CAPITULO IV. 4. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS Tabulación de la Encuesta Dirigida a los Empleados del Hotel Trópico Inn

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "CAPITULO IV. 4. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS Tabulación de la Encuesta Dirigida a los Empleados del Hotel Trópico Inn"

Transcripción

1 CAPITULO IV 4. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS Tabulación de la Encuesta Dirigida a los Empleados del Hotel Trópico Inn Pregunta # 1 Conoce usted que es la evaluación de desempeño? Objetivo: Determinar si el personal conoce que es la evaluación de desempeño. SI 65 92% NO 6 8% De acuerdo a la información obtenida un 92% de los empleados conocen que es evaluación de desempeño, mientras que un 8% no tiene conocimiento sobre este término. Nos indica que la mayoría del personal tiene una idea que es la evaluación de desempeño, y un mínimo porcentaje no tienen un definición clara del significado del término antes mencionado. 36

2 Pregunta # 2 Evalúan el desempeño de sus funciones? Objetivo: Conocer si evalúan el desempeño de las funciones de cada empleado. SI 57 80% NO 14 20% Según los empleados a un 80% si se le evalúa el desempeño de sus funciones, mientras que a un 20% no. Los datos anteriores reflejan que si existe una evaluación observable de sus funciones ya que mencionaron que cada Jefe de Área supervisa el trabajo que desempeñan lo que indica que aun no poseen un instrumento escrito de evaluación del desempeño que contenga los criterios necesarios para la evaluación. 37

3 Si su respuesta es positiva Cada cuanto tiempo evalúan su desempeño? Mensual 38 67% Trimestral 4 7% Semestral 4 7% Anual 11 19% Total % 7% 7% 19% Mensual Trimestral Semestral Anual 67% De la totalidad de los empleados, el tiempo en que evalúan su desempeño se da de la siguiente manera el 67% es evaluado mensualmente, un 7% cada trimestre, el 7% semestral, y un 19% anualmente. Lo que significa que evalúan el desempeño a la mayoría del personal cada mes demostrando que no existe el 100% de evaluaciones al personal en un mismo período y a otra parte aun no se le evalúa. 38

4 Pregunta # 3 Considera usted que la motivación es un factor importante para desempeñar eficientemente su trabajo? Objetivo: Identificar si la motivación es un factor importante para que el personal desempeñe eficientemente su trabajo. SI 70 99% NO 1 1% En esta interrogante un 99% considera que la motivación es un factor importante para su desempeño, mientras que para el 1% no es indispensable la motivación. Esto indica que para la mayoría de los empleados la motivación si juega un papel importante para desempeñar su trabajo de la mejor manera posible. 39

5 Pregunta # 4 Le ofrece la empresa un programa de incentivos? Objetivo: Conocer si la empresa ofrece un programa de incentivos. SI 37 52% NO 34 48% Según los resultados obtenidos para un 52% de los empleados si se ofrecen incentivos y un 48% manifiesta que no. Demostrando una diferencia significativa que únicamente se incentiva a una parte del personal y el otro porcentaje aun no, provocando un desequilibrio para el personal. 40

6 Si su respuesta es positiva menciones que tipo de incentivos le ofrece la empresa? Propina 15 41% Celebración de cumpleaños 12 32% Ascensos y comisiones 10 27% Total % Gráfica 27% 41% Propina Celebración de cumpleaños Ascensos y comisiones 32% Dentro de los tipos de incentivos que ofrece la empresa a los empleados un 41% menciona que se les da propina, mientras que a un 32% se les celebra su cumpleaños, el 27% manifestó que les ofrecen ascensos y comisiones. Lo que indica que existe diversidad de incentivos, y que no reúnen las expectativas de los empleados reflejando la información anterior que son escasos los incentivos lo que trae consigo consecuencias como bajo esmero por lograr las metas propuestas. 41

7 Pregunta # 5 Existe calificación de méritos y una normativa escalafonaria de acuerdo a su desempeño? Objetivo: Investigar si existe calificación de méritos y una normativa escalafonaria de acuerdo al desempeño del personal. SI 34 48% NO 37 52% De acuerdo al aporte obtenido un 48% menciona que existe una calificación de méritos y normativa escalafonaria y el 52% manifiesta que no existe ya que hasta el momento no han sido sometidos a ninguna de ambas técnicas. 42

8 Explicación: De acuerdo a que califica sus méritos? Cumplimiento de metas 19 56% Superación Personal 15 44% Total % Gráfica 44% 56% Cumplimiento de metas Superación personal El personal manifiesta que dentro de la calificación de méritos y una normativa Escalafonaria, a un 56% se le califica el cumplimiento de metas mientras que a un 44% se le permite la superación personal. Lo que refleja que a la mayoría del personal no se le esta brindando oportunidades de mejoras o se abstiene de contestar por que lo desconoce. 43

9 Pregunta # 6 La empresa le ofrece capacitación periódicamente? Objetivo: Comprobar si la empresa ofrece capacitación periódicamente a sus empleados. SI 70 99% NO 1 1% En la presente interrogante se demuestra que al 99% del personal se le ha capacitado periódicamente, mientras que solo un 1% manifestó que no. El resultado demuestra que se mantiene capacitado a la mayoría del personal aunque no se basan en las debilidades y fortalezas que pueden ser detectadas al realizar una evaluación de desempeño por competencia. 44

10 Si su respuesta es positiva Mencione en que tema se le ha capacitado? Trabajo en Equipo 34 49% Atención al Cliente 21 30% Liderazgo 15 21% Total % El personal manifestó que bajo el tema trabajo en equipo se ha capacitado a un 49%, un 30% mencionó el tema atención al cliente y un 21% sobre el tema liderazgo. Según muestran los datos se ha capacitado a los empleados en temas que son de interés, sobresaliendo el trabajo en equipo, buscando así que exista compañerismo y un trabajo en conjunto para lograr las metas y objetivos propuestos. 45

11 Pregunta # 7 Considera que de las condiciones de trabajo que le ofrece la empresa depende su rendimiento laboral? Objetivo: Comprobar si de las condiciones de trabajo que ofrece la empresa depende el rendimiento laboral. SI 60 85% NO 11 15% Según los resultados obtenidos un 85% del personal considera que de las condiciones de trabajo que le ofrece la empresa depende su rendimiento laboral, mientras que un 15% manifestó que no. De acuerdo a la información obtenida para que los empleados tengan un buen rendimiento las condiciones de trabajo deben ser las adecuadas para ofrecer un mejor servicio. 46

