TEMA IV DETERMINACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL DEPENDIENTE DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. Déborah López
RECORDAMOS: OBJETIVOS BÁSICOS DE LA GESTIÓN DE RRHH CREAR Y MANTENER UN EQUIPO DE PERSONAL QUE SATISFAGA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. CREAR UNA EMPRESA QUE FAVOREZCA EL DESARROLLO Y SATISFACCIÓN DEL PERSONAL Y EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS. ALCANZAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA CON EL PERSONAL DISPONIBLE.
CUESTIONES BÁSICAS ORGANIZACIÓN Cómo nos organizamos? Cuántos seremos? Qué haremos? Qué responsabilidades tendrá cada uno? A quién rendimos cuentas? Quién rinde cuentas ante nosotros?
PERSONAL Qué conocimientos debemos poseer? Qué habilidades debemos cultivar? Qué actitudes debemos cultivar? En resumen, qué se espera que yo aporte a la empresa?
FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 1. PLANIFICACIÓN 2. RECLUTAMIENTO 3. SELECCIÓN DE PERSONAL 4. FORMACIÓN 5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO 6. REMUNERACIONES 7. PROMOCIONES 8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 9. SISTEMA DE TRABAJO
LA PLANIFICACIÓN EN RECURSOS HUMANOS! Consiste en anticiparse y calc u lar la s n e ce s i d ad e s f u t u r a s d e p e r s o n al q u e requiere la empresa para sostener su crecimiento y a p r o v e c h a r t o d a s l a s o p o r t u n i d ad e s q u e s e le presenten.! Debe determinar entonces el numero y calificación de p erso n a s n e ce s ar i a s p ar a d e s e m p e ñ a r f u n c i o n e s especificas(competencias)
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA CAPACIDADES CONSISTE EN DETECTAR: HABILIDADES COMPETENCIAS ACTUALES, Y ESPECIALMENTE FUTURAS
ESTAS COMPETENCIAS LAS DESARROLLARÁ LA EMPRESA POR MEDIO DE LA INVESTIGACIÓN, COOPERACIÓN CON OTRAS, FORMACIÓN DEL PERSONAL, O CONTRATANDO PERSONAL QUE LAS POSEA.
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal futuras a fin de prepararse p a r a l l ev a r a c a b o s u s estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de este trabajo de p l a n i fi c a c i ó n c o n s i s t e e n determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta y demanda presente y futura de trabajadores.
ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN CANTIDAD Y CALIDAD EN CADA MOMENTO (SON NECESIDADES CAMBIANTES, POR FACTORES COMO LA ESTACIONALIDAD, O LOS IMPREVISTOS), Y LAS DETECTA CADA DEPARTAMENTO, REALIZANDO UNA PETICIÓN DE CONTRATACIÓN A RECURSOS HUMANOS. PLANIFICACIÓN CUANTITATIVA: Se refiere al número de trabajadores que se necesitan. PLANIFICACIÓN CUALITATIVA: Define al tipo de trabajador requerido, formación, experiencia, habilidades
PARA UNA GESTIÓN DE RRHH A CORTO, LARGO Y MEDIO PLAZO, PARTIMOS DE UN ANÁLISIS ACTUAL CONSIDERANDO LAS CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES, Y A CONTINUACIÓN PASAMOS A DETECTAR LAS NECESIDADES FUTURAS TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES IMPLICADOS,
FACTORES INTERNOS: crecimiento e sperado, previsio n e s de ventas, introduccion de nuevas tecnologías, lanzamiento de nuevos productos o servicios, apertura a nuevos mercados, etc. FACTORES EXTERNOS: l a estacionalidad, las necesidades del co n s um i d o r, c i c lo s e co n ó m i co s, competencia, cambios en el mercado, etc.
PARA EVALUAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y ESTABLECER LAS CATEGORÍAS DE HABILIDADES Y CAPACIDADES NECESARIAS, ES PRECISO REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando unas técnicas, unos méto dos, y unos medios específicos, pero que están determinados por la entidad donde ejerce su actividad.
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO LA INFORMACIÓN BÁSICA PARA ANALIZAR UN PUESTO DE TRABAJO, ES: A)LOCALIZACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA. B)MISIÓN DEL PUESTO. C)FORMACIÓN RECOMENDABLE PARA EL PUESTO. D)SUSTITUCIONES. E)FORMACIÓN TRANSVERSAL.
ESTOS APARTADOS DESARROLLARÁN DE MANERA CONCRETA, METÓDICA, Y COMPLETA, LAS TAREAS Y RESPONSABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO, TENIENDO EN CUENTA LAS CONDICIONES FÍSICAS Y MENTALES PARA CUMPLIR CON ÉXITO LOS REQUERIMIENTOS DEL MISMO, ASÍ COMO LOS CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS, LA PROFESIONALIDAD Y LA EXPERIENCIA PREVIA EN EL SECTOR.
