96 CONCLUSIONES Ante todo, las conclusiones arrojadas después del análisis y discusión de los resultados de los objetivos específicos de la presente investigación, forman parte de las interrogantes expresadas en el capítulo I, donde se formula el problema que expresan los coordinadores administrativos de las universidades públicas autónomas nacionales, donde se considera el talento humano tiene un papel relevante, pues ellos son los encargados de planificar estratégicamente y de poder transferir los conocimientos obtenidos a la organización para la mejora de los procesos innovando para hacer de las universidades un potencial humano y hacer del personal trabajadores innovadores. Las conclusiones se formularon de acuerdo al objetivo de la investigación. Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los analistas de personal en el sector universitario público:.se concluyó que los analistas de personal en el sector universitario público carecen de conocimiento de la misión y visión, así mismo casi nunca participan en la formulación de la misma siendo una de las bases para poder enfocar los objetivos y darles cumplimiento y poder lograrlo, de igual manera se determinó que dentro de la universidades existen políticas que los
97 trabajadores a veces cumplen, la cual se nota la falta de orientación para hacer cumplir las políticas internas de la organización. Caracterizar el proceso de la planificación estratégica del recurso humano que manejan los analistas de personal en el sector universitario público:se puede afirmar que dentro del proceso de la planificación estratégica en el sector universitario público casi nunca la universidad utiliza sistemas para diagnósticos organizacionales siendo estos sistemas necesarios para detectar todas las deficiencias y problemas que presenten los departamentos, así mismo se concluyo que en programas de ascensos es casi siempre justo vía concursos internos, también el programa de jubilaciones es disfrutado por los trabajadores siendo este un justo y merecido beneficio por años de servicio. Los planes de carrera si son deficientes ya que los trabajadores opinaron que a veces se gestionan correctamente los planes de carrera, dentro de las universidades el presupuesto para el recurso humano es a veces ejecutado para fines de los trabajadores; la evaluación del desempeño en la cual a veces utilizan sistemas para la evaluación del desempeño del personal y por último se observo que las universidades casi nunca utilizan indicadores de eficiencia para medir el desempeño del personal. Identificar el nivel de dominio del personal en el sector universitario
98 público: Se concluye con que en sector universitario público la organización a veces alienta el crecimiento de los empleados dentro de sus puestos de trabajo para lograr los objetivos planificados, así mismo se observa la falta de motivación para el personal y ser trabajadores innovadores y poder controlar todas sus emociones dentro de sus puestos de trabajo. Describir los modelos mentales utilizados para la transferencia de conocimiento por los analistas de personal en las facultades del sector universitario público: Se evidenció que el personal a veces analiza las ideas más importantes para poder mejorar los procesos aportándole así un valor agregado a su gestión dentro de las universidades, de igual manera se determino que casi nunca rotan al personal con los cambios de autoridades demostrando que el personal puede laborar así sus jefes sean rotados y de igual manera realizar sus funciones por el bien de la institución, también demostraron que a veces se basan en prácticas de gestión para favorecer los intereses organizacionales y que los trabajadores en algunas ocasiones plantean sus percepciones organizacionales para mejorar procesos dentro de la institución enfocándose en su principal misión la academia. Determinar la disposición del personal para el trabajo en equipo en el sector universitario público: Se concluyó que el personal universitario público muestra a veces la disposición para la cooperación pero al mismo tiempo
99 casi siempre practican una buena relación interpersonal agrupándolos para el trabajo mancomunado para lograr cumplir todos los objetivos planificados, de igual manera se evidencio que la comunicación casi siempre sirve como herramienta para la sinergia y que los trabajadores a veces poseen las grandes iniciativas para formarse como futuros líderes pero todo gira en relación al objetivo es que si existe una cooperación una unión entre los trabajadores la cal justifica que en la unión esta la fuerza y que entre todos se puede levantar las instituciones públicas. Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano y la gestión del conocimiento en el sector universitario público: La planificación estratégica del recurso humano y gestión del conocimiento son indispensables para el éxito de las instituciones en esta investigación se obtuvo como resultado de correlación de 0.19 indicando que se encuentra entre una correlación positiva y una correlación positiva débil.
