REFORMA LABORAL. La legislación laboral estaba rebasada ante las circunstancias demográficas, económicas y sociales que imperaban en el país.

Transcripción

1 REFORMA LABORAL

2

3 INTRODUCCIÓN El 30 de noviembre de 2012, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. La reforma era necesaria ya que la Ley Federal del Trabajo se había convertido en un ordenamiento que no respondía a las condiciones sociales, económicas y demográficas de nuestro país. Aún más, era un freno para la competitividad de la economía y para la contratación de jóvenes y mujeres, toda vez que prevalecían las siguientes condiciones: La legislación laboral estaba rebasada ante las circunstancias demográficas, económicas y sociales que imperaban en el país. La ley no respondía a la urgencia de incrementar la productividad de las empresas y la competitividad del país, ni tampoco a la necesidad de generar empleos formales. La equidad, igualdad y no discriminación eran principios que no formaban parte en la práctica de las relaciones laborales. La impartición de justicia laboral se basaba en mecanismos que no permitían la celeridad en la misma. La implementación de mejores prácticas en las organizaciones sindicales, que favorecieran la toma de decisiones, era impostergable. Los montos en las sanciones por violaciones a la normatividad laboral, requerían una actualización significativa para inhibir las prácticas desleales e informales contrarias a la ley. Ante este panorama, se volvió urgente buscar mecanismos para avanzar hacia mejores niveles de igualdad, de equidad y de justicia social en las relaciones laborales, lo que sólo sería posible con una reforma integral a la Ley Federal del Trabajo. Para ello, se establecieron las normas de trabajo para propiciar que todos los mexicanos cuenten con un trabajo digno, en el que no exista discriminación de ninguna índole, además de que se tenga acceso a la seguridad social, un salario remunerador, capacitación continua y condiciones de seguridad e higiene óptimas, que permitan avanzar hacia mejores niveles de igualdad, de equidad y de justicia social en las relaciones laborales. Con las diversas modificaciones a la Ley Federal del Trabajo se propician las condiciones que brindarán mayores y mejores oportunidades de progreso a los trabajadores, así como los incentivos adecuados para la creación de empleos. 3

4 La plantea cinco objetivos: El acceso al mercado laboral y creación de empleos. La transparencia y democracia sindical. El fortalecimiento de las facultades normativas, de vigilancia y sancionadoras de las autoridades del trabajo. La equidad de género, inclusión y no discriminación en las relaciones laborales. La modernización de la justicia laboral. Se trata de una reforma integral y equilibrada que atendió las necesidades de los trabajadores y patrones; de las organizaciones sindicales, y de las pequeñas y medianas empresas. La Ley Federal del Trabajo fija las bases que nos permiten avanzar hacia mejores niveles de bienestar; contribuye a favorecer los principios de equidad y no discriminación en las relaciones de trabajo; prevé mecanismos para facilitar el acceso al empleo formal para jóvenes, para mujeres y para personas con discapacidad, prohíbe la discriminación por edad, género, discapacidad, preferencia sexual, entre otras, sancionando el acoso y el hostigamiento, endureciendo las sanciones a quienes contraten mano de obra infantil y prohíbe que a las mujeres se les niegue un empleo o ascenso en el trabajo por estar embarazadas. Asimismo, prevé mecanismos para agilizar y modernizar la justicia laboral, para que tanto trabajadores como patrones obtengan una impartición de justicia pronta y expedita, pues con ello los sectores productivos gozan de mayor certeza jurídica y equilibrio en las relaciones laborales. Al respecto, se inauguró en Hidalgo de Parral, Chihuahua, la primera Sala Especializada de Juicios Laborales del orden federal en el país, lo que representa una nueva etapa para agilizar y transparentar las resoluciones de los conflictos en la materia, con el uso de herramientas tecnológicas en apoyo del principio de oralidad. En este sentido, ha permitido instrumentar la oralidad en los juicios laborales y hacer efectivo lo ordenado por la Ley Federal del Trabajo respecto del proceso del derecho del trabajo, en cuanto que debe ser público, gratuito, inmediato y preponderantemente oral. De esta manera, se están redoblando esfuerzos y se trabaja de forma coordinada para hacer de la Procuración y Administración de la Justicia Laboral, los cimientos del Estado de derecho y de una nueva cultura de la legalidad. La ha permitido avanzar en la construcción de un marco normativo sólido que siente las bases para incrementar la oferta laboral, alentar la productividad de las empresas y elevar la competitividad del país. 4

