al primer día de la baja laboral.

17 PREGUNTAS?

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