12 Pregunta # 8 En el puesto que desempeña actualmente se requiere de responsabilidad, habilidades y destrezas que usted posee? Objetivo: Identificar si en el puesto que desempeña se requiere de responsabilidad, habilidades y destrezas que el personal posee. SI 69 97% NO 2 3% Al considerar los datos anteriores se observan que un 97% considera que el puesto en el que se encuentran requiere de responsabilidad, habilidades y destrezas que poseen y solo un 3% menciona lo contrario. Por lo que se percibe que la mayoría del personal posee habilidades y destrezas que el puesto requiere para realizar efectivamente su trabajo. 47

13 Mencione que requiere el puesto que desempeña? Puntualidad 25 36% Amabilidad 23 33% Responsabilidad 21 31% Total % Gráfica 31% 36% Puntualidad Amabilidad Responsabilidad 33% El 36% de los encuestados expresó que se requiere de puntualidad en el trabajo, el 33%, de amabilidad para con sus compañeros de trabajo y clientes, el 31% menciona que se necesita de responsabilidad. Lo que indica que la mayoría de los empleados requiere de habilidades y destrezas en las funciones que realizan en cada área para desempeñarla con eficiencia. 48

14 Pregunta # 9 Administra efectivamente el tiempo que se requiere para cada actividad? Objetivo: Verificar si se administra efectivamente el tiempo que se requiere para cada actividad. SI 68 96% NO 3 4% De acuerdo a los encuestados un 96% administra efectivamente su tiempo para realizar su trabajo, mientras que un 4% manifiestan lo contrario. Reflejando que la mayoría de empleados realizan sus actividades en el menor tiempo posible reduciendo así costos para la empresa. 49

15 Pregunta # 10 Son adecuadas las relaciones de trabajo entre el personal de la empresa? Objetivo: Investigar si son adecuadas las relaciones de trabajo entre el personal de la empresa SI 61 86% NO 10 14% El 86% de los empleados manifestó que las relaciones de trabajo entre el personal son adecuadas y el 14% considera que no. Según los resultados obtenidos en su mayoría los empleados tienen una buena relación de trabajo lo cual conlleva a obtener beneficios importantes. 50

16 Pregunta # 11 Se considera usted un líder y que sus actitudes son positivas en el grupo de trabajo? Objetivo: Conocer si el personal se considera un líder y si sus actitudes son positivas en el grupo de trabajo. SI 64 90% NO 7 10% Al cuestionar a los empleados si se consideran líderes un 90% dijo que si, mientras un 10% manifestó que no. Por lo cual se determina que la mayoría cuenta con un espíritu de liderazgo y actitudes positivas para desempeñar sus funciones. 51

17 Pregunta # 12 Considera usted que ha cumplido con las metas propuestas por la empresa? Objetivo: Verificar si el personal considera que ha cumplido con las metas propuestas por la empresa. SI 68 96% NO 3 4% Del porcentaje observado en la tabla el 96% del personal se considera haber cumplido con las metas propuestas por la empresa, un 4% manifiesta no haber cumplido con dichas metas. Por lo que se percibe una firmeza y perseverancia por parte del personal para alcanzar todas las metas propuestas. 52

18 Pregunta # 13 Han existidos cambios tecnológicos y de infraestructura dentro de la empresa? Objetivo: Determinar si han existido cambios tecnológicos y de infraestructura dentro de la empresa. SI 55 77% NO 16 23% Los datos anteriores reflejan que un 77% afirma la existencia de cambios tecnológicos y de infraestructura, opinando diferente a ello un 23%. Considerando que la mayoría menciona que si han existido cambios, se percibe que si se esta trabajando por ofrecer un mejor servicio al cliente. 53

19 Mencione que cambios: Remodelación del hotel 58 82% Ampliación del parqueo 6 8% Sistema de red 7 10% Según los datos observables de la tabla el 82% de los encuestados mencionan que han existidos cambios como la remodelación del hotel, un 8% mencionó la ampliación del parqueo y un 10% cambios tecnológicos como lo es un nuevo sistema de red informático. Para los datos reflejados por la mayoría de los empleados, los cambios que se han realizado es la remodelación del hotel lo cual es un beneficio porque se ofrece una mejor imagen. 54

20 Pregunta # 14 La enseñanza que recibe en las instituciones formales e informales considera usted que contribuyen a tener una visión mas amplia en su trabajo? Objetivo: Identificar si la enseñanza que recibe el personal en instituciones formales e informales contribuyen a tener una visión mas amplia en su trabajo. SI 67 94% NO 4 6% En la presente interrogante la mayoría del personal representada por un 94% considera que las enseñanzas recibidas por parte de las instituciones formales e informales contribuyen a tener una visión más amplia de su trabajo y un 6% muestran que no contribuye. Percibiendo que en realidad el aporte que ofrecen las instituciones formales e informales ha sido provechoso para fortalecer la visión de su trabajo. 55

21 Por que considera que la enseñanza que recibe en instituciones formales e informales contribuye a tener una visión más amplia en su trabajo? Nuevos conocimientos 37 55% Mejor servicio 30 45% Total % Gráfica 45% Nuevos conocimientos Mejor servicio 55% Los empleados consideran en un 55% que las enseñanzas que reciben les ayudan a obtener nuevos conocimientos, mientras que un 45% manifestaron que les ayuda a ofrecer un mejor servicio a los clientes. Lo que demuestra que aun no tienen claro los beneficios que se logran con las enseñanzas que se recibe de las instituciones formales e informales. 56

22 Pregunta # 15 Cuenta usted con la experiencia necesaria para realizar con eficiencia su trabajo? Objetivo: Conocer si el personal cuenta con la experiencia necesaria para realizar con eficiencia su trabajo SI 67 94% NO 4 6% Según los datos anteriores el 94% consideran importante la experiencia para realizar su trabajo y el 6% manifiesta que no. Estos resultados expresan que la mayoría cuenta con la experiencia necesaria para desempeñar sus funciones y una mínima parte aun se encuentra en la lucha por lograrlo. 57

23 Célula de entrevista dirigida al Gerente General. 1- Existe en la Empresa un programa de evaluación del desempeño? R/= No 2- Realiza la empresa una análisis del desempeño a sus empleados? (ver conclusión # 1) R/= Actualmente no realiza 3- Qué tipo de análisis utiliza? R/ = No 4- Conoce usted los diferentes tipos de criterios de evaluación? Podría mencionarlos: R/= Si, pero no los conoce por nombre. 5- Considera usted que la gestión del talento humano es importante? R/= Si, por que tiene contacto con el cliente y estos pueden ser que vuelvan o que no. 6- Se le proporciona al personal capacitación? R/= Si, cada tres semanas. 7- Mencione en que temas capacita la empresa al personal? R/= Trabajo en equipo, productividad, liderazgo y venta. 8- Ofrece la empresa incentivos a sus empleados? Mencione: R/= Depende del área, se les da propina, alimentación y uniformes. 58