5 Los objetivos de la se verán traducidos en beneficios concretos para los mexicanos: 1. La consecución de un trabajo digno y decente para los trabajadores. 2. Una mejora sustancial en la impartición de justicia en las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 3. El fortalecimiento de las facultades normativas de las autoridades laborales. 4. Más y mejores empleos formales para todos, en especial para jóvenes y mujeres. 5. Incentivos eficaces para promover el trabajo formal. 6. Mejores condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 7. El fomento de la productividad, formación y capacitación de los trabajadores. 8. Sanciones ejemplares para aquellos patrones que incumplan con las obligaciones que fija la legislación laboral. I. ACCESO AL MERCADO LABORAL Y CREACIÓN DE EMPLEOS 1.1 Se incorpora el concepto de trabajo digno o decente La aspiración asentada en el Artículo 123 Constitucional, respecto del derecho a contar con un trabajo digno, no encontraba un adecuado desarrollo en la Ley Federal del Trabajo; por lo tanto, se carecía de medidas objetivas para garantizar el respeto a la dignidad humana en todas las relaciones de trabajo. La introduce el concepto de trabajo digno o decente como aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. Asimismo, incluye el pleno respeto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como: la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva. Con base en lo anterior, se diseñan y ejecutan políticas públicas para promover la generación de empleos de calidad y la colocación de buscadores de empleo en trabajos dignos o decentes; se 5

6 genera y procesa información que dé seguimiento a la dinámica del empleo, subempleo y desempleo del país; se promueve la articulación entre los actores del mercado de trabajo que permita mejorar las oportunidades de empleo; se impulsa la ocupación en el país; se brinda apoyo en capacitación para lograr una mayor equidad en el acceso al mercado laboral y se facilita la vinculación entre la educación, la capacitación y el aparato productivo. Al 30 de junio de 2013, a través del Programa de Impulso del Trabajo Decente de los Jóvenes, se llevaron a cabo cuatro Jornadas para el impulso a la empleabilidad de las y los jóvenes indígenas universitarios ; una en Campeche, una en Guerrero y dos en Yucatán, con la finalidad de promover hábitos, habilidades y competencias para el autoempleo. A estos eventos se dieron cita 382 jóvenes indígenas. Asimismo, con el objetivo de conjuntar esfuerzos y acciones estratégicas, del primero de diciembre de 2012 al 31 de julio de 2013 se han suscrito convenios de coordinación con los estados de Chiapas, Coahuila, Jalisco, Nuevo León, Quintana Roo y Yucatán para promover el trabajo decente, la inclusión laboral y el respeto a los derechos humanos de los trabajadores. 1.2 Nuevas modalidades de contratación Las pocas alternativas de contratación dificultaban el acceso de las personas al mercado laboral. Por su parte, los patrones tenían problemas para contar con personal calificado. En efecto, la falta de oportunidades de la población para acceder a un empleo formal e ingresar a la actividad productiva laboral, principalmente para jóvenes y mujeres era una constante. Estos grupos vulnerables estaban inmersos en un círculo vicioso, en cuanto a que no tienen empleo porque no tienen experiencia y no tienen experiencia porque no cuentan con empleo. Para atender tales circunstancias, en la se incluyeron nuevas modalidades de contratación, como son los contratos a prueba, de capacitación inicial y de temporada para adecuarse a las circunstancias de competencia y, especialización y desarrollo en el mercado de trabajo. Con ello se pretende generar las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Con la finalidad de evitar posibles abusos, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito, que los contratos a prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y, que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión. Lo anterior permite al patrón conocer la aptitud, actitud y competencia de los trabajadores en un breve tiempo. 6