PARA DISEÑAR LOS PUESTOS CONTESTAREMOS ESTAS PREGUNTAS: QUÉ HACE EL Clasificar las actividades tanto físicas como mentales TRABAJADOR? que debe realizar el trabajador. CÓMO LO Fórmulas, herramientas, decisiones y métodos que utiliza para HACE? llevar a cabo su trabajo. QUÉ CONLLEVA? Tener determinados conocimientos, manejar herramientas específicas, soportar determinadas temperaturas, tener buenas condiciones físicas, habilidades mentales. PARA QUÉ Concretar el objetivo y motivos por los cuales realizará LO HACE? las tareas. CUÁNDO? DÓNDE? Horarios de trabajo y frecuencia con qué efectúa su trabajo. Lugar de trabajo: sala del restaurante, room service, cocina, pastelería, etc.
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO INTEGRACIÓN Qué lugar ocupará dentro de la estructura de la empresa EFICACIA POSIBILITACIÓN Dotar de los medios necesarios para que el puesto de trabajo se lleve a cabo. Dotar al trabajador de medios, formación, motivación, etc, para el llevar a la práctica el puesto programado.
FUNCIONES: A CADA PUESTO LE CORRESPONDEN FUNCIONES DETERMINADAS, Y UNA LÍNEA DE RESPONSABILIDAD QUE SE DETALLARÁ EN EL DISEÑO DE PUESTOS LA POLIVALENCIA: SI SE PRESUPONE QUE EL PUESTO DE TRABAJO, ADEMÁS DE FUNCIONES PREDETERMINADAS QUE SUPONEN SU RAZÓN DE SER, CIERTA POLIVALENCIA HACIA ACTIVIDADES COMPATIBLES, SE ESTABLECERÁ TAMBIÉN EN EL DISEÑO DEL PUESTO.
LA ERGONOMÍA ES LA CIENCIA QUE TIENE COMO OBJETO, LA ADAPTACIÓN FÍSICA DEL PUESTO DE TRABAJO AL HOMBRE QUE LO REALIZA. EN EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO ES ADECUADO PLANTEAR LAS MEDIDAS ERGONÓMICAS QUE SE OFRECERÁN PARA FACILITAR LAS TAREAS, REDUCIR LA FATIGA, PREVENIR RIESGOS LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.
FUNDAMENTOS DE LA ERGONOMÍA
Puede decirse que la ergonomía es La ciencia del diseño para la interacción entre el hombre, las máquinas y los puestos de trabajo.
EJEMPLO PRÁCTICO: APLICACIÓN EN UNA OFICINA, MEDIDAS DE HIGIENE POSTURAL
ESTIRAMIENTOS QUE SE RECOMIENDAN PARA EL TRABAJO EN UNA OFICINA
OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA CORRECTOR PREVENCIÓN ORIENTACIÓN INNOVACIÓN MAYOR CALIDAD DE VIDA
CORRECTOR: Modificación de estructuras clásicas, y aporta nuevos conceptos, relativos al entorno, la maquinaria, o los útiles de trabajo. PREVENCIÓN: evitar accidentes y facilitando el acceso a los útiles de trabajo (incluye medidas concretas de seguridad e higiene). ORIENTACIÓN : se refiere al entorno del puesto, su amueblamiento, maquinaria, instrucciones de uso en su caso. INNOVACIÓN : busca la sustitución de elementos obsoletos por otros de uso más sencillo.
LA PROFESIOGRAFÍA Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, así como guiar a los empleados nuevos en sus funciones y sirve como norma para el control de evaluación
LOS DOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE LA PROFESIOGRAFÍA, SON INTERDEPENDIENTES: EL PROFESIOGRAMA: EL PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO:
EL PROFESIOGRAMA
Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al t r a b a j a d o r e n c u a n t o a s u cumplimiento. El profesiograma surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo desempeñarán, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son i g u a l e s, d e m a n e r a q u e e s necesario poder realizar unas medidas sobre las características requeridas para poder valorar su e f e c t i v o c u m p l i m i e n t o y l o s candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en este puesto concreto.
El profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas: La identificación del puesto de trabajo. El objetivo del puesto de trabajo. Las responsabilidades del puesto de trabajo. Las relaciones del puesto de trabajo. Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos. Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.
SUPUESTO PRÁCTICO: PROFESIOGRAMA DEL COCINERO PROFESIONAL EN UN ESTABLECIMIENTO CONCRETO
PERFIL PSICOPROFESIOGRÁFICO POR OTRA PARTE, SE REDACTA UN PERFIL PSICOPROFESIOGRÁ FICO, CON LAS APTITUDES Y ACTITUDES QUE UN CANDIDATO IDEAL PARA EL PUESTO DEBERÍA CUMPLIR
BIBLIOGRAFÍA: - Recursos Humanos para Turismo ; Manuela Pardo y Roberto Luna. Ed. Pearson- Prentice Hall. - Recursos Humanos y Dirección de Equipos en Restauración ; Miriam León Sánchez y Elena Díaz Paniagua. Paraninfo -Thomson Learning. - Gestión de Recursos Humanos; Manual para técnicos en empresas turísticas. Fernando Bayón e Isabel García Isa. Síntesis. -Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Pau Soldevila Matías. Ed. Síntesis.