24 9- Cómo miden el rendimiento del personal? Mencione: R/= No, se utiliza eso en la empresa. 10- Considera que el servicio que ofrece la empresa es de calidad? R/= No, hay mucho que mejorar se necesita capacitar al personal para ofrecer una mejor calidad de servicio y hacer reclutamiento adecuado. Célula de entrevista dirigida a la Gerente de Recursos Humanos. 1- Existe en la Empresa un programa de evaluación del desempeño? R/= Si, programa que mide los cinco criterios de evaluación. 2- Realiza la empresa una análisis del desempeño a sus empleados? (ver conclusión # 1) R/= Si, principalmente en cada área por que son personas que llevan el trabajo raíz de lograr el éxito. 3- Qué tipo de análisis utiliza? R/ = Análisis en cada área, evaluación individual y por cada jefe. 4- Conoce usted los diferentes tipos de criterios de evaluación? Podría mencionarlos: R/= Si, Productividad, actitud hacia el trabajo, cooperación, responsabilidad y eficacia. 5- Considera usted que la gestión del talento humano es importante? R/= Si. 59

25 6- Se le proporciona al personal capacitación? R/= Si. 7- Mencione en que temas capacita la empresa al personal? R/= Trabajo en equipo, estrategias en el servicio al cliente, endocalidad, liderazgo y técnicas de venta. 8- Ofrece la empresa incentivos a sus empleados? Mencione: R/= Si, bonificaciones (venta), propina (servicio), tarjetas de felicitación y descuento por consumo. 9- Cómo miden el rendimiento del personal? Mencione: R/= En base a la evaluación del desempeño se evalúa cada trimestre. 10- Considera que el servicio que ofrece la empresa es de calidad? R/= Si, pero se esta trabajando para que sea mucho mejor. 60

26 CONCLUSIONES Basados en los resultados obtenidos en el trabajo de investigación realizado al siguiente personal del Hotel Trópico Inn se concluye lo El personal administrativo del Hotel Trópico Inn considera que no cuenta con un instrumento escrito de evaluación de desempeño basado en el desarrollo de competencia. Los argumentos teóricos plasmados en el numeral denominado "EVALUACION DE DESEMPEÑO", afirma que se necesita de un método estructurado y sistemático para medir y evaluar el rendimiento. Según los datos obtenidos en la pregunta # 2, al 80% del personal se les evalúa pero no de una forma sistemática lo que impide el logro de los resultados que permita a la empresa identificar debilidades y fortalezas. Los argumentos tanto teórico como empírico ya descritos confirman la hipótesis general que literalmente dice: El diseño de un programa de evaluación de desempeño basado en el desarrollo de competencia permitirá mejorar la efectividad laboral del Hotel Trópico Inn en la Cuidad de San Miguel. 61

27 La investigación realizada demuestra que no a todo el personal se le proporciona incentivos adicionales a la ley para el desarrollo de sus funciones y así potenciar más el desempeño con la finalidad de obtener mayor productividad. Teóricamente plasmado en el numeral denominado "INCENTIVOS" afirma que debe incentivarse al personal por medio de: Premios, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc. Según los datos obtenidos en la pregunta #4, el 48% del personal manifiesta que no se le incentiva, lo que indica un desequilibrio para la igualdad de derechos del personal. Los argumentos tanto teórico como empírico ya descritos confirman la hipótesis específica que literalmente dice: El análisis del desempeño contribuirá a la aplicación de incentivos al personal. 62

28 Según la investigación realizada por medio de una célula de entrevista dirigida al gerente general y gerente de recursos humanos de la empresa demuestran que el servicio que ofrece el Hotel Trópico Inn al cliente presenta deficiencias que necesitan ser superadas. Los argumentos teóricos plasmados en el numeral denominado CALIDAD EN EL SERVICIO" afirma que es un aspecto tangible y visible que se puede manejar y medir a través de los clientes. Según la respuesta a la interrogante #10 de la célula de entrevista se afirma que hay mucho que mejorar y que se necesita capacitar al personal para ofrecer una mejor calidad del servicio al cliente. Los argumentos tanto teórico como empírico ya descritos confirman la hipótesis específica que literalmente dice: la influencia que ejerce la gestión del talento humano permitirá mejorar la calidad en el servicio. 63

29 RECOMENDACIONES En relación a los resultados expuestos en las conclusiones se recomienda al Hotel Trópico Inn desarrolle un programa de evaluación de desempeño de forma sistematizada que contribuya a mejorar el rendimiento del personal. Que el Hotel Trópico Inn desarrolle un programa de incentivos adicionales para el personal para que estos contribuyan al logro de los objetivos de la empresa y que de los resultados que se obtengan al aplicar una evaluación de desempeño sistematizada se establezcan las necesidades de capacitación y de incentivos. Se recomienda que se considere las sugerencias que realiza el cliente sobre el servicio que el personal les ofrece y buscar medidas de solución para las deficiencias encontradas para ofrecer un excelente servicio a los clientes. 64

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES En cuanto a la información de los empleados según las variables del Modelo de Diagnóstico Organizacional y la percepción que el

Más detalles

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO. del Hotel y Restaurante El Mandarín S.A. de C.V. en la ciudad de San Miguel.

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO. del Hotel y Restaurante El Mandarín S.A. de C.V. en la ciudad de San Miguel. CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO. III.A. HIPÓTESIS. III.A.1. HIPÓTESIS GENERAL. H 1 La elaboración de un diseño de Plan Estratégico contribuye a mejorar la competitividad del Hotel y Restaurante El Mandarín

Más detalles

2.1 Identificar el grado de aceptación que tendrían las grandes empresas hoteleras en la ejecución de un Sistema de PNL en acción.

2.1 Identificar el grado de aceptación que tendrían las grandes empresas hoteleras en la ejecución de un Sistema de PNL en acción. 133 CAPÍTULO III INVESTIGACIÓN DE CAMPO SOBRE UN SISTEMA DE PNL EN ACCIÓN PARA INCREMENTAR LA EFICIENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA FUERZA DE VENTAS EN LOS GRANDES HOTELES UBICADOS EN LA ZONA METROPOLITANA

Más detalles

3.1. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN. de campo; con el objetivo de obtener información que permitió deducir

3.1. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN. de campo; con el objetivo de obtener información que permitió deducir 3. MARCO METODOLOGICO 3.1. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN La metodología utilizada fue analítica, propositiva, bibliográfica y de campo; con el objetivo de obtener información que permitió deducir conclusiones

Más detalles

ANEXOS. Bibliografía. Análisis relacional de variables. Matriz de congruencia. Operacionalización de variables. Cuestionarios

ANEXOS. Bibliografía. Análisis relacional de variables. Matriz de congruencia. Operacionalización de variables. Cuestionarios ANEXOS Bibliografía Análisis relacional de variables Matriz de congruencia Operacionalización de variables Cuestionarios Hoja de control de calidad en el servicio al cliente 141 UNIVERSIDAD DE ORIENTE

Más detalles

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA)

Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del

Más detalles

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones

OFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor

Más detalles

Capítulo 3 Marco Metodológico.