7 Con estas opciones y modalidades, los jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y mayores de 40 años, tendrán un empleo que se compagine con su situación y necesidades particulares. Además, las empresas podrán encontrar con mayor facilidad al personal con las habilidades que requieren. 1.3 Criterios para ocupar vacantes y ascender en el empleo Los puestos vacantes se otorgaban al trabajador de mayor antigüedad, conforme a los anteriores criterios, lo que no necesariamente se ligaba a la capacitación y productividad del candidato para ocupar la plaza. La establece una nueva prelación de los criterios que se deben tomar en cuenta para ocupar las plazas vacantes y ascensos en el empleo, y no sólo por la simple antigüedad. Ahora, se deberá tomar en cuenta que las vacantes y ascensos serán cubiertos por las personas que demuestren mayor capacitación, aptitud y productividad. 1.4 La multihabilidad La falta de capacitación y adiestramiento de los trabajadores para mejorar el desempeño de sus labores, propiciaba que los centros de trabajo contaran con bajos niveles de productividad. En efecto, la legislación laboral contenía esquemas rígidos en la descripción de los puestos, que repercutía directamente en la productividad, ya que estaba basada en un modelo que no respondía a los cambios tecnológicos y de organización en las relaciones laborales. Con la multihabilidad que prevé la, se supera la rigidez de los puestos de trabajo; se propicia que los patrones asignen a sus trabajadores tareas complementarias a su labor principal, a efecto de que se involucren en otras actividades de su entorno, lo que permite su desarrollo y capacitación, a la par que propicia mejores ingresos. Desde luego, se prevé que con este nuevo enfoque la participación de los trabajadores se vea recompensada con el ajuste salarial respectivo. Se considera que aprovechar las capacidades de los trabajadores, además de propiciar beneficios directos a su persona, incluso a sus familias, incrementa la productividad de las empresas. 7

8 1.5 Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento La Ley laboral no estaba orientada hacia la productividad. En efecto, su texto mencionaba sólo en tres ocasiones la palabra productividad, y en ninguno de sus preceptos se refería a la competitividad. La obligación de proporcionar capacitación no estaba ligada al fortalecimiento de las habilidades y destrezas de los trabajadores, con miras de elevar la productividad y competitividad de las empresas, lo que incidía negativamente en la planta productiva nacional. La da una nueva orientación a las obligaciones de capacitación de los trabajadores, pues resalta su importancia como factor primordial en la productividad y competitividad de las empresas. La reforma incluye mecanismos para medir e incrementar la productividad y la forma de distribuir equitativamente sus beneficios, a través de la creación de Comisiones Mixtas de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en las empresas con más de 50 trabajadores, que sustituyen a las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. La productividad debe ser entendida como el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover la competitividad y sustentabilidad, mejorar la capacidad, tecnología y organización e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y la distribución equitativa de los servicios. El aumento de la productividad trae consigo un mayor dinamismo económico. Cuando la productividad aumenta, las empresas están en posibilidad de ser más competitivas y así generar mayores utilidades, lo que a su vez permite que los salarios reales se incrementen. Es así que ese incremento de la productividad es el medio más conveniente para mejorar el ingreso de los trabajadores, y con ello la calidad de vida de las familias mexicanas. La productividad con beneficios compartidos debe constituirse en el nuevo paradigma de las relaciones laborales en México. La democratización de la productividad debe alcanzar a todos los mexicanos, especialmente a los micro y pequeños empresarios que generan la mayor cantidad de empleos en el país, y debe enmarcarse en la fórmula ganar-ganar, donde gana la empresa y gana el trabajador. El esquema es productividad con beneficios compartidos. Gana el país en competitividad y, con ello, ganamos todos. El 17 de mayo de 2013, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se crea el Comité Nacional de Productividad y se fijan las bases para la designación de sus miembros y para su funcionamiento. El 27 de mayo de 2013, el Presidente de la República puso en marcha este comité, el cual tiene entre sus funciones realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos nece- 8

9 sarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción; así como, estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la productividad. Está integrado por cuatro dependencias del Gobierno de la República: Secretaría de Hacienda y Crédito Público, Secretaría de Economía, Secretaría de Educación Pública y Secretaría del Trabajo y Previsión Social; por el director general del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología; cinco representantes de cada uno de los factores de la producción (de las organizaciones empresariales y de organizaciones sindicales de trabajadores); cuatro representantes de instituciones de educación superior; un representante de una institución de educación técnica media superior y un representante de una institución de capacitación para el trabajo. Con la puesta en marcha del comité, se ha creado un importante espacio de reflexión, análisis, elaboración de diagnósticos, creación de escenarios prospectivos, formulación de opiniones y diseño de soluciones para incrementar la productividad en nuestro país. II. TRANSPARENCIA Y DEMOCRACIA SINDICAL 2.1 Rendición de cuentas La Ley Federal del Trabajo señalaba que la directiva de los sindicatos tiene la obligación de rendir cada 6 meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Sin embargo, dicha obligación carecía de sanción en caso de incumplimiento y no aseguraba que la información fuera conocida efectivamente por los trabajadores. Con las modificaciones a la ley se fortalece la rendición de cuentas por parte de las directivas de los sindicatos, al establecer a sus agremiados el derecho a exigir información y rendición de cuentas. Asimismo, se incorporó la obligación de que los resultados de la administración sean difundidos ampliamente entre los trabajadores miembros del sindicato, por cualquier medio al alcance de la agrupación y de los propios trabajadores. Esta obligación no implica injerencia a la autonomía sindical por parte del Estado, en virtud de que esta obligación se establece en forma exclusiva para conocimiento y beneficio de los agremiados. Serán los propios estatutos en donde se determinarán las sanciones en caso de incumplimiento, así como las instancias y procedimientos internos que aseguren la resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión de los fondos sindicales. 2.2 Elección de la directiva sindical Para la elección de los representantes de la directiva sindical sólo se establecía que los estatutos sindicales contuvieran el procedimiento para su elección, lo que resultaba insuficiente para propiciar que este ejercicio se realizara de manera libre, directa y secreta. 9

10 La establece que los estatutos contendrán el procedimiento para la elección de la directiva y el número de sus miembros, salvaguardando el libre ejercicio del voto con las modalidades que acuerde la asamblea general; de votación indirecta y secreta o votación directa y secreta, siendo congruente con los criterios sustentados por la Organización Internacional del Trabajo. 2.3 Dar publicidad a la información relacionada con los registros de las organizaciones sindicales y de los contratos colectivos. No se contaba con un acceso fácil y sencillo a la información relacionada con los registros sindicales y los contratos colectivos de trabajo, lo que favorecía la opacidad y dificultaba la toma de decisiones de los trabajadores en la defensa de sus derechos. La otorga el carácter de información pública a la relacionada con los registros de las organizaciones sindicales, los contratos colectivos y reglamentos interiores de trabajo depositados ante las autoridades laborales. Esto significa que cualquier persona puede consultar libremente y sin requisito alguno esta información a través de Internet. Con ello, también se favorece que los trabajadores puedan ejercer sus derechos con mejores elementos de juicio, al tener acceso a datos reales y actualizados. Al 31 de julio de 2013 se han publicado en el Sistema de Consulta de Registro de Asociaciones las constancias de registro y actualización de las 1,527 organizaciones sindicales vigentes; lo anterior, en cumplimiento del artículo 365 Bis de la ley. 2.4 Cláusula de exclusión por separación La Ley Laboral establecía la posibilidad de que en los contratos colectivos de trabajo se pactara que el patrón pudiera separar del empleo a los trabajadores que renuncien o sean expulsados del sindicato respectivo. La utilización de la cláusula de exclusión por separación vulneraba los derechos fundamentales de libertad de trabajo y de libertad sindical, lo que resultaba inconsistente con lo dispuesto en el convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo. En consonancia con los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, se suprime la denominada cláusula de exclusión por separación que se permitía establecer en los 10

