Un año de la reforma laboral y su impacto en las empresas

Transcripción

1 Un año de la reforma laboral y su impacto en las empresas Elaborado por Jaume Molist Director Área RR.HH. en BCN Consultors

2 1. Introducción Han pasado ya 15 meses desde que el 10 de febrero de 2012 entrara en vigor el Real Decretoley 3/2012 que supuso una importante modificación en el sistema de relaciones laborales del tejido empresarial español, y estamos a punto de cumplir un año desde que el 7 de julio de 2012 se publicara la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (que entró en vigor el día siguiente a su publicación) aclarando algunos de los aspectos más difíciles de interpretar. Durante ese tiempo, las empresas han aprovechado las posibilidades que ofrecían el nuevo entorno normativo laboral para realizar cambios en su estrategia. BCN Consultors ha seguido muy de cerca todas estas modificaciones y su impacto en la economía española mediante el asesoramiento continuado a pequeñas, medianas y grandes empresas en todo el ámbito nacional. Con este conocimiento, BCN Consultors ha elaborado el presente estudio Un año de la reforma laboral y su impacto en las empresas, con el que pretende irradiar alguna luz sobre las consecuencias que ha tenido la entrada en vigor de la presente reforma laboral. Se trata de un estudio basado en casos reales de clientes, a quienes no se cita en ningún momento con el nombre o la marca por respeto a la política de confidencialidad. A continuación, el estudio destaca los aspectos que más impacto han tenido en las empresas en los últimos meses en relación a la contratación laboral y a las medidas de flexibilidad interna y externa, que constituyen los tres ejes sobre los que ha pivotado la reforma laboral. Así, a modo de ejemplo, BCN Consultors ha detectado que por parte de sus clientes ha habido una tendencia más clara a aprovechar las ventajas de la flexibilización interna que la nueva reforma laboral ha aportado a las relaciones de trabajo frente a la puesta en marcha de medidas más drásticas, como la extinción de la actividad o la aplicación de agresivos expedientes de regulación de empleo (ERES).

3 2. Medidas relativas a la flexibilidad interna de las empresas Partiendo del hecho de que en materia de flexibilidad interna la reforma ha incidido especialmente en materia de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, afectando a la distribución irregular de la jornada, ampliando el ámbito de la movilidad funcional, así como regulando las condiciones de inaplicación del convenio colectivo estatutario a la vez que ha determinado la prioridad aplicativa del convenio de empresa, sin olvidar finalmente, que también las suspensiones y reducciones de jornada se han visto modificadas, cabe decir que el 80% de las empresas que han aplicado el nuevo texto de la reforma laboral en su ámbito empresarial fue para realizar principalmente modificaciones salariales así como algunas de tipo funcional dentro de sus estructuras. De hecho, las sociedades que han recurrido a estos cambios han sido muchas más de las que han extinguido el negocio o han realizado expedientes de regulación de empleo de carácter extintivo como comprobaremos más adelante. Los principales cambios que arroja la reforma laboral son:

4 A efectos prácticos se rebaja el nivel de exigencia en cuanto a la situación económica de la empresa: no es necesaria ya la acreditación de una situación económica negativa, lo que realmente importa es que se justifique razonablemente que las modificaciones propuestas supongan una mejora para la empresa. Se elimina la previsión de concurrencia de causas referidas a contribuir o prevenir una evolución negativa de la empresa (o mejorar su situación y perspectivas) para poder habilitar a la empresa a llevar a cabo modificaciones sustanciales (art. 41 ET) en las condiciones de trabajo, exigiéndose en todo caso la concurrencia de causas relacionadas con la competitividad, la productividad u organización técnica (o del trabajo) en la empresa. Se clarifican los procedimientos de modificación que con carácter individual o colectivo se lleven a cabo y se refuerzan las garantías de los acuerdos alcanzados durante el período de consultas. Los tribunales exigen una relación causa efecto en las medidas adoptadas, sin que sirva la mera alusión a la actual situación de crisis que estamos viviendo. Se incluye dentro de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la modificación de la cuantía salarial, pudiendo regularse ésta a través de acuerdo individual, acuerdo colectivo o convenio extraestatutario, sin que puedan modificar las condiciones reguladas por convenio colectivo. Respecto a los convenios colectivos, la actual reforma establece las causas, condiciones y procedimientos para su inaplicación y a su vez se dispone también que el convenio de empresa puede negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior con los que concurran. Tendrán prioridad aplicativa la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, entre otras las siguientes materias: la cuantía del salario base y los complementos salariales, el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la

