ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Módulo 3 - Selección y Capacitación de Recursos Humanos INTRODUCCION El éxito del trabajo de las Organizaciones depende en un alto porcentaje de las personas responsables de la ejecución. Una buena selección de personal es vital para el adecuado desarrollo del trabajo. Una persona equivocada en un puesto clave puede contrarrestar los mejores esfuerzos del conjunto y del líder y además afectar negativamente el desarrollo de las tareas. En el momento de la selección de personal es necesario que las decisiones sean tomadas en base a todas las herramientas y técnicas que éste proceso nos brinda, la subjetividad, buenas intenciones, y la comodidad deben ser dejadas de lado y tanto la búsqueda como la selección deben ser racionales, técnicas y objetivas para poseer el menor grado de error. Los candidatos deben poseer el mayor potencial para el desempeño de un puesto y sus posibilidades de desarrollo futuro, y deben tomarse en cuenta dos aspectos vitales: el personal y el organizacional. El primero se relaciona a la persona en sí misma, mientras que el segundo apunta a establecer el vínculo entre el candidato y el perfil de trabajador buscado. Por otra parte, seleccionar la mejor persona no garantiza que se transforme en el mejor trabajador, por ello es la organización la que debe complementar ese proceso de selección desde un ámbito de capacitación inductiva que provea al nuevo seleccionado todo el saber suficiente para que pueda desarrollarse dentro de su ámbito laboral. A la transferencia de conocimiento por parte de la organización se la denomina Proceso de capacitación inductiva, en el cual nos detendremos posteriormente para analizarlo. Para resumir entonces, podemos afirmar que el Proceso de Selección requiere de diferentes y numerosas técnicas para encontrar el candidato con mayor potencialidad de desarrollo personal y laboral. LA PREMISA... Una "Mala Elección" de la persona buscada genera más costos que un largo, profundo y ambicioso Proceso de Selección. 1/11
Tema 1 - El proceso de selección La selección de personal es un proceso que consiste en encontrar la persona idónea, es decir, aquella que posee la competencia para cubrir el puesto vacante. En ese proceso se compara el análisis y las especificaciones del puesto vacante con candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por ser empleados. El proceso en sí mismo incluye variedad de elementos y de etapas ilustradas a continuación: 2/11
Un proceso de selección debe surgir desde la definición misma de la conducción de la organización, es decir, la cumbre estratégica de la empresa debe tomar la decisión de convocar a un proceso de reclutamiento basándose en los recursos disponibles: humanos y materiales. Si la organización sufre una baja (un empleado que renuncia a su trabajo por ejemplo) debe considerarse si ese puesto vacante puede ser cubierto con un nuevo reacomodamiento de tareas (donde el grupo absorbe el trabajo-horas que antes desarrollaba el trabajador 3/11
renunciante) o si es necesario la contratación de un nuevo empleado. Cuando decimos que también las variables económicas inciden nos referimos a la posibilidad de existencia de un presupuesto para cubrir los costos que esa contratación generen. Vemos entonces que aparecen dos dimensiones a tener en cuenta: la analítica y la pragmática. La primera corresponde al análisis sobre la definición de contratar o no, mientras que la segunda se refiere al hecho de la contratación en sí misma, es la verdadera logística e ingeniería de la selección de personal. La Dimensión Analítica considera las siguientes situaciones para aprobar contrataciones: Existencia de demandas de productos o servicios o incremento de la producción Modificaciones de estructuras organizacionales Retiro voluntario de personal, renuncias, jubilaciones, despidos o fallecimientos EL PUESTO ESPECIFICACIONES Hacen al puesto en sí mismo, fijan funciones, tareas y responsabilidades que debe cumplir el trabajador REQUERIMIENTOS Se relacionan con las actitudes y aptitudes que la persona debe tener para ocuparlo Elementos que deben considerarse en el Proceso de Selección Elemento/ VACANTE ANÁLISIS DEL RECLUTE Y FUENTES DE Análisis PUESTO SELECCIÓN RECLUTAMIENTO del: INTERNA Qué es? Disponibilidad Descripción La posibilidad Se refiere al de tarea o (cargo que los reclutamiento puesto especificado), Recursos externo, donde se requisitos Humanos de la indica exigencia (deberes y propia del puesto, condiciones a organización cualidades cumplir) y poseen para requeridas, condiciones cubrir las experiencia de la (derechos a los vacantes que persona buscada, que se accede surjan antecedentes 4/11