11 contratos colectivos de trabajo. Resulta contrario que si en la Carta Magna se prevé la libertad de pertenecer a una asociación o sindicato, o bien de renunciar a ellos, en la ley secundaria se contemplaba la posibilidad de ser separado del trabajo, como consecuencia del ejercicio de estos derechos. III. FORTALECIMIENTO DE LAS FACULTADES NORMATIVAS DE VIGILANCIA Y SANCIONADORAS DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO 3.1 Tipifica como delito la contratación de menores que no estén en edad permitida para trabajar Las sanciones que establecía la Ley Federal del Trabajo antes de la reforma eran insuficientes para desalentar la práctica de contratar mano de obra infantil, ya que este fenómeno puede vulnerar los derechos de los menores, así como inhibir su desarrollo físico, educación, esparcimiento y recreación. La práctica de contratar mano de obra infantil no resuelve los problemas de pobreza ni las carencias familiares; por el contrario, únicamente reproduce entre generaciones entornos de desigualdad, baja escolaridad, ausencia de capacidades y de protección social. Se estableció como delito la utilización del trabajo de menores en edad no permitida fuera del círculo familiar. Al mismo tiempo, se otorgan facultades a las autoridades laborales, a efecto de que se ordene el cese inmediato de las labores de aquellos, además de resarcir las diferencias salariales, en caso de que percibieran ingresos menores a los de otros trabajadores que realicen idénticas actividades. Por otra parte, se debe subrayar que el 17 de junio de 2014 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforma la fracción III del apartado A del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, con lo que se eleva la edad mínima de admisión al empleo de 14 a 15 años de edad. Dicha reforma reafirma el compromiso de nuestro país en materia de prevención y erradicación del trabajo infantil, como un medio para promover y garantizar el ejercicio pleno de los derechos de los niños y adolescentes, y así contribuir a su desarrollo integral, en congruencia con el principio constitucional de interés superior de la niñez y con lo establecido en el Artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La reforma al Artículo 123 Constitucional incidirá de manera significativa en evitar la deserción escolar y generará con ello la posibilidad de que niños y adolescentes continúen su preparación y mejoren su empleabilidad a futuro. 11

12 3.2 Regula la subcontratación La insuficiente regulación respecto al outsourcing propiciaba la simulación en las relaciones de trabajo con la consecuente merma en las prestaciones laborales. Con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón, en la se regula la subcontratación de personal u outsourcing. Para tal efecto, la Ley Federal del Trabajo definió la figura de régimen de subcontratación laboral ; puntualizó que el contrato de prestación de servicios debe constar por escrito; no podrá abarcar la totalidad de las actividades iguales o similares que se desarrollen en el centro de trabajo; deberá justificarse por su carácter especializado; que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica suficiente de la contratista para cumplir con sus obligaciones y poder establecer la corresponsabilidad entre las empresas beneficiarias de los servicios y las subcontratistas. La reforma incorporó disposiciones que evitan la simulación en las relaciones laborales, con la finalidad de evitar fraudes en perjuicio de los derechos de los trabajadores, entre las cuales se encuentran sus aportaciones correctas a los sistemas de seguridad social. 3.3 Se faculta a la autoridad laboral para restringir el acceso a un centro de trabajo cuando exista peligro inminente para la salud y la vida de los trabajadores Ante una situación de peligro inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, los requisitos que contemplaba la ley para clausurar un centro de trabajo impedían que la autoridad laboral actuara de manera pronta y eficaz. La simplifica el procedimiento para restringir el acceso a un centro de trabajo cuando en éste existan condiciones de peligro inminente para la salud y la vida de los trabajadores, para lo cual faculta a los inspectores del trabajo, previa consulta con la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, para decretar la restricción de acceso o limitar la operación en las áreas de riesgo que detecten. En dicho procedimiento se prevén disposiciones para evitar el abuso en el ejercicio de esta facultad. 12

13 3.4 Incorpora derechos y obligaciones de patrones y trabajadores ante contingencias sanitarias La ley laboral no contemplaba disposiciones expresas para hacer frente a las contingencias sanitarias. La reforma otorga a la autoridad laboral facultades que le permiten actuar de forma oportuna, eficaz y coordinada con las autoridades en materia de salud. De igual forma, incorpora derechos y obligaciones para los trabajadores y patrones para hacer frente a estos eventos. 3.5 Incrementa el monto de las sanciones por violaciones a la normatividad laboral. La autoridad carecía de herramientas eficientes para inhibir el incumplimiento de las disposiciones legales, pues resultaba menos oneroso para los patrones pagar las multas que preveía la ley, que cumplir con las obligaciones laborales. La reforma incrementó los montos máximos de las sanciones por infracciones a la ley, para pasar de 315 a 5 mil veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, con lo que se busca desalentar las prácticas contrarias a la normatividad laboral, al establecer multas acordes con la gravedad del incumplimiento. Asimismo, se establecen los presupuestos que deberán tenerse en cuenta por parte de la autoridad laboral para la imposición de multas, tales como: El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la infracción. La gravedad de la infracción. Los daños que se hubieren producido o puedan producirse. La capacidad económica del infractor. La reincidencia del infractor. Cabe señalar, que dichos supuestos fueron detallados en el Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 17 de junio de

