Dr. René Castro Berardi VI Congreso Regional de Recursos Humanos Universidad Blas Pascal Córdoba, Argentina, 2010
Consumidor internacional; Mercados altamente internacionalizados y desregulados; Sociedad del Conocimiento; Avanzadas tecnologías informáticas y telecomunicaciones;
Apertura y dependencia de las relaciones internacionales; Flexibilización y evolución del mercado laboral; Alianzas y fusiones corporativas; Organizaciones transnacionales; Alianzas, bloques y redes.
50 45 Top 100 firms in Latin-America 40 40 30 20 10 8 3 1 1 1 1 0 Brasil Mexico Chile Argentina Ecuador Colombia Peru Venezuela Source: America Economia 2008
Licenciamiento de distribuidores: 100% Instalación escritórios en el exterior: 75% Tradings: 68,8% Instalación unidades de producción: 43,8%
Alianzas estratégicas: 34,4% Aquisición empresas extranjeras: 15,6% Licenciamento para la producción: 6,3% Centros de investigación: 15,6% Fonte: Pesquisa Sobeet, 2006, 79 empresas
Generar competencias y habilidades Dirección individual y estratégica para generar RH competitivos
PROCESOS para diseñar, implementar y administrar POLÍTICAS, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS del RH. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO atraer retener desarrollar GENERACIÓN DE VALOR CLAVE DEL ÉXITO...APROVECHAR EL TALENTO
Compra, fabrica y vende desde su plataforma geográfica básica en el país; GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Incentivos Formación técnica y personal Estrategias de personal que se centran en la demanda de los consumidores internacionales
La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país de origen; Control de la matriz y una parte de los directivos son expatriados; GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: Selección, formación y remuneración de los expatriados; Desarrollo de las políticas de personal de los empleados locales en las instalaciones del país extranjero.
Reproducción de las actividades de la matriz en cada una de sus filiales: descentralización (compras, marketing, producción o investigación) GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: gran número de expatriados y de sus familias, equipos de trabajo con gran diversidad étnica y cultural
Las operaciones se encuentran muy descentralizadas; Los ejecutivos están formados con distintas nacionalidades; Se busca desarrollar ejecutivos ciudadanos del mundo; Contratan empleados libremente en cualquier país. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: integrar personas de distintas nacionalidades; crear identidad empresarial global; procesos de expatriación y repatriación son frecuentes; se buscan personas que deseen hacer carrera profesional internacional.
Ventajas: Analogía cultural con la empresa matriz; Control más estrecho y mejor coordinación; Conjunto de ejecutivos con experiencia internacional; Puede no haber una cualificación disponible en el país de acogida.
Problemas: Problemas de adaptación a la cultura extranjera; Altos costos salariales, de transferencia, etc.; Problemas personales y familiares; Disminuir la motivación de ejecutivos nacionales; Contratación con restricciones del gobierno local.
las relaciones sociales se dan con la comunidad brasileña y no con otros mexicanos ; quienes viajaron con la familia son quienes menos cambios religiosos y de principios y valores realizan por lo que no puede hablarse de forma general de una integración a la cultura brasileña ; existen algunos que llevan muchos años en Brasil y aún enfrentan demandas y diferencias culturales y psicológicas que continúan complicando su adaptación cultural ;
se mantienen los hábitos de entretenimiento (básicamente relacionados con cine y el incremento en paseos) y culturales (se ha incrementado muy poco el consumo cultural) de forma semejante a los que se tenían en México ; Ha disminuido el consumo de comida mexicana y han cambiado los hábitos alimenticios respecto los que se tenían en México ;
Los que llegaron solos han incrementado especialmente su consumo de ropa. En relación al ahorro, existen dos comportamientos fuertes, quienes han disminuido su capacidad de ahorro y otro grupo de consumidores que lo mantienen igual que en México ; expatriados que encuentren más fácilmente semejanzas o sustitutos paralelos a sus intereses de la cultura propia tienden a tener mayor éxito en el ajuste.
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Desarrollar una visión del mundo global dentro de la función de RH, a través del conocimiento del nuevo ambiente competitivo y su impacto en la gestión de las personas. Adaptar los procesos y actividades de RH con las nuevas exigencias de competencia global respondiendo simultaneamente las exigencias locales. Aumentar las competencias y capacidades globales dentro de la función de RH, de forma que esta pueda ser una importante base de apoyo para los negocios internacionales de la organización.
René Castro Berardi rene4@ig.com.br