5 retribución específica del trabajo a turnos, la planificación de las vacaciones, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, así como también las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. Se reduce de dos años a uno el periodo en que, desde su denuncia, un convenio perderá vigencia (salvo pacto contrario). Si en dicho plazo no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de su aplicación. Para los convenios que ya estuvieran denunciados en la fecha de entrada en vigor de la ley ( ) el plazo de un año empezará a contabilizarse desde dicha fecha. Finalmente, en cuanto a la suspensión y reducción de jornada se refiere, hay que recordar que recientemente se ha publicado un nuevo reglamento que ha establecido una mayor concreción en cuento al desarrollo del preceptivo período de consultas, abundando en el detalle de la documentación a aportar y al establecimiento obligatorio de la comunicación previa del calendario de aplicación del expediente de regulación de empleo. Este nuevo marco legal ha propiciado que la mayoría de las empresas hayan recurrido a las modificaciones operadas la ley para llevar a cabo reducciones salariales en aras a la mejora de la competitividad de la empresa, o bien simplemente como medida de supervivencia. La media de caída salarial para evitar despidos se sitúa entorno al 15% y se ha realizado sin apenas conflicto laboral. Los trabajadores han aceptado esta nueva circunstancia como un mal menor de una crisis económica que dejaba a muchas compañías al borde del cierre o con la aplicación de importantes Expedientes de Regulación de Empleo (ERES) extintivos.

6 Las empresas también han modificado el sistema retributivo a través de la composición de su estructura salarial y un gran porcentaje de las compañías han decidido vincular gran parte de los salarios a resultados anuales, tanto personales como de la propia compañía. Si antes de la crisis, muchas retribuciones en las empresas eran de carácter fijo, actualmente la distribución tiende a establecerse con estas divisiones: 60% corresponde al salario fijo; 40% corresponde al salario variable. Por sectores, sin embargo, este descenso retributivo a los trabajadores no ha tenido un comportamiento igualitario en todos los ámbitos de actividad. Ha sido mucho más acusado en el sector de la construcción y actividades conexas y algo menos en el sector del comercio. Analizando otras medidas como ha sido la movilidad geográfica se puede concluir que su utilización por parte de las compañías ha sido menor de lo esperado. Un ejemplo de la movilidad geográfica es la medida del traslado, entendido como tal cuando a un trabajador se le desplaza para prestar servicios a un perímetro superior a 100 kilómetros, exigiendo por tanto su cambio de residencia habitual. Con la actual situación de crisis que se está soportando en España, las empresas que han recurrido a estos cambios son muy pocas y con una especial casuística. Otro asunto ha sido la modificación funcional de los empleados, que sí ha tenido un mayor impacto. Sin embargo, la mayoría de estos acuerdos se han realizado sin una comunicación formal y en la mayoría de los casos han sido pactos verbales entre el empresario y el trabajador, sin tener constancia documental. Jaume Molist, autor del presente estudio considera que siempre es mejor la formalización de los acuerdos porque en el caso de un contencioso resulta más favorable. Las manifestaciones verbales siempre son susceptibles de poder desvirtuarse, añade.

7 3. Efecto de la reforma laboral por segmento de trabajadores BCN Consultors ha detectado que los protagonistas ineludibles de las modificaciones internas, especialmente flexibilidad salarial y funcional, han afectado más a la plantilla que a la dirección. Dirección: Muchos cargos han sido despedidos, debido a que en ocasiones sus funciones han quedado vacías de contenido con la crisis económica y pongo el ejemplo de un director de la división de suelo en una empresa de promoción inmobiliaria. Antes su sueldo estaba más que justificado porque este profesional contaba con una gran experiencia y una agenda de contactos que resultaba absolutamente rentable para cualquier promotora, pero ahora las promotoras inmobiliarias afrontan problemas de liquidez y a pesar de la capacidad y experiencia aportadas por el trabajador no pueden permitirse el lujo de tener en plantilla aparcado a un directivo de estas características, explica Jaume Molist, autor del Estudio Un año de reforma laboral y su impacto en las empresas. La mayoría de las empresas que ha analizado BCN Consultors han recurrido a indemnizar adecuadamente a estos perfiles y a buscarles una salida pactada por si en un futuro se revierte la actual situación y es necesario volver a contratarlos, aunque también ha habido casos que se ha recurrido al despido por la cuantía mínima por falta de liquidez. Plantilla: En el resto de la plantilla, se ha recurrido habitualmente al pago de los 20 días de salario por año trabajado que fija la norma y en ese caso, sí se ha tendido a la presentación de expedientes de regulación de empleo de extinción de contratos o directamente a la extinción de la actividad. En este último caso, la reforma ha introducido una importante variante: para la indemnización de 8 días a cargo del FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores, el

