UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE CENTRO UNIVERSITARIOS CENTRO UNIVERSITARIO DE SANTA CRUZ DEL QUICHE CURSO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2014 M. A. Licda. Claudia Isolina Ordoñez Gálvez TERCERA UNIDAD Análisis de Puestos El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: -Cuando se funda la organización -Cuando se crea nuevos puestos -Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos -Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. 1
-Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. -La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. -La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. -La mano de obra no está adecuadamente capacitada. -La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. -La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra. Beneficios para los gerentes de departamentos -Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad -Permite realizar una mejor selección del personal -Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. Beneficios para los empleados Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo 2
Evaluación del Desempeño La calificación de méritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que éste desempeña su trabajo. La calificación de méritos se refiere a una serie de características que señalan la calidad en el desempeño de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboración y otros. La calificación sólo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo. Constituye una valoración separada de las características de cada valor con lo que se elimina la apreciación conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador. Objetivos -Permite condiciones de medición del potencial humano. -Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente. -Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la empresa. Beneficios Para El Jefe: - Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados. - Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición. 3
Para El Trabajador: - Conocer las reglas del juego. - Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño. - Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas. Para La Empresa: - Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. - Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. Quienes califican o evalúan a los trabajadores - Jefe inmediato - Supervisores - Comité de evaluación (conformado por miembros de la Dirección, del Departamento de Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados) Errores comunes en la evaluación del desempeño. - Estándares poco claros - Efecto de halo o aureola - Prejuicios personales - Tendencia central Clasificación del personal para ser evaluado 1. Personal de oficina 2. Personal de taller 3. Personal de ventas y relaciones publicas 4. Personal técnico 5. Personal de supervisión 6. Funcionarios o ejecutivos. 4
Ventajas de la evaluación - Mejora el desempeño del trabajador - Establece políticas de compensación - Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización - Vinculación del individuo al puesto - Planeación y desarrollo de la carrera profesional Igualdad de Oportunidades La diversidad en el trabajo es una parte importante de la comunidad empresarial de hoy. Los empleadores están obligados por ley a mantener un lugar de trabajo diverso no discriminando a los solicitantes o empleados existentes por raza, religión, edad, sexo o por cualquier otra característica o clase protegida por la ley. La igualdad de oportunidades laborales permite a los empleados realizar sus tareas laborales en un lugar de trabajo libre de acoso y discriminación. Definición: la igualdad de oportunidades promueve la igualdad en el lugar de trabajo. La igualdad se refiere a la protección de los derechos civiles de los trabajadores. También proporciona a todos los empleados un acceso equitativo a los beneficios empresariales como el seguro, accesos para discapacitados, compensación, ascensos y responsabilidades laborales. Un empleador que discrimine a un empleador que trata a un trabajador injustamente cae en violación de las leyes de igualdad de oportunidades laborales y está sujeto a una acción disciplinaria. Aspectos Legales El concepto de discriminación laboral universalmente aceptado es el consignado en el artículo 1 del Convenio No. 111 de La Organización del Trabajo (OIT), relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Regulación legal de la discriminación laboral, La Constitución de la República de Guatemala, no contempla una definición de discriminación 5
y tampoco la regula como tal; proclamando la igualdad jurídica como los derechos individuales (Art. 4), hace suponer la prohibición de la discriminación. Ahora bien, la protección Constitucional de la igualdad y la prohibición a la discriminación es trasladada al plano laboral cuando en el capítulo concerniente a los derechos sociales (Arts. 101, 102), La Constitución de la República de Guatemala, reconoce la igualdad de trabajo. Responsabilidades del empleador Los empleadores son responsables directos de la promoción de la igualdad de oportunidades laborales. Deben mantener ciertos registros laborales, sobre todo si han sido acusados de discriminación. Los empleadores tienen la obligación de proteger a sus empleados contra el acoso por parte de supervisores, clientes u otros trabajadores. Si un acto de discriminación se ha puesto en conocimiento del empleador, la empresa debe actuar rápidamente para resolver cualquier problema y proteger a los empleados de cualquier daño adicional. Si no lo hace puede resultar en que el empleador sea hecho responsable de daños y perjuicios si la acción legal se torna necesaria. Responsabilidades del empleado Aunque la mayoría de los empleados están protegidos por las leyes de igualdad de oportunidades laborales, también son responsables de asegurar su propia seguridad en el trabajo. Si un empleado siente que ha sido ilegalmente discriminado o acosado, la persona debe llamar poner en conocimiento del empleador el incidente en busca de un posible remedio para la situación. Si un empleador no tiene conocimiento de los hechos, no es posible que la empresa pueda resolver los asuntos. 6
Extinción del Contrato de Trabajo Modos de iniciar la relación laboral Existen diversas formas de establecer el vínculo jurídico laboral. Algunas veces antes de que el trabajador empiece a prestar sus servicios le es pedida la firma de un documento en el cual constan las condiciones en las cuales se prestará el servicio requerido y los beneficios que recibirá, producto de dicha prestación de servicios; otras, el trabajador empieza a prestar sus servicios de acuerdo con las instrucciones recibidas verbalmente, independientemente de la firma de cualquier documento y en las condiciones y términos de retribución pactados de la misma forma; y, por último otras veces, que en la actualidad consideramos, son las menos, una persona presta sus servicios personales en favor de otra sin que se hayan pactado personalmente las condiciones de la prestación ni la retribución a recibirse, pero sí bajo la dependencia y de acuerdo con las instrucciones de otra quien se beneficia con dicha prestación de servicios. En todos los casos señalados, la relación laboral se constituye perfectamente, es decir, que el hecho de prestar efectivamente servicios en relación de dependencia a cambio de una remuneración sin haber firmado documento alguno o sin haber pactado expresamente las condiciones de retribución o de prestación de dichos servicios no hace inexistente, es decir, no invalida la vinculación laboral. Contrato de trabajo es: Aquel por el cual una persona (trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia Definición Del Código De Trabajo De La República De Guatemala Nuestro Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República), define el contrato de trabajo en su artículo 18, el cual literalmente dice: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), 7
