Sesión No. 9. Contextualización. Nombre: Evaluación del Desempeño

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 9 Nombre: Evaluación del Desempeño Objetivo Al concluir la sesión el alumno podrá generar propuestas para la evaluación del desempeño considerando las necesidades de la empresa, el trabajador y el contexto. Contextualización El éxito de las empresas está en mano de sus empleados. El talento de la gente, adecuado a un puesto de trabajo hace posible concretar las metas y cumplir con los objetivos planteados desde la alta dirección o los inversionistas de una empresa. Cómo garantizar que el trabajo se esté llevando a cabo de acuerdo a lo planeado? Y qué hacer si hay que hacer cambios de dirección en el curso de las acciones? La administración del desempeño de las personas es fundamental para guiar el curso de la empresa. Aunque podría pensarse que en el ejercicio de su autonomía los empleados desean hacer sus funciones sin supervisión, estudios sobre liderazgo y desempeño han demostrado que las personas prefieren recibir guías y retroalimentación sobre su trabajo. De esta forma pueden conocer si están realizando bien su trabajo y qué deben ajustar en su comportamiento para lograr mayor aceptación y reconocimiento. En esta sesión conocerás la metodología propuesta por Perter Drucker para establecer y medir objetivos de desempeño, que puede ser de gran ayuda para gestión y dirección del Capital Humano.

3 2 Introducción al Tema Administrar el desempeño consiste en recabar y difundir los datos respectivos a fin de mejorar los resultados del trabajo. Cualquier metodología para el establecimiento de metas trata de influir en el desempeño de varias maneras: 1. En lo que la gente piensa y hace al enfocar su conducta hacia las metas y no en otra dirección. 2. Fortaleciendo la conducta esperada y motivándolo a esforzarse por alcanzar las metas difíciles. 3. Favoreciendo la perseverancia cuando las metas no son fáciles. Existen diferentes metodologías para realizar este proceso y para dar seguimiento a sus resultados. De aquí pueden derivarse sistemas variables de compensación en base a resultados. También pueden resultar en acciones concretas de coaching o mentoring para mejorar el desempeño de personal clave. El desempeño de la gente depende de múltiples factores. No tener claro sus objetivos es, en la mayoría de los casos, la causa principal.

4 3 Explicación El esquema de evaluación de objetivos es la herramienta institucional de la organización para establecer objetivos y medir resultados. Definición: la evaluación de desempeño es un método práctico a través del cual se construye la efectividad de una organización dentro de un grupo de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización. Nos permite alinear los objetivos individuales de cada colaborador para que efectivamente se aporte a los objetivos globales de la organización. Los resultados de este proceso son una base para otorgar ascensos, premios, capacitación, mejora y motivación. Asimismo, este esquema sirve de base para calcular el bono variable por objetivos de los ejecutivos participantes. Algunos de los objetivos de la evaluación del desempeño son: Establecer indicadores objetivos en los evaluados, sobre las expectativas del desempeño esperado Atraer y retener al personal, al considerar que el trabajo se evalúa objetivamente Motivar para alcanzar metas personales y organizacionales Asignar recompensas de acuerdo al valor de la contribución individual o del equipo

5 4 Estimular la mejora continua, generando un ambiente de retos alcanzables y la satisfacción por lograrlos. Validar la efectividad de la selección de personal. Identificar oportunidades de capacitación y desarrollo. Identificar el talento de los empleados, según el ranking de desempeño. Principios de la Gestión por Objetivos Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización. Objetivos específicos para cada colaborador. Toma de decisiones participativas. Período de tiempo explícito. Retroalimentación continua y flexible. Evaluación del desempeño. Establecer objetivos: todos y cada uno los objetivos que se definan deberán estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización y con los particulares de su área. Esto permite tener la certeza de que al lograr dichas

6 5 metas se está contribuyendo directamente con los objetivos de la organización. Es recomendable que los empleados establezcan estos objetivos con su jefe directo. Metodología SMART para establecer objetivos Se denomina así por sus siglas en inglés. Las cinco condiciones que deben cumplir los objetivos para ser pertinentes son: Específicos (Specific): deben referirse a una acción concreta, no a un deseo genérico. Medibles (Measurable): deben tener la posibilidad de ser medidos de alguna manera. Si no es posible medirse será muy difícil determinar si se ha avanzado en él o si se ha cumplido. Alcanzables/Retadores (Achievable): planteado en términos lógicos de ser logrado. Desmotiva cuando se sabe de antemano que por más que se haga no se cumplirá. Por otro lado, debe implicar que el empleado realmente se esfuerce para lograr un objetivo. Relevantes (Realistic): debe describir acciones que de realizarlas contribuirán de manera importante al logro de los objetivos estratégicos. Acotados en Tiempo: (Timed): Los objetivos son anuales, es decir, deben definirse para completarse en un tiempo máximo de 12 meses. Así mismo dicho objetivos deberán tener una manera de medir su resultado de forma semestral para conocer su avance.

7 6 Conclusión La evaluación de desempeño es un proceso continuo que debe cumplir con lo siguiente: 1. Usar como base las responsabilidades, metas asociadas y grado de consecución de las metas. 2. Enfocarse en las responsabilidades y actividades del puesto y no en la persona. 3. Traducir las responsabilidades el puesto en tareas cotidianas. 4. Incluir en el diseño de la evaluación a las áreas y personas necesarias para lograr que se incluyan todos los aspectos estratégicos y organizacionales importantes. 5. Considerar los aspectos fuertes y áreas de oportunidad identificadas de los procesos de evaluación del desempeño aplicados con anterioridad. 6. Definir el criterio, objetivo o propósito del proceso (el para qué) y revisarlo de manera constante.

8 7 Para aprender más Conoce más sobre la obra de Peter Druker a través de este artículo de la Revista Internacional de Sociología: Management y Sociedad en la obra de Peter Druker: Fernández, C. (2008). Managament y sociedad en la obra de Peter Drucker. Consultado el 30 de abril de 2013:

9 8 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1. Investiga las técnicas e instrumentos que actualmente se están usando para la evaluación del desempeño en las empresas y con la información elabora una presentación en Power point, 2. Retoma el puesto de trabajo que desempeñas u otro que te interese analizar y desarrolla los siguientes puntos: Perfil laboral Plan de desarrollo 3. Realiza una propuesta para evaluar el puesto retomando las técnicas e instrumentos que investigaste y justificando su uso para este caso. Concluye el trabajo hablando de las ventajas de contar con una evaluación de desempeño en tres dimensiones: la empresa, el trabajador y el cliente externo. Sube tus trabajos a la plataforma. En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Ejemplos Presentación Referencias bibliográficas

10 9 Bibliografía Drucker, P. (1996). Drucker: su visión sobre la administración: la organización basada en la información, la economía, la sociedad. México: Editorial Norma. Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. México: Cengage Learning.