8 empresario no debe pagar los 20 días al trabajador, sino que sólo pagará 12 días y el trabajador será quien pida al FOGASA los 8 días restantes. El despido objetivo por absentismo (artículo 52.d) se establece en un 5% de las jornadas hábiles durante los 12 meses anteriores, aunque no se computarán todos aquellos tratamientos médicos de cáncer y de enfermedad grave. Millares Empresas y trabajadores afectados por EREs. Enero 2012 Febrero ,5 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de ,6 19,4 22,3 45,1 31,3 35,0 25,9 44,9 46,9 Empleados 53,1 29,6 30,7 27,6 28,4 Como se observa el gráfico adjunto, en el primer año de aplicación de la reforma los Expedientes de Regulación de Empleo han afectado a un total de trabajadores, siendo diciembre de 2012 el peor mes con una cifra que afectó a empleados, seguido del mes de julio con trabajadores. La tendencia en los primeros meses de 2013 ha sido descendente, experimentando en enero y febrero una leve caída de trabajadores afectados por ERE s. Respecto a las empresas que han aplicado esta medida, el número total asciende en un año a compañías que han recurrido a los expedientes de regulación de empleo. 34,8 19,2 17,5 Empresas 43,0 33,1 55,8 28,6 26,5 32,5 46,3 Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Sep. Oct. Nov. Dic. Ene ,3 23,7 23,9 Feb Cientos

9 4. Medidas relativas a la flexibilidad externa de las empresas. Entre las referidas medidas se encuentra la eliminación de los salarios de tramitación en las declaraciones de improcedencia de los despidos, excepto en los supuestos de readmisión del trabajador despedido o bien cuando se refiera a los representantes de los trabajadores. No debe olvidarse tampoco el impacto que ha supuesto la reducción de 45 a 33 días la indemnización de los despidos declarados improcedentes (con un período transitorio para aquellos trabajadores con una vinculación a la empresa anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral). También se encuentran dentro de estas medidas los denominados despidos objetivos y los despidos colectivos. Respecto de ellos se ha de decir que se han flexibilizado las causas, si bien se ha aumentado el rigor en cuanto a la documentación acreditativa de las circunstancias que los motivan. A modo de ejemplo, decir que los tribunales vienen otorgando presunción de certeza a las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil (aunque no así a otros documentos como las declaraciones correspondientes al IVA, los balances, etc.) que debe ser probada en contrario por parte de los trabajadores, para destruir dicha presunción.

10 5. La interpretación realizada por los jueces BCN Consultors ha tenido que asistir a las empresas en muchos juicios por conflictividad laboral de diversa índole. La firma considera que los jueces han cobrado una especial relevancia en la aplicación de lo establecido el nuevo marco legal sobre todo en materia de expedientes de regulación de empleo debido a que ahora las empresas no necesitan autorización para aplicar directamente un expediente de regulación de empleo, de ahí que sean los jueces quienes tienen que comprobar de forma más exhaustiva que si las causas aducidas y la documentación acreditativa son las requeridas formalmente por la norma. Múltiples han sido los expedientes de regulación de empleo que se han visto anulados por cuestiones meramente formales, relacionadas con la documentación aportada o bien por el tipo de la negociación llevada a cabo durante el período de consultas: Poco rigor documental en la presentación realizada por las empresas. Muchos fallos han destacado el escaso rigor en la documentación especialmente cuando las empresas alegaban caída de ingresos por motivo de la crisis. Los jueces han querido que estas decisiones estuvieran respaldadas por documentación oficial. Falta evidente de negociación entre trabajadores y empresa. Los jueces han constatado que muchas de las reuniones que las empresas pretendían justificar apenas existía debate y propuestas. Por este motivo queda fijado en la reglamentación el número mínimo de reuniones entre empresa y representación de los trabajadores así como también se delimita el intervalo de tiempo en que éstas deban tener lugar. Las relaciones de Grupo. En este sentido, se detecta que los jueces están aplicando con más rigor y están analizando más detenidamente los enlaces en los supuestos de grupo empresarial. Antes se refería únicamente a que no hubiera confusión de plantillas, o confusión de cajas, pero ahora el cerco se ha estrechado para evitar posibles fraudes de contabilidad financiera.

11 Para Jaume Molist, director del Área RR.HH. de BCN Consultors, el asesoramiento se convierte en valor imprescindible en esta reforma. Nuestra recomendación a las empresas es que sean muy cuidadosas con la documentación y el informe de las reuniones habidas en el período de consultas en los expediente de regulación de empleo que se apliquen en caso de disenso puesto que la valoración que por parte de los tribunales se pueda llevar a cabo, podría suponer una sentencia adversa a la aplicación llevada a cabo y que podría poner en serio riesgo la viabilidad de la empresa, advierte. En la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20/03/2013, recurso de casación 81/2012, primera que falla el Alto Tribunal sobre la regulación de empleo tras la reforma laboral aprobada en febrero del año pasado, se argumenta que la conducta omisiva en la aportación mínima y la desinformación que produjo de manera inevitable en los representantes de los trabajadores afectó a la realidad de la existencia de un verdadero período de consultas, razonando acto seguido que estos hechos privaron realmente de contenido al legalmente exigible período de consultas y le otorgaron la condición de lo que la sentencia recurrida califica por parte de la empresa de mera intención de cumplimentar un trámite formal Para el Magistrado del TSJ de Cataluña Miquel Ángel Falguera, a 15 de abril, hay 46 sentencias que han entrado en la valoración de esas extinciones (aunque hay más, pero el resto no entra en la calificación del despido): en 28 de ellas se ha declarado la nulidad, en 5, las extinciones se han calificado como no ajustadas a derecho y en 13 como ajustadas a derecho ; por otra parte, y según información recogida en El País del 29 de abril, Un informe del despacho Cuatrecasas ha recogido sentencias de despidos colectivos dictadas entre abril de 2012 y abril de De 54 casos que llegaron al juez, 27 acabaron en anulación, cuatro en declaración de improcedencia y 23 en visto bueno. Sin embargo, aunque ese es el cómputo global, si se toma por periodos, se puede ver cómo los fallos a favor y en contra se han ido equilibrando. Entre abril y junio del 2012, de 17 sentencias, 14 fueron rechazadas y solo tres se consideraron ajustadas a la norma. En cambio, entre los últimos dictámenes, entre enero y marzo de este año, de ocho en total cuatro han sido considerados nulos y cuatro ajustados a derecho.

12 6. Conclusión. Escaso impacto en la creación de empleo pese a los incentivos. BCN Consultors ha observado que pocas han sido las empresas que han recurrido a la reforma laboral para crear nuevos puestos de trabajo, a pesar de que existen distintas fórmulas que lo favorecen. Contrato para emprendedores. Su limitación en cuanto a incentivos y a la exclusión a su acceso por parte de empresas de más de 50 trabajadores (que a su vez son las más dinámicas en cuanto a su uso) ha determinado su escaso éxito, al no alcanzar siquiera el 7,5% del total de contratos suscritos. Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje: Este contrato lo están utilizando las empresas de mayor tamaño. Con la reforma laboral, su límite de edad se amplía de 25 a 30 años hasta que la tasa de empleo se sitúe por debajo del 15%. Además, se podrá prorrogar dos veces siempre que la duración de cada prórroga no sea inferior a seis meses y que la duración total del contrato no exceda de dicha duración máxima. Para el trabajador también ha ganado interés porque ahora cuenta con cobertura de desempleo, algo que antes no. Bonificaciones a autónomos que contraten cónyuges, pareja de hecho o demás familiares hasta el segundo grado (por consanguinidad o afinidad) y que se incorporen como nuevas altas al RETA (durante los primeros 18 meses, el 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima del tipo correspondiente). Este contrato ha servido para regularizar situaciones de una economía sumergida. Sin embargo, las empresas que pasan por dificultades tampoco lo han utilizado mucho. Bonificaciones en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo a noviembre, manteniendo el alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores fijos discontinuos, y generando en consecuencia derecho en dichos meses a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias empresariales.