14 IV. EQUIDAD DE GÉNERO, INCLUSIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES 4.1 Instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad No se contaba con disposiciones expresas que fomentaran la incorporación de personas con discapacidad al mercado laboral. La establece la obligación patronal de adecuar las instalaciones de aquellos centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, a fin de facilitar el acceso y desempeño de labores de personas con discapacidad y para ello se fija un plazo de hasta 36 meses. Con lo anterior, se protegen y promueven los derechos de las personas con discapacidad, propiciando su incorporación al mercado laboral Establecer medidas protectoras a favor de las madres trabajadoras La legislación laboral carecía de disposiciones expresas que desalentaran el requerimiento de pruebas de no embarazo a mujeres con el objeto de solicitar empleo, o bien, para su permanencia en el mismo. Existía la necesidad de que a las trabajadoras embarazadas se les permitiera distribuir las semanas de descanso pre y post natal para tener más tiempo después del parto para atender a sus hijos. La disposición legal sobre los reposos en el periodo de lactancia había quedado rebasada por la práctica, ya que se les había permitido a las madres trabajadoras optar por una reducción de jornada de trabajo, a cambio de los descansos de media hora a que tienen derecho durante la jornada laboral. Con la se erradica por completo las prácticas de exigir a las trabajadoras pruebas de no embarazo como condición para el ingreso o para la permanencia en el empleo. La reforma formaliza la posibilidad de transferir hasta 4 de las 6 semanas de descanso anteriores al parto para después del mismo, previa autorización médica. Igualmente, establece la posibilidad de acordar, a favor de la trabajadora en periodo de lactancia, la reducción en una hora la jornada de trabajo. 14

15 Además, prohíbe emplear a mujeres en periodos de gestación o lactancia en declaratoria de contingencia sanitaria y les otorga la posibilidad de 6 semanas de descanso para los casos de adopción. 4.3 Sancionar el acoso u hostigamiento sexual en los centros de trabajo En México tres de cada 10 mujeres han sido víctimas de actos de violencia en su centro de trabajo, incluido el abuso y el hostigamiento sexual. El hostigamiento y el acoso sexual constituyen formas de violencia que atentan contra la integridad física, psicológica y aun económica de las personas; limitan su derecho a trabajar en un ambiente sano, digno y seguro, y sus oportunidades de desarrollo profesional; socava su confianza y autoestima al generarles un estado de permanente tensión emocional; además de que disminuye su rendimiento y aumenta los riesgos de accidentes laborales. Cabe señalar, que tanto la mujer como el hombre pueden ser víctimas de este tipo de conductas, por lo que eran necesarias reglas generales para regular el tema. La prohíbe la realización de actos de hostigamiento o acoso sexual y castiga a quienes permitan o toleren tales conductas. Asimismo, considera tales conductas como causales de rescisión de la relación de trabajo. 4.4 Propiciar la colaboración de los patrones para asegurar el pago de las pensiones alimenticias Con frecuencia los acreedores alimentarios no podían hacer efectiva la pensión alimenticia, en virtud de que el trabajador obligado renuncia a su empleo y era difícil localizarlo. La reforma prevé que el patrón deberá informar al juez y a los acreedores alimentarios, dentro de los 5 días siguientes, la terminación de la relación laboral, a efecto de que se puedan adoptar las medidas pertinentes para evitar la interrupción del pago de alimentos. 4.5 Establecer la afiliación obligatoria de los patrones al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores Los trabajadores no tenían la oportunidad de acceder fácilmente a sistemas crediticios modernos que les permitieran apoyar su economía y las de sus familias. 15