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Relación De Trabajo: La relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos. Extinción del contrato de trabajo Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones El Despido Improcedente Es el que no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado puede exigir una indemnización por despido, que dependerá de la legislación vigente. El despido improcedente se produce cuando no se demuestra el incumplimiento alegado o cuando no se han cumplido las formalidades requeridas. -Cuando no se indique una causa para el despido, no se pueda probar que el motivo aducido sea real o este no tenga la gravedad suficiente, puede calificarse como improcedente. -También lo será cuando no se observen los requisitos formales. Si el despido por causas objetivas se hace de forma verbal o no quedan plasmados en la carta los motivos, podría darse una extinción improcedente del contrato. -Lo mismo sucedería si en el despido disciplinario no se motivan los hechos o no se da audiencia previa a los representantes sindicales. 8
Despido Procedente Se considera procedente cuando el empresario alega unas causas justificadas para llevarlo a cabo, o despedir procedentemente a un trabajador alegando las siguientes causas objetivas. 1.-Ineptitud del trabajador (cuando el mismo no estuviese lo suficientemente formado para desempeñar su puesto de trabajo y fuera incapaz de desempeñarlo adecuadamente). 2.-Por causas técnicas (falta de adaptación del trabajador a los cambios en los medio técnicos o de producción, es decir, cambios en la maquinaria de la empresa, en la manera de producir siempre que éstos cambios sean razonables, tal y como se exige por la nueva reforma, debiendo el empresario ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Quedando el contrato de trabajo durante la formación en suspenso, debiendo abonar el empresario al trabajador el salario medio que viniera percibiendo). 3.-Por causas organizativas (cuando se cambie por ejemplo la forma de trabajar del personal, la cadena de producción), de competitividad o productividad (cuando existan cambios en los servicios que presta la empresa, se cambie el tipo de producto creado hasta ese momento). 4.- Se podría decir que es novedad introducida en la presente reforma, la que tiene que ver respecto a los despidos individuales, en la que el empresario podrá despedir a un trabajador cuando éste falte al trabajo, y aunque las faltas sean justificadas. Despido Disciplinario El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. -Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 9
-Indisciplina o desobediencia en el trabajo. -Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. -Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo (competencia desleal, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.) -Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. -Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. -Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razón de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad u orientación sexual Despido Colectivo Se considera despido colectivo cuando la extinción del contrato se base en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa (siempre que ocupe a más de 5 trabajadores y cese totalmente su actividad) o cuando en un período de 90 días la extinción afecte a: -Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. -El 10% de los trabajadores si la empresa tiene en plantilla entre 100 y 300 trabajadores. -Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores 10
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos. Extinción por Voluntad del Trabajador Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador en base al incumplimiento, por parte del empresario, del deber de protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 79 del Código de Trabajo y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. En primer lugar, cuando hablamos de causas justas significa que el trabajador puede extinguir su contrato laboral sin ser penalizado por ello, y además tendrá derecho a una indemnización. La primera causa son las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar el art. 79 del Código de Trabajo. (El empresario puede aplicar modificaciones siempre que estén debidamente probadas y justificadas; es necesaria esta argumentación dado el tipo de modificaciones: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones que excedan de la movilidad funcional) y perjudiquen la dignidad del trabajador "b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado." La falta de pago o retraso continuado en el pago de las nóminas. El trabajador deberá esperar un mínimo de 3 salarios impagados para usar esta causa de extinción. 11
Proceso Judicial por Despido y Acto de Conciliación Qué puede hacer un trabajador ante un despido? El trabajador puede presentar una demanda o papeleta de conciliación ante los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. -Acto de Conciliación: un acto que se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el trabajador o su representante (que puede ser o no abogado). Puede lograrse un acuerdo o no. En el ámbito laboral, con la finalidad de reducir el número de procesos, es ya tradicional en la jurisdicción Guatemalteca laboral, la exigencia de un intento de conciliación entre las partes antes de que una de ellas proceda a interponer su demanda. Cuando no se llega a buen puerto en el acto de conciliación lo que queda es que el trabajador presente una demanda a los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, para evitar el despido. En la demanda lo que se intenta conseguir es que una instancia judicial pare el despido y lo declare improcedente. Tras la presentación de la demanda lo que se abre es un juicio oral en el cual tienen que participar tanto el trabajador como el empresario. -Proceso Judicial por Despido: dentro de la legislación laboral es el procedimiento oral en el cual tanto empresario como trabajador intentan hacer valer sus derechos. Para ello argumentan y presentan las pruebas que consideran pertinentes. Tras la celebración del juicio oral el juez falla una sentencia que determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo. Qué es una papeleta de conciliación? Es un escrito simple, sin grandes formalismos, en el que el trabajador expone en qué empresa trabajaba, qué antigüedad tiene, cómo ha sido despedido y por qué causa y cuál era su sueldo. En él, pide que en el acto de conciliación su despido sea declarado nulo o improcedente. 12
A quién afecta? - Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. - Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación. Resolución La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber: - Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de caídos). - Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación. Incomparecencias: -Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado. -Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada. Impugnación: El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. 13
Ejecución Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. 14