Capítulo 3 Marco Metodológico. Capítulo 3 Marco Metodológico. 3.0 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS DE TRABAJO 3.1.1 Hipótesis General HG. La creación de un plan estratégico permite mejorar el uso de los servicios

Más detalles

4.0 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.

4.0 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. 4.0 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. Como resultado de la investigación y administración del instrumento en los Centros Educativos que poseen Parvularia en la Ciudad de San Miguel, se analizan

Más detalles

4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas:

Más detalles

EL TRABAJO EN EQUIPO

EL TRABAJO EN EQUIPO EL TRABAJO EN EQUIPO Proyecto Formación de Directivos Docentes en Antioquia. SEDUCA FUNLAM, 2006-2008 2 EL TRABAJO EN EQUIPO Tomado de: Plan de Negocios- Plataforma de Talento Humano. Incubadora de Empresas

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Pág. 1 de 7 1. OBJETIVO La Evaluación del Desempeño tiene como objetivo principal la calificación del desempeño del colaborador frente a las competencias de su cargo, presentando como resultado final la

Más detalles

CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA

CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA CAPITULO I 1.0 FORMULACION DEL PROBLEMA 1.1 TITULO DESCRIPTIVO DEL PROYECTO Propuesta de un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el Desempeño Laboral en la Prestación de Servicios en La Farmacia

Más detalles

MARCO TEÓRICO. 2.1.1 Introducción

MARCO TEÓRICO. 2.1.1 Introducción MARCO TEÓRICO 2.1.1 Introducción Después de estudiar diferentes áreas de la administración de empresas podemos afirmar que, los Recursos Humanos son esenciales para el desarrollo de cualquier compañía.

Más detalles

UNIVERSIDAD DE ORIENTE UNIVO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

UNIVERSIDAD DE ORIENTE UNIVO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CAPITULO IV 4.0- ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.1- CEDULA DE ENTREVISTA UNIVERSIDAD DE ORIENTE UNIVO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Entrevista dirigida al: Director del Complejo Educativo Sor Cecilia Santillana

Más detalles

OBJETIVO: Verificar si los Contadores Públicos de la Ciudad de San Miguel tienen conocimiento de la existencia de la norma de control de calidad.

OBJETIVO: Verificar si los Contadores Públicos de la Ciudad de San Miguel tienen conocimiento de la existencia de la norma de control de calidad. CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Resultados de la encuesta dirigida a los Contadores Públicos Autorizados de la Ciudad de San Miguel. PREGUNTA No.1 Conoce usted la Norma de Control de

Más detalles

INFORME FINAL SEGUIMIENTO MÁSTER UNIVERSITARIO EN CREACIÓN, DIRECCIÓN E INNOVACIÓN EN LA EMPRESA UNIVERSIDADE DE VIGO

INFORME FINAL SEGUIMIENTO MÁSTER UNIVERSITARIO EN CREACIÓN, DIRECCIÓN E INNOVACIÓN EN LA EMPRESA UNIVERSIDADE DE VIGO INFORME FINAL SEGUIMIENTO MÁSTER UNIVERSITARIO EN CREACIÓN, DIRECCIÓN E INNOVACIÓN EN LA EMPRESA UNIVERSIDADE DE VIGO 1. Datos del título DENOMINACIÓN DEL TÍTULO Máster Universitario en Creación, Dirección

Más detalles

GLOSARIO DE PREGUNTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

GLOSARIO DE PREGUNTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS GLOSARIO DE PREGUNTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Documento elaborado por: Octavio Salazar Arellano, Socioteck Consultores. Qué es una competencia? Es una característica subyacente

Más detalles

I. Información General del Procedimiento

I. Información General del Procedimiento PR-DGSE-5 Octubre 211 I. Información General del Objetivo: Describir los pasos a seguir para la realización de las al Sistema de Gestión de Calidad de la, del MINERD. Alcance: Este procedimiento aplica

Más detalles

Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones CAPÍTULO V

Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones CAPÍTULO V 71 CAPÍTULO V 72 CAPÍTULO 5 En este capítulo se abundarán a profundidad las conclusiones de cada estrato de la población, seguido de una conclusión general de las variables que influyen en la decisión

Más detalles

Análisis del Control Interno (Diseño & Implementación) correspondiente al Ciclo de Negocios de Inventarios para el caso de una Cooperativa Médica

Análisis del Control Interno (Diseño & Implementación) correspondiente al Ciclo de Negocios de Inventarios para el caso de una Cooperativa Médica Análisis del Control Interno (Diseño & Implementación) correspondiente al Ciclo de Negocios de Inventarios para el caso de una Cooperativa Médica Tipo de empresa: IAMC (Cooperativa Medica) Área temática:

Más detalles

CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del Problema Las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) que, representan el 97% del total de las empresas en México, son las que tienen más problemas

Más detalles

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TÍTULO DESCRIPTIVO DEL PROYECTO Diseño de el programa de motivación para mejorar la efectividad operativa del personal del Área Administrativa del Hospital Nacional

Más detalles

Área de Administración y gestión de empresas

Área de Administración y gestión de empresas RESULTADOS DEL ANÁLISIS INDIVIDUAL DE LAS EMPRESARIAS Paralelamente a la actividad de las presentaciones a los paneles de empresarios, las asistentes del encuentro trabajaron en un instrumento individual

Más detalles

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL PROCESO DE COMPRAS EN LA. Realizar una investigación de campo que permita conocer la

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL PROCESO DE COMPRAS EN LA. Realizar una investigación de campo que permita conocer la 27 CAPITULO II DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL PROCESO DE COMPRAS EN LA EMPRESA CARITA DE ÁNGEL S.A. de C.V. A. Objetivos de la Investigación. 1. Objetivo General Realizar una investigación de campo que permita

Más detalles

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg.03-03 Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg.03-04 Finalidad de la......pg.04-04 Utilidades de la.......pg.05-05

Más detalles

Certificación. Gestión Avanzada 9004

Certificación. Gestión Avanzada 9004 Certificación Gestión Avanzada 9004 Dirigir una organización con éxito requiere gestionarla de una manera sistemática y visible. Las organizaciones líderes, además, se diferencian por gestionar el cambio,

Más detalles

Programa Institucional de Asesorías

Programa Institucional de Asesorías Programa Institucional de Asesorías 1 El mundo actual se caracteriza por una dinámica social que adquiere el reto de transformar y ajustarse en consecuencia del avance tecnológico, de las concepciones

