PROCESO DE SELECCIÓN

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2 PROCESO DE SELECCIÓN

3 4. ESTRATEGIAS APLICADAS Assesment Center Pruebas Situacionales Pruebas basadas en habilidades específicas Juego de Roles Ejercicios escritos *Reclutamiento externo (convenios institucionales, universidades, empresas del sector, Alcaldías, entre otros 1. REQUISICIÓN Solicitud realizada por la EMPRESA USUARIA a través del formato proporcionado para tal fin y/o correo electrónico. Con las especificaciones básicas: Perfil, Salario, Horario. 3. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Mapa de navegación. Saber: Conocimientos y formación. Hacer: Destrezas y habilidades Ser: Actitudes y valores 2. RECLUTAMIENTO *Búsqueda, base de datos preseleccionados *Pagina WEB institucional *Bolsas de empleo (El empleo.com, compu-trabajo, zona Jobs,)

4 TEMPORALES UNO-A BOGOTÁ S.A.S, En su afán de responder a las exigencias de nuestros clientes y a las del mercado, procura desarrollar cada día productos y servicios de la mejor calidad, acordes a las normas de certificación que permita crecer y ser más competitivos. Realizando entrevista por competencias, que busca explorar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen una excelente selección y el éxito en la realización de las tareas asignadas. 1. REQUISICIÓN Proceso que se inicia a través de una comunicación escrita vía electrónica en donde se solicita el perfil requerido, especificando la siguiente información: Cargo Estudios requeridos Experiencia Edad Genero Funciones a realizar Horarios Salario 2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Los medios de reclutamiento utilizados por Temporales Uno A Bogotá S.A ; son en su totalidad externos, manejando las siguientes herramientas y/o estrategias: Pagina Institucional de Temporales Uno A; las personas que acceden a nuestra plataforma encontraran todas las ofertas laborales para aplicar a la vacante que más ajuste a las personas aspirantes. Portales de Internet: El empleo, Computrabajo, ZonaJobs, SENA. Otras estrategias: Volanteo, intercambio de hojas de vida con otras temporales y o empresas usuarias, y alianzas con Fundaciones y Alcaldías que refieren personas desempleadas. Igualmente utilizamos Redes Sociales como Facebook y T witer(@t emporalesu noa).

5 RECLUTAMIENTO PRIMARIAS SECUNDARIAS REFERIDOS ASOCIACIONES TRABAJO DE CAMPO MEDIOS MASIVOS BASE DE DATOS FERIAS DE EMPLEO

6 PRUEBAS PSICOTECNICAS OPERATIVA *Wartegg o 16 PF *CMT *360 Operativo * Valanti COMERCIAL * Wartegg o 16 PF *CMT *360 Comercial * IPV *Valanti ADMINISTRATIVA *Wartegg o 16 PF *CMT *360 Administrativa * IPV *Valanti GERENCIAL * Wartegg o 16 PF * CMT * Valanti * NAIPES * 360 Administrativa/ Comercial

7 3. PRUEBAS PSICOTECNICAS Temporales Uno A con el objetivo de hacer un proceso de selección de calidad y con el mayor ajuste posible, pone a su consideración las pruebas psicotécnicas disponibles, con el fin de seleccionar las más acordes a las necesidades de las empresas usuarias. Personalidad WARTEGG DE 8 (PROYECTIVA ) CONCEPTO UTILIZADA EN PERFILES Los profesionales en Psicología están Esta prueba es certificadas en Wartegg 8 campos y assessment complementada a través de center, ofreciendo la posibilidad de conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del individuo frente a aspectos determinados como: - Estructura del yo. - Posición frente al mundo - una entrevista basada por competencias y comportamientos observables en donde se puede generar un informe Manejo de relaciones interpersonales integral y no reduccionista Dinamismo y energía vital para el logro de del aspirante. objetivos - Utilización de los procesos de análisis, asociación y síntesis - Manejo de la ansiedad - Comportamiento ético frente a valores, entre otros. En general permite evaluar cómo reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas. Operativos, administrativos y gerenciales

8 16 PF (16 Rasgos de la Personalidad) CONCEPTO UTILIZADA EN PERFILES Instrumento utilizado para la medida y comprensión de la personalidad. Contiene 187 items, ofreciendo una cantidad de 10 a 13 items para la medida de cada factor. El tiempo de administración que requieren es de 45 a 60 minutos. Estas formas están diseñadas para personas con un nivel de lectura equivalente a un séptimo u octavo grado de escuela intermedia. El 16PF mide 16 factores básicos que están identificados de la siguiente manera: A, B, C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, & Q4; y cinco factores de segundo orden. Esta prueba es una gran herramienta que permite aproximar al evaluador a la personalidad del aspirante, llegando a pronosticar posibles actitudes o reacciones ante las labores asignadas. Operativos, administrativos y gerenciales

9 Actitud VALORES Valanti Evaluación de Valores y antivalores de la persona vs la organización El cuestionario de valores y antivalores, VALANTI, es una herramienta útil en selección de personal, asesoría y educación. Se convierte en una parte del proceso de cambio organizacional ético. ADMINISTRATIVO Y/ O OPERATIVO Gestión por competencias 360 Administrativa Concepto Instrumento de gran valor complementario, ya que permite aproximarnos de manera detallada a los valores que posee el aspirante, generando nuevos caminos de exploración y ajuste al perfil solicitado. Concepto Esta prueba está compuesta por 90 items que permiten conocer y evaluar 15 competencias: *Trabajo en equipo * Atención al detalle * Retroalimentación Es una prueba muy completa en su última versión 2012, que permite aproximar al evaluador de manera acertada sobre las competencias que posee el candidato frente al área operativa y/o administrativa.