100 RECOMENDACIONES Luego de analizados los resultados y elaboradas las conclusiones, se procede a sugerir las siguientes recomendaciones: Darle participación a los empleados en formulación de la misión mediante charlas, reuniones, talleres entre otras Difundir las políticas internas de la institución para exigir el cumplimiento de los objetivos organizacionales, a través de trípticos, talleres, ect Gestionar planes de carrera para los trabajadores universitarios para que puedan surgir dentro de la organización. Ejecutar objetivamente y equitativamente el presupuesto para el talento humano, para con ello adiestrar, capacitar y darle el beneficio equitativamente a todos los trabajadores y formar mejores lideres. Evaluar anualmente al personal para determinar su crecimiento en la organización Utilizar indicadores de eficiencia para medir el desempeño del personal y poder determinar tiempo en el cumplimiento de los objetivos organizacionales
101 Alentar a los trabajadores para que crezcan dentro de la institución y fuera de ella Adiestrar al personal para que lleve a cabo sus funciones correctamente, a través de talleres y cursos relacionados a sus puestos de trabajo. Motivar al personal constantemente con reuniones recreativas, remuneradas, académicas, entre otras. Realizar cambios en la organización sin perjudicar el crecimiento de la institución universitaria, sino que la fortalezcan Apoyar a los empleados para que sean cada vez mas unidos y juntos apoyen los intereses de la institución, a través de relaciones interpersonales fortalecer la comunicación. Desarrollar planes de crecimiento para que los trabajadores desarrollen su talento y sea futuros líderes dentro de su área laboral. Promover actividades que vinculen emocional e intelectualmente al individuo con la organización, de esta manera se fortalezcan los objetivos individuales e institucionales.
102 BIBLIOGRAFÍA Añez, A. (2008). Gestión del conocimiento de los directivos y comunicación en las escuelas basicas del municipio Santa Rita, Universidad Dr. Rafael Urdaneta Maracaibo Venezuela. Arboníes, A. (2006). Conocimiento para innovar. Barnes (2002). Gestión del Conocimiento Bracho, K. (2006). Planificación estratégica y gestión del gerente educativo en escuelas basicas de la parroquia Ricaurte del Municipio Mara, Universidad Dr. Rafael Urdaneta Maracaibo Venezuela. Burbano, J. (1996). Presupuestos Editorial McGraw Hill, 2da Edición, Colombia Chávez, N. (2007). Introducción a la Investigación Educativa. Venezuela. Editorial Ares Gráfica. Chiavenato, I. (2001). Administración Proceso Administrativo. 3ª edición. Editorial McGraw-Hill. México. Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc. Graw-Hill Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría de la administración. México. Dolan, S.; Valle Cabrera, R.; Jackson, S. E.; Schuler, R. S. (2003). La gestión de los recursos humanos: preparando profesionales para el siglo XXI, Mc Graw Hill/Interamericana de España, Madrid. Fuenmayor, M. (2009). Responsabilidad social y planificación estratégica en empresas del sector asegurador, Universidad Dr. Rafael Urdaneta Maracaibo Venezuela.
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ANEXO
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS ANEXO A INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO Encuesta dirigida a los Informantes de: Autor: Lcdo. Jesús D. Cobo M. C. I. V- 17.835.415 MARACAIBO, JULIO 2010
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GUIA PARA EVALUAR LA VALIDEZ DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO INSTRUCCIONES GENERALES A continuación se plantean una serie de enunciados que corresponden a los objetivos específicos contenidos en el instrumento. Estos están íntimamente relacionados con los objetivos de la investigación, de manera que al obtenerse los correspondientes resultados de la aplicación del cuestionario, se podrán cumplir tanto los objetivos específicos como el general. Para establecer la validez del contenido del instrumento se le ha suministrado la cuadro de operacionalización de las variables, en el cual se especifica la relación de objetivos, variables, dimensión, indicadores e ítems. Para emitir su juicio encontrará la tabla de evaluación específica, dentro de la cual se establecen un conjunto de parámetros o criterios de evaluación para el análisis de cada uno de los ítems del instrumento. Luego encontrará la evaluación general del instrumento, donde debe señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para el desarrollo de la investigación. Por favor, coloque todas las observaciones que pueda tener y recuerde evaluar cada ítem tomando en cuenta el objetivo que se pretende lograr. Vo. Bo. Tutor
Ciudadano (a): Presente.- Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración con el fin de revisar y emitir su juicio como experto en relación con el Cuestionario destinado a recoger información para desarrollar el trabajo de grado titulado: Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público El juicio en cuestión, está referido a si el instrumento se encuentra inserto en el contexto teórico correspondiente, y si sus elementos han sido seleccionados sobre la base del contenido. Es importante que para dicha validación se tomen en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los ítems con los objetivos Pertinencia de los ítems con las dimensiones Pertinencia de los ítems con los indicadores Redacción y ortografía Para facilitar el proceso, se ha elaborado una matriz donde podrá vaciar su opinión sobre cada uno de los ítems redactados, así como una visión general del mismo. Agradeciendo por su receptividad y valiosa colaboración. Atentamente, Lcdo. Jesús D. Cobo M..
I. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Nombre y apellido: C.I.: Títulos que posee (Pregrado y Postgrado): Lugar donde trabaja: _ Cargo que desempeña: II. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Objetivos generales Determinar la relación entre Planificación Estratégica del recurso humano y la Gestión del Conocimiento en el sector universitario público. Objetivos específicos Describir los elementos de la planificación estratégica utilizado por los analistas de personal en el sector universitario público.
Caracterizar el proceso para la planificación estratégica del recurso humano que manejan los analistas de personal en el sector universitario público Identificar el nivel de Dominio Personal en el sector universitario público Describir los Modelos Mentales utilizados para la transferencia de conocimiento en el sector universitario público. Determinar la disposición del personal para el Trabajo en Equipo en el sector universitario público. Establecer la relación entre planificación estratégica del recurso humano y la gestión del conocimiento en el sector universitario público. IV. SISTEMA DE VARIABLES 1. Definición nominal Planificación Estratégica 2. Definición conceptual Chiavenato (2002), La planificación estratégica de los recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo. Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizarla acción organizacional futura.
3. Definición operacional La variable Planificación Estratégica del recurso humano se midió a través de las dimensiones: Elementos de la Planificación Estratégica del recurso humano y Proceso para la Ejecución de la Planificación Estratégica del recurso humano, y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado por Cobo (2011) 4. Definición nominal Gestión del Conocimiento 5. Definición conceptual Para Barnes (2002), se basa en conceptos y teorías que ayudan a generar, organizar y apoyar el conocimiento en textos sociales. Esto hace recomendable que la investigación se centre, en general, en los aspectos organizativos, culturales, sociales y cognitivos, en particular en procesos de aprendizaje organizativo, medidas organizativas que promueven el intercambio de conocimiento, incentivos para la adquisición, documentación y divulgación del conocimiento, y la reconstrucción de campos de conocimiento específicos por medio de ontologías.
6. Definición operacional La variable Gestión del Conocimiento se midió a través de las dimensiones: Dominio Personal, Modelos Mentales, Capacidad para el Trabajo en Equipo y los indicadores que aparecen en el cuadro elaborado por Cobo (2011) VI. INFORMACIÓN ADICIONAL Población: Está conformada por 14 personas, quienes fungen como analistas de personal de las diferentes facultades del sector universitario público autónomo. Tipo de instrumento: Cuestionario Alternativas de respuesta para el instrumento: ALTERNATIVAS DE RESPUESTA PUNTUACION SIEMPRE 5 CASI SIEMPRE 4 AVECES 3 CASI NUNCA 2 NUNCA 1 VII.
JUICIO DE EXPERTO a. En líneas generales: Considera que los indicadores de la variable están inmersos en su contexto teórico, de forma: Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente b. Considera que las dimensiones de la variable mide los indicadores seleccionados por la variable de manera: Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente c. Considera que los reactivos del Cuestionario mide los indicadores seleccionados por la variable de manera: Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente d. El instrumento diseñado mide la variable: Suficiente Medianamente suficiente Insuficiente e. El instrumento diseñado a su juicio es: Válido No válido
Observaciones: V. CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO Yo, titular de la cédula de identidad No. _, certifico que realicé el juicio de experto del cuestionario diseñado por el Lcdo. Jesús D. Cobo en la investigación titulada: Planificación Estratégica del recurso humano y Gestión del Conocimiento en el sector universitario público Firma: Fecha: