CAPITULO I 1.0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 1.1 Situación del Problema

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1 CAPITULO I 17

2 18 CAPITULO I 1.0 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1 Situación del Problema En los últimos años el fomento de la actividad de la maquila se ha convertido en una de las prioridades de las autoridades económicas de Costa Rica, El Salvador, Guatemala y Honduras. En todos estos países la mano de obra es mayoritariamente femenina y las mujeres tienen entre 14 y 22 años. Todas cobran un salario mínimo, por ejemplo en El Salvador un trabajador cobra más o menos 0.61 centavos de dólar por hora. En 1996 se registraron 792 plantas maquiladoras en Centro América, que emplean alrededor de personas y en El Salvador el número de empleados se incrementó de en 1992 a en 1996, y de acuerdo a los recientes datos publicados en el Diario de Hoy con fecha de 16 de Noviembre de 2001, refiere que el Ministerio de Economía señaló que tras los ataques terroristas del 2001, la industria bajó de 87 mil a 70 mil trabajadores. Pero en la actualidad el número de empleados asciende a 89 mil y que existen 264 empresas dedicadas a la confección de ropa. Otro dato importante es que alrededor del 85% son mujeres, la mayoría viven solas o con sus hijos en viviendas que en la mayoría de veces quedan lejos de las fábricas, poseen un nivel básico de educación y presentan grandes necesidades económicas por lo que una oferta de trabajo que le permita subsidiar necesidades básicas se convierte en un atractivo. En materia de maquilas en El Salvador se habla de muchas otras cosas como lo antes mencionados, lo que trae aparejado una gran demanda en contratación de personal y este proceso se ve obstaculizado por la inexistencia de un Departamento de Recursos Humanos capaz de captar el personal capacitado para los puestos vacantes, afirmándose que en el país muchas

3 19 organizaciones no le brindan la importancia que requiere al Reclutamiento y Selección de Personal, ya que en la práctica no se utiliza de la forma adecuada. ( Siendo las empresas maquileras de la Zona Franca Internacional de Olocuilta una organización en donde se necesita concretizar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal a través de mejorar el existente, ya que según las entrevistas realizadas con la jefe de Recursos Humanos de dicha organización se pudo constatar la necesidad de mejorar en esta área, pues los resultados no son eficaces, tales como se comprueba en los altos índices de renuncias o despidos semanales. Se hicieron diferentes visitas al Departamento de Recursos Humanos con el fin de obtener un panorama general de cómo en ese momento se selecciona a las aspirantes al puesto de operarias. En la primera entrevista verbal sostenida con la Jefe de Recursos Humanos se detecto que: 1. La jefe de Recursos Humanos se encarga de realizar entrevistas a todas las aspirantes a los puestos de operarias. 2. Se les aplican pruebas psicológicas a las aspirantes a las plazas. 3. Las personas que no aplicaban a la plaza o puesto vacante, recibían una asesoría para futuras entrevistas en otras empresas. 4. Existe un perfil para cada puesto, pero no se encuentra en forma escrita. Ya en la segunda visita realizada se detecto que: 1. En ausencia de la jefe de Recursos Humanos, no se llevo a cabo el Reclutamiento y Selección de Personal. En la tercera visita se constato que: 1. Las aspirantes a los puestos de operarias no presentan currículo. 2. No se les realiza entrevista preliminar. 3. No se les aplica ningún tipo de test o pruebas.

4 20 4. El Reclutamiento y Selección de Personal fueron realizados por un instructor y la asistente de Recursos Humanos. De acuerdo a lo anterior planteado, a través de entrevistas verbales y observación del proceso de selección que utiliza el Departamento de Recursos Humanos, de las empresas maquileras, se proyectaron las siguientes interrogantes: En ausencia de la jefe de Recursos Humanos, quien lleva a cabo el proceso de selección de operarias? Habrá alguna diferencia al evaluar el personal aspirante al puesto de operarias, a través de un proceso sistematizado de selección? Incrementará en alguna medida los niveles de producción diaria de las operarias con un modelo de selección? Al aplicar algún tipo de pruebas o test psicológicos, habrá diferencias en cuanto la eficiencia de las operarias? Al poseer un perfil escrito, beneficiara y/ o facilitara el proceso de selección de operarias? Como resultado de las preguntas anteriores el grupo de investigación se plantea la siguiente interrogante: 1.2 Enunciado del Problema EXISTIRÁ DIFERENCIA EN CUANTO A EFECTIVIDAD ENTRE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE OPERARIAS PROPUESTO EN RELACION CON EL MÉTODO UTILIZADO EN LA ACTUALIDAD EN LA MAQUILA DE LA ZONA FRANCA INTERNACIONAL DE OLOCUILTA?

