1. OBJETIVO PROCEDIMIENTO PARA ENTREMIENTO Página 1 de 5 Desarrollar actividades educativas orientadas a mejorar los componentes del ser humano (ser, saber y hacer), de acuerdo a las necesidades identificadas en el personal a través de capacitación, formación y, contribuyendo al desempeño del sus funciones. 2. ALCANCE Este procedimiento inicia con la identificación de la necesidad y termina con la evaluación de la actividad /o según sea el caso. 3. DEFINICIONES 3.1. Aprendizaje: Es la adquisición de conocimiento para generar un cambio persistente en el comportamiento a través de la confrontación de evidencias de certeza. 3.2. Capacitación: Procesos educativos orientados a satisfacer las necesidades del saber, es decir de conocimientos. 3.3. Capital intelectual: El capital intelectual es el conjunto de activos de una organización empresarial que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro. 3.4. Conocimiento: Información puesta en un contexto. Cuando la información altera un modelo mental y por ende un comportamiento, se presenta el aprendizaje; es decir, se genera conocimiento. 3.5. Entrenamiento: Procesos educativos orientados a satisfacer las necesidades del hacer, es decir de las habilidades requeridas para desempeñar un cargo. 3.6. Escenarios de aprendizaje formal: Son los que se dan en espacios formales como cursos, talleres, seminarios, etc. 3.7. Escenarios de aprendizaje no formal: Son los que se dan por la experiencia en situaciones específicas.
ENTREMIENTO Página 2 de 5 3.8. Escenarios de aprendizaje: Espacios en los que se puede desarrollar el aprendizaje. Pueden ser formales o no formales. 3.9. Formación: Procesos educativos orientados a satisfacer las necesidades del ser, es decir las actitudes. 3.10. Hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y el aprendizaje. Componente del ser humano relacionado con las habilidades. 3.11. Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión. Componente del ser humano relacionado con los conocimientos. 3.12. Ser: Conjunto de actividades personales. Componente del ser humano relacionado con las actitudes. 4. RESPONSABLE Es responsable de velar por la aplicación de este documento el Coordinador de. 5. POLÍTICAS DE OPERACIÓN Las políticas de capacitación de Enviaseo se encuentran en la Resolución 47 de Mayo 7 de 2007, por medio del cual se modifica la Resolución Nro. 83 la cual reglamenta las políticas de capacitación del personal de ENVIASEO E.S.P. 6. CONTENIDO 1. Identificar la necesidad de formación, capacitación o En el mes de Enero, se realiza el diagnóstico a cada uno de los cargos existentes en la empresa ya sea por solicitud expresa de los Directores de Área o por los resultados de la evaluación del desempeño o valoración de competencias. Nota: el diagnóstico se elabora anualmente con cada director de área, en el que puede participar cada uno de los funcionarios que lidera. F-GH-05 Direccionamiento estratégico Resultados de evaluación de desempeño Perfil ocupacional por competencias
ENTREMIENTO 2. Analizar las necesidades de formación, capacitación o detectadas Analiza las necesidades detectadas evaluando la urgencia de respuesta y la necesidad a satisfacer, para incluirla o no en el plan anual capacitación y. Además, teniendo en cuenta las políticas de capacitación Resolución 47 de 2007. Los criterios para incluir una necesidad detectada serán: su prioridad, el presupuesto y la duración de las mismas. Página 3 de 5 Resolución 47 de 2007 3. Elaborar el plan. En un tiempo no mayor a 10 días hábiles después de hecho el diagnóstico, elabora el plan a Gerencia para su revisión y aprobación. F-GH-06 Si el plan es aprobado sin necesidad de realizar ajustes, se continúa con el procedimiento. 4. Aprobar el Plan Gerente Si la propuesta del plan no es aprobada, se procede a realizar las respectivas correcciones y modificaciones y se presenta de nuevo para su aprobación. Nota: El Plan de Capacitaciones será susceptible de modificaciones permanentes, conforme a la gestión que se realice durante el año para la consecución de nuevas ofertas de capacitaciones, además de las necesidades urgentes que presente el personal de la Empresa. Acta 5. Divulgar el plan Se divulga a los directores de área el plan y se les entrega una copia física. Al resto del personal se le informará por los diferentes medios de comunicación internos. Registro según medio 6. Ejecutar el plan De acuerdo a lo definido en el plan, se ejecutan cada una de las actividades programadas, realizando con anterioridad las gestiones pertinentes (convenios, contratos entre otros). Procedimiento de contratación 7. Realizar F-GH-06
ENTREMIENTO seguimiento Semestralmente, realiza seguimiento al cumplimiento del plan y hace los ajustes necesarios, y deja registro en la columna Observaciones del F-GH-06 de lo encontrado. Página 4 de 5 Análisis de datos Esta actividad se realiza en el momento que se requiera fortalecer el que hacer de un funcionario respecto a sus funciones, al ingresar un funcionario o cuando haya un traslado de cargo. 8. Realizar Entrenamiento Inmediatamente se detecte la necesidad, elabora el plan de con el respectivo director de área según el F-GH- 15. F-GH-15 Informe de N.A Se ejecuta el plan de acuerdo a lo programado y si es necesario, se hacen los ajustes del caso dejando evidencia del hecho en el Ítem Observaciones del F-GH- 15. 9. Evaluar la formación Al término de cada capacitación, se hace una evaluación de la misma a cada uno de los funcionarios que participaron según el F- GH-09, tabula la información y de acuerdo a los resultados se toman las acciones pertinentes las cuales serán de utilidad para la elaboración del plan de capacitación del año siguiente. F-GH-09 F-GH-27 N.A Además, al inicio del siguiente año, evalúa la eficacia del plan de formación del año inmediatamente anterior según el F-GH-27, tabula los resultados y de acuerdo a ello toma las acciones pertinentes. 7. PUNTOS DE CONTROL a. Se realizará seguimiento semestral al plan de formación. b. Se hará seguimiento al cumplimiento del plan de.
8. NOTAS DE CAMBIO PROCEDIMIENTO PARA ENTREMIENTO Página 5 de 5 No. Versión Versión Breve Descripción del Cambio inicial Final Fecha 00 No aplica para esta versión 00 1 00 Se cambió de la columna QUIEN el analista de desarrollo humano por el Dir. de 01 22/12/2010 2 01 Se elimina el envío al Coité Técnico de Gerencia y se envía a los Directores de forma individual, una vez aprobado por el Gerente. 02 08/04/2013 Se elimina el formato No.21. Se ajusta el formato al control de documentos 3 02 Se cambia Director de por Coordinador de. 03 9. ANEXOS Actualizó: Revisó: Aprobó: MARIA ELE ROJAS PELAEZ Directora de WILMAR CARDO RODRIGUEZ- Representante de Gerencia ante el SGI WILMAR CARDO RODRIGUEZ- Representante de Gerencia ante el SGI Jaid Oswaldo Betancur López - Gerente