Más detalles

IV. DISCUSIÓN. El estrés ha sido objeto de estudio a través de un largo periodo de tiempo y aún

IV. DISCUSIÓN. El estrés ha sido objeto de estudio a través de un largo periodo de tiempo y aún IV. DISCUSIÓN El estrés ha sido objeto de estudio a través de un largo periodo de tiempo y aún así existen dudas acerca de éste y sus consecuencias. Se ha podido observar que por una parte es un gran incentivo

Más detalles

CAPITULO V. Conclusiones y recomendaciones. Este capítulo tiene como objetivo mostrar las conclusiones más significativas que se

CAPITULO V. Conclusiones y recomendaciones. Este capítulo tiene como objetivo mostrar las conclusiones más significativas que se CAPÍTULO V 74 CAPITULO V Conclusiones y recomendaciones Este capítulo tiene como objetivo mostrar las conclusiones más significativas que se identificaron a lo largo de la investigación. Asimismo, se presentan

Más detalles

Diseño de un estudio de investigación de mercados

Diseño de un estudio de investigación de mercados Diseño de un estudio de investigación de mercados En cualquier diseño de un proyecto de investigación de mercados, es necesario especificar varios elementos como las fuentes a utilizar, la metodología,

Más detalles

CAPITULO I 1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

CAPITULO I 1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA CAPITULO I 1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TÍTULO DESCRIPTIVO DEL PROBLEMA Propuesta de un programa de evaluación de desempeño basado en el desarrollo de competencia para mejorar la efectividad laboral

Más detalles

Sistemas de Calidad Empresarial

Sistemas de Calidad Empresarial Portal Empresarial Aljaraque Empresarial Sistemas de Calidad Empresarial 1 ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN. 2. CONCEPTO DE CALIDAD Y SU SISTEMA. 3. MÉTODO PARA IMPLANTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD. 4.

Más detalles

ACUERDO DE ACREDITACIÓN Nº 143 CARRERA DE TRABAJO SOCIAL MENCIÓN INTERVENCIÓN SOCIAL INSTITUTO PROFESIONAL DE CHILE SANTIAGO

ACUERDO DE ACREDITACIÓN Nº 143 CARRERA DE TRABAJO SOCIAL MENCIÓN INTERVENCIÓN SOCIAL INSTITUTO PROFESIONAL DE CHILE SANTIAGO ACUERDO DE ACREDITACIÓN Nº 143 CARRERA DE TRABAJO SOCIAL MENCIÓN INTERVENCIÓN SOCIAL INSTITUTO PROFESIONAL DE CHILE SANTIAGO DICIEMBRE 2012 ACUERDO DE ACREDITACIÓN Nº 143 Carrera de Trabajo Social mención

Más detalles

CICLO FORMATIVO: CICLO SUPERIOR DE ADMINISTRACION Y FINANZAS MÓDULO: RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

CICLO FORMATIVO: CICLO SUPERIOR DE ADMINISTRACION Y FINANZAS MÓDULO: RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA CICLO FORMATIVO: CICLO SUPERIOR DE ADMINISTRACION Y FINANZAS MÓDULO: RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA CURSO: 201-2015 Duración: 6 HORAS 1. CONTENIDOS: DISTRIBUCIÓN Y DESARROLLO 5.1.-

Más detalles

LINEAMIENTOS PARA AUDITORÍAS INTERNAS Y LAS AUDITORÍAS INTERNAS DE CALIDAD

LINEAMIENTOS PARA AUDITORÍAS INTERNAS Y LAS AUDITORÍAS INTERNAS DE CALIDAD Departamento Nacional de Planeación Bogotá, 2015 PAGINA: 2 de 15 TABLA DE CONTENIDO 1 INTRODUCCIÓN... 3 2 OBJETIVO... 3 3 ALCANCE... 3 4 REFERENCIAS NORMATIVAS... 3 5 DEFINICIONES... 4 6 DOCUMENTOS ASOCIADOS...

Más detalles

GUÍA TÉCNICA PARA LA DEFINICIÓN DE COMPROMISOS DE CALIDAD Y SUS INDICADORES

GUÍA TÉCNICA PARA LA DEFINICIÓN DE COMPROMISOS DE CALIDAD Y SUS INDICADORES GUÍA TÉCNICA PARA LA DEFINICIÓN DE COMPROMISOS DE CALIDAD Y SUS INDICADORES Tema: Cartas de Servicios Primera versión: 2008 Datos de contacto: Evaluación y Calidad. Gobierno de Navarra. evaluacionycalidad@navarra.es

Más detalles

CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.

CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS. La tabulación de los resultados obtenidos se realizó en cuadros complementarios asignándoles, a cada dato de la frecuencia, el porcentaje correspondiente,

Más detalles

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador:

INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA CUESTIONARIO AUTOEVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO 2006-2007 Dependencia: Nombre Director o Coordinador: Este instrumento ha sido diseñado para recabar información

Más detalles

GUÍA ESENCIAL DE LAS HABILIDADES ESENCIALES

GUÍA ESENCIAL DE LAS HABILIDADES ESENCIALES LA GUÍA ESENCIAL DE LAS ESENCIALES DE INTERACCIÓN CÓMO HACER QUE SUS LÍDERES REGRESEN A LO BÁSICO Y DESARROLLEN LAS ESENCIALES QUE MÁS NECESITAN. A pesar de la mayor complejidad, mayores exigencias y el

Más detalles

CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO. Contenido. Subcapítulo 1. Disposiciones Generales

CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO. Contenido. Subcapítulo 1. Disposiciones Generales CAPÍTULO 620 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Contenido Subcapítulo 1. Disposiciones Generales (1) Propósito (2) Alcance (3) Definiciones (4) Responsabilidades Subcapítulo 2. Bases para la Evaluación

Más detalles

El nivel de Satisfacción Laboral tomado con puntaje de mayor de 3 es lo que denota mayor satisfacción.

El nivel de Satisfacción Laboral tomado con puntaje de mayor de 3 es lo que denota mayor satisfacción. IX. ANALISIS DE LOS RESULTADOS El nivel de Satisfacción Laboral tomado con puntaje de mayor de 3 es lo que denota mayor satisfacción. En relación a la edad de las enfermeras y enfermeros del hospital encontramos

Más detalles

Guía breve para la. administración de la capacitación en las. entidades públicas. Versión abreviada del Manual para la. entidades públicas

Guía breve para la. administración de la capacitación en las. entidades públicas. Versión abreviada del Manual para la. entidades públicas Guía breve para la administración de la en las entidades públicas Versión abreviada del Manual para la administración de la en las entidades públicas Noviembre 2012 sentando bases para una gestión pública

Más detalles

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME. 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento.

AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME. 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento. Naturaleza AUDITORÍA ADMINISTRATIVA INFORME Auditoria Administrativa Alcance Toda la empresa Antecedentes No existen Objetivos 1. Brindar a la organización los elementos necesarios para mejorar su funcionamiento.

Más detalles

MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION

MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION DE ADMINISTRATIVOS Y DOCENTES REVISADO Y ACTUALIZADO EL 21 DE SEPTIEMBRE DEL 2011 1. Se aprobó la metodología a utilizar para la discusión de la revisión

Más detalles

CAPITULO IV 4 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 100%

CAPITULO IV 4 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 100% CAPITULO IV 4 ANALIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 4.1 Tabulación e Interpretación de los Resultados Encuesta para Padrinos y Benefactores Pregunta # 1 Conoce que es el Internet y el uso de páginas

Más detalles

ANEXO No. 1 Entrevista estructurada dirigida a la fuerza de ventas

ANEXO No. 1 Entrevista estructurada dirigida a la fuerza de ventas ANEXO No. 1 Entrevista estructurada dirigida a la fuerza de ventas La presente entrevista tiene como objetivo identificar los comportamientos que conllevan a la competencia en el entorno del sector de

Más detalles

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 6.1 Conclusiones Habiendo aplicado el modelo que Chiavenato (2002) propone sobre la auditoria de RRHH en la empresa, llegamos a la conclusión de que Tubos y Conexiones

Más detalles

Nota de Información al cliente ISO/IEC 22301 Proceso de auditoría

Nota de Información al cliente ISO/IEC 22301 Proceso de auditoría Nota de Información al cliente ISO/IEC 22301 Proceso de auditoría La presente Nota de Información al Cliente explica las principales fases del proceso de certificación y auditoría de Sistemas de Gestión

Más detalles

COMPETENCIAS LABORALES: La Potencialidad Humana de las Empresas.

COMPETENCIAS LABORALES: La Potencialidad Humana de las Empresas. COMPETENCIAS LABORALES: La Potencialidad Humana de las Empresas. Lic. Sergio A. Bastar G. IDEA: Investigación, Desarrollo y Asesoría La competitividad no es un fenómeno que esté o no esté en un individuo

Más detalles

Atención al Usuario Página 1

Atención al Usuario Página 1 INFORME ENCUESTAS DE SATISFACCION AL USUARIO Tercer Trimestre 212 1. INTRODUCCIÓN INDICE 2. OBJETIVO DE LA ENCUESTA 3. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES A EVALUAR 4. ANÁLISIS PRIMER TRIMESTRE 212 abril, mayo,

Más detalles

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 3. LOS SUELDOS Y SALARIOS. 3.1. Los sueldos de los trabajadores. Salario. La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un

Más detalles

Diseño de la capacitación

Diseño de la capacitación Diseño de la capacitación Verifique la brecha en el desempeño y la meta de la capacitación Al diseñar un curso de capacitación, primero hay que verificar que la capacitación sea realmente necesaria para

Más detalles

CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 PROBLEMA Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez hacen más uso de todos sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser mejor que la competencia.

Más detalles

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 42 III.A. HIPOTESIS. III.A.1. HIPÓTESIS GENERAL. HI. Los Estilos de Liderazgo aplicados actualmente, contribuyen al Clima Organizacional de las empresas constructoras de

Más detalles

CAPITULO III A. GENERALIDADES

CAPITULO III A. GENERALIDADES CAPITULO III INVESTIGACION DE CAMPO SOBRE EL DISEÑO DE UN SISTEMA AUTOMATIZADO DE CONTROL INVENTARIO Y EXPEDIENTES DE MENORES DE EDAD PARA EL CENTRO DE DESARROLLO INTEGRAL LA TIENDONA EN LA ZONA METROPOLITANA

Más detalles

PLAN DE ESTIMULOS E INCENTIVOS LABORALES PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA GOBERNACIÓN DE CÓRDOBA 2011

PLAN DE ESTIMULOS E INCENTIVOS LABORALES PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA GOBERNACIÓN DE CÓRDOBA 2011 PLAN DE ESTIMULOS E INCENTIVOS LABORALES PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA GOBERNACIÓN DE CÓRDOBA 2011 AMADA GENES NEGRETTE Secretaria de Gestión Administrativa GUILLERMO PINEDO SANCHEZ Director Administrativo

Más detalles

CAPITULO IV. 1 Cuánto conoce acerca de la Historia de la Comunidad Segundo Montes?

CAPITULO IV. 1 Cuánto conoce acerca de la Historia de la Comunidad Segundo Montes? CAPITULO IV 1. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Encuesta dirigida a docentes, responsables y empleados de los Centros de Desarrollo Infantiles, Centro de Ancianos, Centro Juvenil y Biblioteca de

Más detalles

NORMAS PARA LA ELABORACIÓN DE LA MEMORIA DEL PRACTICUM DEL MÁSTER EN PATRIMONIO HISTÓRICO Y NATURAL CURSO 2014-2015

NORMAS PARA LA ELABORACIÓN DE LA MEMORIA DEL PRACTICUM DEL MÁSTER EN PATRIMONIO HISTÓRICO Y NATURAL CURSO 2014-2015 NORMAS PARA LA ELABORACIÓN DE LA MEMORIA DEL PRACTICUM DEL MÁSTER EN PATRIMONIO HISTÓRICO Y NATURAL CURSO 2014-2015 Dentro de la oferta formativa del Máster en Patrimonio Histórico y Natural, el Practicum

Más detalles

Seguimiento y evaluación

Seguimiento y evaluación Seguimiento y evaluación Por qué es necesario contar con herramientas para el seguimiento y la evaluación? Es la manera en que se puede evaluar la calidad e impacto del trabajo en relación con el plan

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE AUDITORIAS INTERNAS. CALIDAD INSTITUCIONAL Versión: 02

PROCEDIMIENTO DE AUDITORIAS INTERNAS. CALIDAD INSTITUCIONAL Versión: 02 1. OBJETIVO Realizar la planificación, estructuración y ejecución de las auditorías internas, con el objeto de garantizar el cumplimiento de los requisitos de la Norma ISO 9001:2008 y los fijados por la

Más detalles

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones En base a la investigación realizada a la empresa de telefonía Telmex sucursal Cholula, Puebla se puede concluir lo siguiente: Como se ha mencionado

Más detalles

2- Capacitación para docentes

2- Capacitación para docentes 2- Capacitación para docentes No corresponde aquí analizar las razones de la desconexión entre el ámbito productivo y el ámbito educativo. Sin embargo, sabemos que esto ha sucedido en los últimos años.