13 Encadenamiento de contratos. Desde 1 de enero de 2013 se restablece la aplicación de nuevo de la normativa respecto de la adquisición de trabajadores fijos de plantilla de aquellos contratos encadenados que superen el umbral de 24 meses en un período de 30 meses y que había quedado en suspenso. Ello va a dar lugar a que las empresas opten por la extinción contractual antes de que se encarezca el coste posteriormente al haber adquirido la condición de trabajadores fijos. Evolución del paro registrado en España. Enero 2012 Marzo 2013 Millones Evolución del paro en España según la EPA. Enero 2012 Marzo 2013 Millares 5,2 5,1 5,0 4,9 4,8 4,7 4,6 4,5 4,4 4,3 4,2 6,50 6,40 6,30 6,20 6,10 6,00 5,90 5,80 5,70 5,60 5,50 4,60 Enero 4,71 4,75 4,74 4,71 Febrero 24,44 5,64 1r Trimestre Marzo 24,63 5,69 Abril 2º Trimestre Mayo 4,62 4,59 4,63 Junio Parados 25,02 5,78 3r Trimestre Julio Agosto 4,71 Septiembre 4,83 4,91 4,85 Octubre Noviembre Diciembre 4,98 Enero 5,04 5,04 Febrero ,02 5,97 4º Trimestre Tasa de paro 28,0 27,16 6,20 1r Trimestre ,0 26,0 25,0 24,0 23,0 22,0 Marzo Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de 2013.

14 A modo de conclusión cabe decir que lamentablemente hasta la fecha la reforma laboral no ha dado signos ni evidencias de que se cumplan, en la mayoría de los casos, los objetivos para los cuales fue diseñada y puesta en marcha. Así, en cuanto a materia de empleo se refiere, no tan solamente no se ha conseguido frenar la sangría de destrucción de puestos de trabajo, sino que tampoco se han sentado unas bases firmes para la creación de empleo estable y de calidad. Si bien el nivel de temporalidad ha descendido por los ajustes que se han producido en los sectores más tradicionales con mayor tasa de temporalidad, la destrucción de empleo se ha trasladado a la contratación indefinida. No obstante, sí que ha dado sus frutos la reforma en otros aspectos como lo es el hecho de que las empresas están utilizando las medidas de flexibilidad interna de forma significativa (en concreto la movilidad funcional y la modificación sustancial de condiciones de trabajo) para adaptar su estructura a la nueva realidad económica del momento. Las condiciones más afectadas a las que se ha recurrido lo han sido en relación a las concretas funciones y organización del trabajo, teniendo en cuenta, no obstante, que también el tiempo de trabajo y el salario se han visto afectados y por lo tanto, se ha evitado el recurso fácil a los despidos. Finalmente no debemos olvidar que tanto las facilidades para la inaplicación o descuelgue del convenio y el abaratamiento del despido, han contribuido a una menor rigidez laboral, algo que los empresarios han venido reclamando desde hace mucho tiempo. Pero no debe olvidarse que no solamente con el uso del BOE se consiguen los objetivos propuestos en la propia exposición de motivos.

15 6. Resumen Ejecutivo. El 80% de las empresas que han aplicado el nuevo texto de la reforma laboral en su ámbito empresarial fue para realizar modificaciones salariales así como algunas de tipo funcional dentro de sus estructuras. La media de caída salarial para evitar despidos se sitúa entorno al 15% y se ha realizado sin apenas conflicto laboral. Si antes de la crisis muchas retribuciones en las empresas eran de carácter fijo, actualmente la distribución tiende a establecerse con estas divisiones. El 60% del salario ahora es fijo mientras que el 40% se ha pasado a variable. Por sectores, el descenso retributivo ha sido más acusado en el sector de la construcción y actividades conexas, y algo menos en el sector del comercio. Las compañías apenas han utilizado la movilidad geográfica. En un año, los Expedientes de Regulación de Empleo han afectado a trabajadores, siendo los meses de julio y diciembre de 2012 los más agresivos en esta medida. El número de empresas que han recurrido a los Expedientes de Regulación de Empleo en el año de la reforma laboral ha sido de La judicatura ha rechazado Expedientes de Regulación de Empleo por escaso rigor documental, falta evidente de negociación y la vinculación con el grupo. La reforma laboral ha servido para disminuir la temporalidad pero la destrucción de empleo se ha trasladado a la contratación indefinida.