5 Justificación del Problema La industria de la maquila de ropa presupone un beneficio socio - económico para el país: incremento en la oferta de trabajo o reactivación de grupos inmensos de fabricas modernas. Presupone también este desarrollo maquilero: sueldos bajos, intensidad laboral, jornadas largas, trabajos eventuales y sujetos a la situación económica del mercado exterior. Las industrias maquiladoras de la confección significan, pues uno de los fenómenos económicos y sociales más relevantes en la fase del capitalismo global; lo que implica que no se debe tomar a la ligera, pues se asiste a una proletarización de la fuerza de trabajo, que hace consigo en muchas ocasiones, atropello de los derechos laborales y afectaciones a la industria local. El Gobierno de El Salvador afirma que las maquilas significan inversión, tecnología, empleo y desarrollo social, pero cabe señalar que ello no debe afectar a la industria local, ya que se propicia la desaparición de los derechos laborales, aun así, cuando la industria de la maquila esta en manos de extranjeros. Así se cuenta con una gran demanda de trabajo en la industria de la maquila de confección, en su mayoría representada por población femenina, de estatus bajo, (y con unas situaciones económicas de urgida necesidad) que son contratadas, como se ha observado, sin llevar a cabo un proceso de Reclutamiento y Selección apropiado ni óptimo. Durante el proceso de Selección del Personal de operarias de la industria de la confección, no se están tomando en cuenta factores tales como: Habilidades personales. Perfil del empleado de acuerdo al puesto dentro de la línea de producción. Factores de ambientación, durante la selección. Por tal razón esta investigación se ha realizado con el propósito de identificar las deficiencias existentes en el proceso de Reclutamiento y Selección de personal actual; para poder así optimizar y reforzar de una mejor manera el

6 22 trabajo existente en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa maquilera. Todo esto a través de un modelo que conlleve paso a paso el proceso de Reclutamiento y Selección, que fomente la eficacia de una buena contratación aminorando así, el índice de rotación de personal, renuncias e incluso algunos despidos. En la actualidad la inexistencia de un modelo de Reclutamiento y Selección de personal adecuado, conlleva a gastos innecesarios a la empresa, ya que deben contratar varias veces a personas que no cumplen con el perfil del puesto Por la misma necesidad y demanda de las empresas que son abastecidas con esta mano de obra, llegando en varias ocasiones a repetirse el ciclo de ser despedidas o en general que ellas renuncien o presenten abandono de labores en el periodo de prueba. Las maquilas de la Zona Franca Internacional de Olocuilta cuentan con un Departamento de Recursos Humanos integrado por una Jefe del Departamento, una asistente y un ordenanza, en donde la asistente se encarga de realizar algunas funciones de selección en ausencia de la Jefe de Recursos Humanos, apoyada en algunas ocasiones por un instructor, encargado del departamento de corte. Además poseen como anexo un Departamento encargado de capacitar a las personas en las áreas de corte, planchado, raneado, etc. Por lo tanto, la importancia de diseñar un proceso de Reclutamiento y Selección de personal radica en: Superar las deficiencias de las actividades de selección y contratación realizadas actualmente por el Departamento de Recursos Humanos como son: o La carencia de una entrevista de selección que brinde información adecuada y necesaria para contratación. o No se investigan las referencias laborales ni personales.

7 23 o No existe formalización de contratación, ya que al momento del ingreso no se firma ningún documento para tal fín. o No se realiza una inducción formal, solamente se menciona en forma rápida algunas políticas. o No existe un banco de elegibles, lo cual dificulta la pronta contratación de las operarias. o Así mismo, se busca proveer a la maquila de operarias calificadas a través de la utilización de un método técnico de Reclutamiento y Selección. 1.4 Objetivos de La Investigación Objetivo General: Diseñar un modelo de selección para ser aplicado al personal aspirante al puesto de operarias de las empresas maquileras de la Zona Franca Internacional de Olocuilta. Objetivos Específicos: 1. Determinar las diferencias entre el Perfil del personal operativo que exige el Departamento de Recursos Humanos y el Perfil propuesto por la investigación. 2. Establecer las diferencias entre las herramientas que se utilizan en la actualidad para seleccionar al personal operativo y el sistema de herramientas que propone la investigación

8 Alcances y Limitaciones Alcances Durante la presente investigación, se han presentado alcances que han permitido fortalecer las bases y poder así continuar con las diferentes etapas consecutivas. 1. Lograr que la propuesta del modelo de selección sea aceptada por parte de la organización. 2. Que el modelo propuesto sea aplicado a las futuras aspirantes al puesto de operarias contribuyendo así, a que los índices de rotaciones, despidos y renuncias disminuyan en un porcentaje elevado. 3. Se pretende que el modelo propuesto beneficie y contribuya a la empresa logrando la contratación del personal capacitado para los puestos específicos Limitaciones En la realización de las diferentes etapas de esta investigación se presentaron algunas limitaciones que influyeron negativamente en el logro de los objetivos de la misma, como son: 1. Inaccesibilidad de parte del Departamento de Recursos Humanos de las empresas para brindar la información requerida, oportuna y necesaria para la investigación. 2. No se obtuvo el manual de descripción y especificación de puestos, ya que no se cuenta con este dentro del Departamento de Recursos Humanos. 3. En ausencia de la Jefe de Recursos Humanos no se cuenta con el Apoyo ni la colaboración por parte de los subalternos para brindar la Información que requería la investigación.