10 Comunicación abierta. Comunicación escrita. Planeación. Actitud hacia las normas. Adaptabilidad. Compromiso Laboral. Orientación al resultado. Disciplina. Habilidad social. Sentido de urgencia. Autocontrol. AREA COMERCIAL / VENTAS Gestión por competencias 360 Comercial Esta prueba está compuesta por 78 items que permiten conocer y evaluar 13 competencias: Adaptabilidad Comunicación abierta Conocimiento del negocio, Escuchar a otros Habilidad social Actitud hacia las normas Liderazgo Pdta: En esta prueba se puede determinar con el cliente qué competencias él considera más relevantes para este perfil. Concepto Es una prueba muy completa, que permite aproximar al evaluador de manera acertada sobre las competencias que posee el candidato frente al área comercial. Está enfocada a cargos comerciales, Asesores de ventas, Representantes, Visitadores Médicos, vendedores etc.,

11 Orientación al logro Orientación al cliente Persuasión Recursividad Tolerancia Cargos netamente comerciales AREA COMERCIAL / VENTAS IPV ; (Personalidad del Vendedor) Es una prueba enfocada para vendedores la cual estudia la psicología de la venta. Es decir pronostica el éxito que tendrá el aspirante al realizar una venta o encuentro comercial. Su base teórica expone que las características de la personalidad del vendedor permitirán adelantar de manera acertada el desempeño que tendrá en el momento de abordar a un cliente. Concepto Es una prueba de uso exclusivo para el área comercial. Su aplicación e interpretación es aplicable para cargos operativos o de alta gerencia. Suele ser el complemento ideal de la prueba 360

12 MOTIVACIÓN CMT; (Cuestionario Motivación Para el Trabajo) Concepto Herramienta que busca medir no solo los factores motivacionales sino también los medios de gratificación del individuo. Desde tres posiciones se evalúa a los sujetos: desde su condiciones motivacionales internas, sus condiciones motivacionales externas y los medios para lograr la satisfacción. El CMT es una prueba que se aplica individual y colectivamente y cuya duración es variable entre 30 y 45 minutos. Este instrumento se utiliza en el plano laboral, para conocer de manera global las motivaciones que posee el candidato como también los medios que utilizaría para lograr satisfacer sus necesidades. Se utiliza para cargos medios y altos dependiente del perfil solicitado.

13 Aptitud NAIPES Inteligencia no Verbal) Concepto Es un test de inteligencia general no verbal en cuya realización los sujetos tienen que captar la relación entre los naipes que forman el elemento y descubrir la ley lógica que da sentido a la secuencia. Se presentan tres niveles: Elemental, Medio y Superior. Su aplicación es de 25 minutos (no puede superar ese tiempo) Esta prueba se utiliza generalmente para cargos de mandos medios y altos, dado que permite conocer la capacidad que tiene la persona para pensar y analizar de manera rápida y a la vez acertadamente.

14 3. PRESENTACIÓN DE INFORMES DE SELECCIÓN Temporales Uno A Bogotá S.A.S realiza un informe de selección ajustado a las situaciones y características evidenciadas en la entrevista, junto con un reporte detallado de las pruebas aplicadas al aspirante. Lo anterior, permitirá dar un concepto profesional que avale o desapruebe la continuidad del candidato en el proceso de selección. 4. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Este tipo de entrevista está diseñada para identificar y determinar la presencia y/o ausencia de las competencias del candidato, por ello utilizamos este método de entrevista para encontrar hallazgos de comportamientos exitosos o no exitosos, que permitan predecir el desempeño del posible aspirante.

15 MAPA DE COMPETENCIAS SABER Conocimiento y Formación HACER Destreza y Habilidades SER Actitudes y Valores

16 5. ASSESMENT CENTER Constituye una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo. Aplicando las siguientes tareas: 1. Romper el Hielo 2. Análisis 5. Ejercicios Escritos 3. Presentación o Conclusión 4. Role Playing

17 Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a sí mismo. Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de acuerdo a determinadas consignas. Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han resuelto y a qué conclusiones han llegado. Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir. Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si fuera un caso o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo general estas actividades son individuales. A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes para comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc. Gracias a esta técnica se hace posible llegar a procesos más efectivos, eficientes y de calidad..

18 7. PROCESO SEGURIDAD (REFERNCIACIÓN Y VERIFICACIÓN PÁGINA DE ANTECEDENTES): Para culminar el proceso y garantizar una selección efectiva, se garantizará la respectiva verificación de referencias laborales, acompañado de un estudio de antecedentes fiscales, disciplinares, judiciales y penales. Para ello se utilizarán todas las herramientas dadas en el internet garantizando una respectiva y correcta verificación. 8. TIEMPOS DE RESPUESTA Temporales Uno A, establece dentro de su marco de calidad los siguientes tiempos de respuesta: Perfiles básicos administrativos, operativos y comerciales: 3 días hábiles, enviando a la empresa usuaria al 4 día de solicitud los candidatos potenciales con proceso y resultados de las pruebas psicotecnias. Perfiles gerenciales de alta responsabilidad y algunos comerciales (TAT, PAP): 5 días hábiles, enviando a la empresa usuaria al 6 día de solicitud los candidatos potenciales con proceso y resultados de las pruebas psicotecnias. Nota: En caso de que la oferta o el salario asignado no permitan un buen reclutamiento y proceso de selección, se le comunicará a la empresa usuaria para crear nuevas estrategias que permitan cumplir con el perfil solicitado.

19 GRACIAS POR SU CONFIANZA