)*ver esquema laborales y anterior para estudios cursados mayor precisión. Cómo se No hay quien la A través de la Con planes de A través de avisos genera? realice o cubra creación de la movilidad clasificados, el lugar estructura interna, que convenios de organizacional, amplían la pasantías con fijando motivación de diferentes responsabilidades, las personas por instituciones, condiciones de acceder a convocatorias trabajo, tareas, mejores puestos públicas, objetivos, consultoras, misiones y páginas web, funciones. contactos personales, presentación de currículum de virtuales candidatos. Cuándo? El trabajador En la creación En forma Cuando el proceso renuncia, es misma de la constante de reclutamiento despedido, se organización, o mediante planes interno fracase o jubila o fallece. cuando se de carrera, se no genere los modifican tareas generan candidatos ideales o funciones de la siempre organización ascensos que resultan en vacantes Dónde? En determinado En la empresa En la Búsqueda acotada sector o área de misma en la organización en diferentes trabajo de la división de toda áreas geográficas Organización trabajo o en otras misma empresas o búsqueda general y amplia En Un puesto El saber, el saber- Todos los El contexto dentro de la ser y el saber- sectores y para externo de la misma hacer que posee todas las organización organización cada recurso personas de la humano. organización. 5/11
Etapas del Proceso de Selección 6/11
7/11
8/11
Tema 2 - La entrevista Cinco pasos para realizar una Entrevista Genial Saludar al Aspirante Salude a sus aspirantes con calidez y converse con ellos informalmente para ayudar a que se relajen. Hable sobre temas ajenos al trabajo o a la selección, pregunte luego en que forma se enteraron de la vacante para empezar a vincular ahora con los temas que interesan. Resumir el Cargo Describa en pocas palabras el cargo, la clase de persona que busca y el proceso de entrevista que Usted utiliza. Preguntar Sus preguntas deben ser concernientes al cargo y abarcar la experiencia laboral del candidato, su formación y otros temas afines. Sondear las fortalezas y las debilidades del candidato Aunque pedirles a los candidatos que describan sus fortalezas y sus debilidades podría parecer un estereotipo, las respuestas pueden ser muy reveladoras. No tema, pregunte, es más beneficioso satisfacer las dudas que ocultarlas. Concluir la entrevista Permita a los candidatos ofrecer otra información que ellos consideren necesaria para su decisión. Agradezca su interés y haga saber cuándo pueden esperar una respuesta de la organización. Qué cosa debe hacer el Entrevistador antes y durante la entrevista? Revise las hojas de vida de cada uno de los aspirantes esa misma mañana, antes de iniciar las entrevistas. Familiaríce a fondo con la descripción del cargo. Anote las preguntas antes de la entrevista. Escoja un ambiente cómodo para ambos. Evite hacer muestras de su poder durante la entrevista. Anote lo que le parezca importante. Finalice anotando la impresión que le cause el entrevistado. 9/11
Una Historia Real... Bruce Hatz, gerente de personal de Hewlett- Packard, cuenta la historia de un aspirante que olvidó que estaba solicitando empleo en Hewlett- Packard. Durante toda la entrevista, el solicitante se refirió a la compañía por el nombre de uno de sus competidores.(fuente:san José Mercury-News en América Online, tomado de Internet el 12/6/95.) Tipos de Entrevistas Entrevista No Estructurada Mixta Provocación Soluciones estructurada de tensión probables INDIVIDUAL Cada La entrevista Este tipo Son Son los postulante puede ser oral combina situaciones de denominados responde en o escrita u preguntas resolución de Múltiples una entrevista oral y escrita libres con casos con choice, a individual a al mismo algunas tiempo determinadas preguntas tiempo, con tipificadas y establecido y situaciones el libres que un formulario estructuradas bajo presión postulante surgen a partir tipificado, que comunes a del postulante elige entre de una establece todos los sea por tres o más conversación cuales son la postulantes presencia de respuestas, preguntas a un de las cuales realizar al entrevistador o una es la postulante mas personas verdadera de la organización o por jugar roles de situaciones tensas que se ven sobrecargadas por el interrogatorio individual GRUPAL En grupos, uno Idem anterior Idem Son iguales Idem o más pero en forma anterior en situaciones anterior entrevistadores grupal forma grupal que la mantienen una anterior, pero entrevista libre en ámbitos 10/11
con preguntas que surgen espontáneamente grupales, donde en algunas organizaciones generan competencias para evaluar comportamientos. BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA DEL MÓDULO Dirección estratégica de Recursos Humanos (Idem módulo 2) 11/11