Más detalles

OncoBarómetro, Imagen social de las personas con cáncer. Resumen ejecutivo - 2013

OncoBarómetro, Imagen social de las personas con cáncer. Resumen ejecutivo - 2013 OncoBarómetro, Imagen social de las personas con cáncer Resumen ejecutivo - 2013 1 El cáncer no es solo una enfermedad médica, sino también una realidad social. Sin duda, conocer dicha vertiente social

Más detalles

PROCEDIMIENTOS DE AUDITORIAS INTERNAS

PROCEDIMIENTOS DE AUDITORIAS INTERNAS PÁGINA: 1 DE 8 Este procedimiento tiene por objeto establecer las políticas, condiciones, actividades, responsabilidades y controles para lograr la programación, preparación, desarrollo, reporte, seguimiento

Más detalles

CAPÍTULO I 1.0 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TITULO DESCRIPTIVO DEL PROBLEMA

CAPÍTULO I 1.0 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TITULO DESCRIPTIVO DEL PROBLEMA CAPÍTULO I 1.0 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 1.1 TITULO DESCRIPTIVO DEL PROBLEMA Diseño de guía de cumplimiento de la Norma de Control de Calidad, el Código de Ética y la Ley Reguladora del Ejercicio de la

Más detalles

La pregunta número uno Para usted un incentivo es? percepción y el conocimiento que los trabajadores tienen acerca de los incentivos, pudiendo

La pregunta número uno Para usted un incentivo es? percepción y el conocimiento que los trabajadores tienen acerca de los incentivos, pudiendo 4 CAPÌTULO IV El programa que se utilizó para el análisis del estudio es el software SPHINX Plus 2. Las variables tomadas de manera individual, fueron analizadas examinando la frecuencia de la respuesta,

Más detalles

EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2010

EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2010 EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2010 QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO? Es una herramienta que nos ayuda a medir el desempeño mostrado por un colaborador de cualquier nivel o área durante un período de tiempo

Más detalles

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 CONCLUSIONES. En toda investigación realizada sobre la realidad se obtienen diversos puntos de vista sobre la problemática estudiada sobre la educación superior

Más detalles

2. Ha tenido acceso a servicios adicionales que la empresa fabricante proporciona luego de la compra del producto?

2. Ha tenido acceso a servicios adicionales que la empresa fabricante proporciona luego de la compra del producto? ENCUESTA DE EXPECTATIVAS DE SERVICIO (Enfocado al cliente) Instrucciones: A continuación se presenta una serie de preguntas. Por favor respóndalas de acuerdo a lo solicitado. 1. Ha probado los aguacates

Más detalles

Guía breve para la. Versión abreviada del Manual para la. evaluación de desempeño y potencial

Guía breve para la. Versión abreviada del Manual para la. evaluación de desempeño y potencial Guía breve para la evaluación de desempeño y potencial Versión abreviada del Manual para la evaluación de desempeño y potencial Febrero 2013 INSTITUCIONES PÚBLICAS SUSTENTADAS EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SUS

Más detalles

1. Liderar equipos. Liderazgo

1. Liderar equipos. Liderazgo Liderazgo Índice Para empezar... 3 Los objetivos... 4 Entramos en materia... 5 1.1 Aprender a ser líder... 5 1.2 Tipos de líder... 6 1.3 Estilos de dirección... 7 1.4 Características del líder... 8 1.5

Más detalles

COACHING PARA EMPRESA

COACHING PARA EMPRESA Propuesta COACHING PARA EMPRESA Ganar es una decisión consciente, usted decide si quiere ganar o fracasar COACHING PARA SU EMPRESA 1. CONTENIDO GENERAL: 1.1. Nombre: COACHING PARA EMPRESAS. 1.2. Presentación:

Más detalles

MANUAL PARA LA SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DEL PERSONAL

MANUAL PARA LA SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DEL PERSONAL MANUAL PARA LA SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DEL PERSONAL EEPPMM - AYAPEL 2011 EMPRESA: EMPRESAS PUBLICAS MUNICIPALES DE AYAPEL E.S.P Municipio de Ayapel Departamento de Córdoba. Nit. Nº Tel: E-mail: Representante

Más detalles

AUDITORÍAS Y AUDITORES ISO 9000:2000

AUDITORÍAS Y AUDITORES ISO 9000:2000 AUDITORÍAS Y AUDITORES ISO 9000:2000 Ing. Miguel García Altamirano Servicios CONDUMEX S.A. de C.V. Delegado Mexicano en el Comité Internacional ISO TC 176 en el grupo JWG "Auditorías" Resumen: Los sistemas

Más detalles

Resultados de la medición sobre la satisfacción con el servicio prestado en el primer semestre de 2009

Resultados de la medición sobre la satisfacción con el servicio prestado en el primer semestre de 2009 Superfinanciera, 5 de octubre de 2009 Resultados de la medición sobre la satisfacción con el servicio prestado en el primer semestre de 2009 Como uno de los instrumentos del Sistema de Gestión Integrado

Más detalles

Suplemento Metodológico: Análisis de Involucrados

Suplemento Metodológico: Análisis de Involucrados Suplemento Metodológico: Análisis de Involucrados Dirección Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional Dirección de Formación Profesional y Desarrollo de los Recursos Humanos Lima - 2008

Más detalles

VALORACIÓN ENCUESTA SOBRE LA CALIDAD DEL PROGRAMA FORMATIVO Y LOS SERVICIOS OFERTADOS.

VALORACIÓN ENCUESTA SOBRE LA CALIDAD DEL PROGRAMA FORMATIVO Y LOS SERVICIOS OFERTADOS. VALORACIÓN ENCUESTA SOBRE LA CALIDAD DEL PROGRAMA FORMATIVO Y LOS SERVICIOS OFERTADOS. MÁSTER UNIVERSITARIO EN FORMACIÓN DEL PROFESORADO DE EDUCACIÓN SECUNDARIA OBLIGATORIA, BACHILLERATO, FORMACIÓN PROFESIONAL

Más detalles

CAPITULO V TIENDAS OXXO UNA OPCIÓN REAL EN LA COMPRA RÁPIDA Y SATISFACCIÓN AL CLIENTE EN NAVOJOA COMO PARTE DE LA REGIÓN DEL MAYO.

