EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Transcripción

1 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Existen diversos métodos y pruebas que permiten a las empresas evaluar a sus candidatos en sus procesos de selección, por ejemplo: pruebas psicométricas, de conocimiento, por desempeño y/o experiencia, referencias, etc. Sin embargo, existe un método muy efectivo para evaluar competencias claves de un puesto de trabajo; el cual es conocido como evaluación por competencias. Para comprender este método, es importante conocer antes el significado de competencia; la cual se define como un conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para realizar una actividad específica. Las competencias son definidas por cada organización, en función de sus procesos clave y necesidades actuales y futuras.

2 Para ser más específicos, imaginemos una empresa dedicada a la actividad comercial de ciertos productos; la cual ha establecido competencias clave para su equipo de ventas, con el fin de asegurar que cuenten con las habilidades, los conocimientos y los comportamientos necesarios para el cumplimiento de sus objetivos y su desarrollo en el área de ventas. Competencias clave del equipo de ventas: i) análisis de mercado, ii) ventas y negociación. Cabe mencionar, que muchas empresas establecen una serie de descriptivos y niveles por cada competencia. En este caso, ejemplificaremos la competencia de ventas y negociación: Nivel conocimiento. Conoce y discute con naturalidad las características y beneficios de la cartera de productos asignada. Nivel habilidad. Explora, ofrece y acuerda soluciones creativas, a través de una propuesta de valor a la medida y comunicación asertiva. Nivel experto. Desarrolla estrategias de ventas de largo plazo y es capaz de desarrollar e impulsar equipos de trabajo de alto desempeño.

3 Con base al ejemplo anterior, si estuviéramos reclutando un Vendedor Junior, podríamos utilizar la evaluación por competencias para obtener información relevante sobre los candidatos en las entrevistas. La evaluación por competencias se basa en la idea de que el comportamiento del candidato en el pasado, y la manera en que se ha desenvuelto en sus trabajos anteriores, son los mejores predictores de cómo podría desempeñarse en el futuro. Situación Resultados STAR Tarea Acciones Para ello, se utiliza el Modelo STAR, a través, de una técnica de elaboración de preguntas que permite evidenciar si el candidato cuenta con las competencias requeridas, solicitándole: i) una situación (problemática del pasado), ii) tarea (su propósito y/o retos de la situación), iii) acciones (sus soluciones y/o acciones clave) y iv) resultados (sus mejoras, indicadores, etc.).

4 Siguiendo la idea del reclutamiento del Vendedor Junior, imaginemos que el hiring manager ha solicitado que los candidatos cuenten con un nivel de habilidad en la competencia de ventas y negociación. Qué preguntas podría realizar a sus candidatos durante la entrevista para conocer su nivel sobre dicha competencia? Aquí algunos ejemplos: S T A R Podría compartir una situación relevante, en la cual desarrolló una propuesta de valor creativa, a la medida de un cliente y con un resultado comercial importante? Cuál fue su principal propósito y/o reto en dicha situación? Qué acciones críticas y creativas llevó a cabo para cumplir con el objetivo? Cuál fue el porcentaje de ventas? Por qué el resultado de la venta fue relevante? Además de las competencias profesionales, es posible evaluar competencias de liderazgo, utilizando el concepto del ejemplo anterior. En ambos casos, se sugiere que el entrevistador capture la mayor cantidad de notas posibles sobre las respuestas de cada candidato; ya que serán clave para compararlas contra los descriptivos de cada competencia y entre los candidatos; de tal forma que podría contar con mayor información para seleccionar al mejor candidato.

5 Finalmente, durante todo el proceso de selección es importante evitar cualquier tipo de prejuicios; los cuales podrían impactar su toma de decisiones, dejando ir talento valioso de su organización. Aquí algunos prejuicios más comunes: Prejuicios de confirmación. Tendencia del entrevistador a buscar evidencia alineada a su posición o perspectiva y descartar aquella que no la es. Prejuicios de afinidad. Tendencia por acreditar a candidatos que sean más parecidos al entrevistador, que compartan cosas en común o que les resulten más atractivos. Prejuicios de ego. Tendencia del entrevistador a desacreditar candidatos al asumir que es superior o mejor que ellos. Prejuicios de efecto primario. Tendencia del entrevistador a desacreditar candidatos por evidencia presentada inicialmente y descartar evidencia o información durante el resto de la entrevista.

6 Porque el talento hace la diferencia, nosotros lo encontramos. Consultoría en Gestión de Talento y Reclutamiento Profesional