16 La reforma determina como una obligación para los patrones afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT). Por lo tanto, se hace universal el acceso al crédito a favor de los trabajadores. Esta obligación no significa un costo administrativo adicional para los patrones. En este contexto, es importante mencionar que de enero a diciembre de 2013 el INFONACOT financió 10 mil 523 millones de pesos, lo que representó un incremento de 23.1% en comparación con el mismo periodo de Cabe señalar, que durante 2013 se registraron 234 mil 551 nuevos trabajadores ante el instituto. V. MODERNIZAR LA JUSTICIA LABORAL La falta de principios dinámicos en nuestra legislación laboral se veía reflejada en juicios largos que rompen con los principios de prontitud e inmediatez, lo que genera incertidumbre jurídica y encarece la solución de los conflictos. Para modernizar la justicia laboral, se prevé que: Se les exija a los Procuradores Auxiliares de la Defensa del Trabajo contar con título de abogado o licenciado en derecho y haber obtenido la patente para ejercer la profesión. Se fortalezcan las atribuciones de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo con la facultad de multar a los patrones que no comparezcan a las juntas de avenimiento o conciliatorias, el cual podrá ser de hasta 100 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal en el tiempo en que se cometió el desacato. Se establezca la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo en la asesoría y patrocinio de los beneficiarios de trabajadores fallecidos. Se incorpore el Servicio Profesional de Carrera en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje para el ingreso, promoción, permanencia, evaluación de desempeño, separación y retiro de los servidores públicos. Se limite la generación de salarios vencidos para combatir la indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los procedimientos laborales. Se prevé que se generarán solamente entre la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de 12 meses. Una vez concluido este periodo, si el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés. 16

17 Con esta fórmula, se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución de manera sustancial de los tiempos procesales para resolver los juicios. Se incorpore expresamente en el proceso el principio de la conciliación, por lo que durante todo el procedimiento y hasta antes de dictarse el laudo, las juntas promoverán que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación, además de crear la figura de los funcionarios conciliadores, como parte del personal jurídico de las juntas. Se modifique la estructura de la primera audiencia en el procedimiento ordinario, para dar mayor celeridad en el trámite del mismo; evitar audiencias largas y erradicar prácticas de simulación que retardan el procedimiento; además de establecer la utilización de herramientas tecnológicas para facilitar la impartición de justicia laboral, así como para regular el ofrecimiento y desahogo de pruebas contenidas en medios electrónicos, lo que permitirá agilizar y transparentar la tramitación de los juicios, aumentar la productividad y eficiencia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Se establezca un procedimiento sumario para los conflictos individuales en materia de seguridad social. Acciones generales en la implementación de la Como ya se mencionó, el 30 de noviembre de 2012 se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, con lo que se culminó el proceso de la ; derivado de ello, en el artículo Tercero Transitorio del citado Decreto, se dispuso la obligación de adecuar los ordenamientos regulatorios en el ámbito de aplicación del Ejecutivo Federal. En este sentido, se ha tenido como resultado la publicación de los siguientes ordenamientos reglamentarios: 1. Acuerdo por el que se crea el sistema para declarar las condiciones de seguridad y salud que prevalecen en los centros de trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 30 de abril de Decreto por el que se establece el Comité Nacional de Productividad, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 17 de mayo de Acuerdo por el que se crea la Comisión Intersecretarial para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección de Adolescentes Trabajadores en Edad Permitida en México, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 12 de junio de Acuerdo por el que se dan a conocer los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 14 de junio de

18 5. Lineamientos de operación y funcionamiento del sistema para declarar las condiciones de seguridad y salud que prevalecen en los centros de trabajo, publicados en el Diario Oficial de la Federación, el 3 de julio de Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 31 de julio de Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones del Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 21 de mayo de Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 5 de junio de Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 17 de junio de Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 30 de julio de Todos los ordenamientos antes señalados, alinean sus disposiciones a las normas establecidas con motivo de la y, por ende, contribuyen a la consecución de un trabajo digno y decente para los trabajadores. Conclusión Nuestro país cuenta con una plataforma para crecer con mayor dinamismo, con una regulación que le permitirá contratar a más trabajadores de manera digna. En este sentido, la es un instrumento vital para el logro de los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo Las diversas modificaciones a nuestro marco jurídico laboral representan un gran avance que permite modernizar y poner al día nuestra legislación. A través de estos cambios, se logra el fomento al trabajo digno y se mejoran las condiciones generales de trabajo; además, se prevé la agilización de los juicios laborales y la profesionalización del personal de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, entre otras. Los cambios que se incorporaron a la Ley Federal del Trabajo están enfocados al progreso y desarrollo de la economía nacional y constituyen cimientos sólidos para avanzar hacia la ruta del crecimiento económico a través de la generación de empleos. 18

19