CAPITULO V TIENDAS OXXO UNA OPCIÓN REAL EN LA COMPRA RÁPIDA Y SATISFACCIÓN AL CLIENTE EN NAVOJOA COMO PARTE DE LA REGIÓN DEL MAYO. CAPITULO V TIENDAS OXXO UNA OPCIÓN REAL EN LA COMPRA RÁPIDA Y SATISFACCIÓN AL CLIENTE EN NAVOJOA COMO PARTE DE LA REGIÓN DEL MAYO. 5.1 Análisis e Interpretación de resultados Como ya se señaló con anterioridad

Más detalles

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS CAPÍTULO IV: ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 4.1 CUESTIONARIO Con la finalidad de dar validez al presente trabajo de investigación, se realizó el diagnóstico y estudió sobre el desarrollo

Más detalles

Evaluación Interna Programa Específico de Apoyo Económico a Personas con Discapacidad 2011

Evaluación Interna Programa Específico de Apoyo Económico a Personas con Discapacidad 2011 Evaluación Interna Programa Específico de Apoyo Económico a Personas con Discapacidad 2011 Objetivo General del Programa Retomando sus Reglas de Operación 2011, se tiene que el objetivo general del Programa

Más detalles

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7 1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA. En cada una de las empresas de El Salvador y por supuesto en la Ciudad de San Miguel, normalmente las empresas constructoras son dirigidas

Más detalles

Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales. Sede Académica de México. Reglamento del Programa de Estímulos al Personal Administrativo

Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales. Sede Académica de México. Reglamento del Programa de Estímulos al Personal Administrativo Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales Sede Académica de México Reglamento del Programa de Estímulos al Personal Administrativo Introducción El Programa de Estímulos al Personal Administrativo surge

Más detalles

Informe Evaluación Núcleos Problemicos 2012 CURN

Informe Evaluación Núcleos Problemicos 2012 CURN Informe Evaluación Núcleos Problemicos 2012 CURN Introducción. La evaluación de núcleos problemicos es realizada por los estudiantes y docentes, con el fin de analizar si el manejo de los PAT colectivos

Más detalles

FORMACIÓN E INSERCIÓN LABORAL EN DEPORTISTAS DE ALTO RENDIMIENTO

FORMACIÓN E INSERCIÓN LABORAL EN DEPORTISTAS DE ALTO RENDIMIENTO FORMACIÓN E INSERCIÓN LABORAL EN DEPORTISTAS DE ALTO RENDIMIENTO Tras más de 12 años de actividad y contacto directo con deportistas de alto rendimiento, desde la Fundación Miguel Induráin, hemos constatado

Más detalles

FORMACIÓN DEL PERSONAL COMERCIAL

FORMACIÓN DEL PERSONAL COMERCIAL FORMACIÓN DEL PERSONAL COMERCIAL La vertiginosa expansión de las empresas, los cambios que se están produciendo y la elevada competitividad requieren la formación del personal comercial, pero no sólo la

Más detalles

10. La organización de las niñas y de los niños. 10.1 Criterios para la organización de las niñas y de los niños

10. La organización de las niñas y de los niños. 10.1 Criterios para la organización de las niñas y de los niños 10. La organización de las niñas y de los niños Las investigaciones sociales han comprobado que a medida que crecen las niñas y los niños aumenta el interés por tener amigos y disminuyen significativamente

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA INTERNA DE CALIDAD

PROCEDIMIENTO DE AUDITORÍA INTERNA DE CALIDAD Página 1 de 9 1. OBJETIVO Establecer el proceso para realizar las auditorias internas de calidad a fin de que permitan verificar que el Sistema de Gestión de la Calidad cumple con lo establecido en la

Más detalles

AUDITORÍA INTERNA. Revisó

AUDITORÍA INTERNA. Revisó Elaboró AUDITORÍA INTERNA Revisó P-8314-04 02 Aprobó Faber Andrés Gallego Figueroa Coordinador de Calidad Fecha 26-Ago-2013 1. DEFINICIÓN 1.1 OBJETIVO Alfredo Gómez Cadavid Representante de la Dirección

Más detalles

Como relacionamos los principios con la gestión o administración de una empresa

Como relacionamos los principios con la gestión o administración de una empresa 1 Como relacionamos los principios con la gestión o administración de una empresa 2 Para conducir una empresa en forma exitosa, se requiere que se dirija y controle en forma sistemática y transparente.

Más detalles

GUÍA PARA LAS FAMILIAS

GUÍA PARA LAS FAMILIAS GUÍA PARA LAS FAMILIAS Para Obtener Asistencia Financiera Hacer de la educación independiente una realidad. Usted ha tomado la decisión de invertir en una educación independiente para su hijo. La educación

Más detalles

Organización como función administrativa Resumen para Administración y Gestión Profesor: Gonzalo V.

Organización como función administrativa Resumen para Administración y Gestión Profesor: Gonzalo V. Organización como función administrativa Introducción: Organización rganización como función administrativa En las organizaciones que se caracterizan por estar orientadas al éxito, a la eficiencia y al

Más detalles

Learning with ipads at Liceo Sorolla

Learning with ipads at Liceo Sorolla Learning with ipads at Liceo Sorolla Estudio del Uso del ipad en 5º EP Curso 2014-15 Detalles del Estudio Muestra: 85 alumnos Sexo: Heterogéneo Edad: 11-12 años Método de estudio: Encuesta y (OD) Observación

Más detalles

I N T R O D U C C I Ó N

I N T R O D U C C I Ó N I N T R O D U C C I Ó N En Venezuela, la pequeña y mediana empresa (PyME), y en especial el sector metalmecánico, ha venido adquiriendo importancia, tanto por su contribución para generar empleo, como

Más detalles

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA

INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INTRODUCCIÓN La evaluación del desempeño programada y por resultados, tiene por objetivo medir

Más detalles

Profunda comprensión de que valores son o podrían ser percibidos por los clientes.

Profunda comprensión de que valores son o podrían ser percibidos por los clientes. Estrategias de retención de clientes para servicios El valor concebido por el cliente de servicio se basa en una estrategia de conocimientos, ya que con el conocimiento que posee la empresa, puede emplear

Más detalles

La Universidad Regional Autónoma de los Andes, no cuenta con un modelo de gestión del

La Universidad Regional Autónoma de los Andes, no cuenta con un modelo de gestión del UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES - UNIANDES DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO - CID PRESENTACIÓN DE PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN Y/O DESARROLLO T 1.1. IDENTIFICACIÓN

Más detalles

CAPACITACIONES COSTA RICA. Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes.

CAPACITACIONES COSTA RICA. Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes. CAPACITACIONES COSTA RICA Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes. 2 of 6 Tus colaboradores trabajan cumpliendo servicios para que les llegue el salario o trabajan satisfaciendo a

Más detalles

í Í 1.1.- Justificación e Importancia del presente Trabajo de Investigación La sociedad espera que el sector productivo contribuya al desarrollo económico y al progreso, reduciendo así sus efectos ambientales

Más detalles

CAPITULO VI EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CAPITULO VI EVALUACION DEL DESEMPEÑO CAPITULO VI EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal

Más detalles