Discriminación laboral por origen Jornadas Migración y empleo de Cruz Roja Española Barcelona, 26 de octubre de 2011

Transcripción

1 Discriminación laboral por origen Jornadas Migración y empleo de Cruz Roja Española Barcelona, 26 de octubre de 2011 José Manuel Fresno Presidente del Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o étnico info@igualdadynodiscriminacion.org

2 Índice El Consejo Aclarando conceptos Qué nos dicen los datos? Estrategias de actuación Medidas públicas para prevenir la discriminación en el acceso al empleo

3 1. El Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o étnico

4 Descripción Órgano colegiado de la Administración General del Estado (Real Decretos (1262 /2007 y 1044/2009) Compuesto por: Administración General del Estado (7) Comunidades Autónomas (4) Municipios (3) Sindicatos (2) Empresarios (2) ONG (10)

5 Misión y funciones Misión: Promocionar el principio de igualdad de trato y no discriminación de las personas por su origen racial o étnico en la educación, la sanidad, las prestaciones y servicios sociales, la vivienda, el acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, la a_iliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, y en general, en la oferta y el acceso a cualesquiera bienes y servicios. Funciones y ejes de actuación: Asistencia a víctimas de discriminación Análisis, investigación, informes, dictámenes, recomendaciones Promoción, formación y sensibilización

6 Ejes de actuación (1/3) Asistencia a las víctimas de discriminación por origen racial o étnico Creación de una Red de o_icinas de asistencia a víctimas de discriminación (ACCEM, Cruz Roja, CEPAIM, FSG, MCI, MPDL, Red Acoge y UR ) apoyada por una red de colaboradores (ONG) Creación de una Red de Operadores jurídicos que apoyen jurídicamente la tramitación de las reclamaciones

7 Ejes de actuación (2/3) Análisis, estudios, informes Publicación de un estudio anual de carácter longitudinal Panel sobre discriminación a partir de las percepciones, situaciones y vivencias (marzo 2011) Publicación de un informe anual sobre la situación de la discriminación y la aplicación del principio de la igualdad de trato en España (previsto para julio 2011) Elaboración de informes, propuestas, recomendaciones y dictámenes: Informe 2010 de la Red de centros de asistencia a víctimas de discriminación (febrero 2011) Informe al anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y contra la Discriminación (febrero 2011) Recomendación "Garantizar la igualdad de trato y los derechos fundamentales de la población gitana/rroma de Europa del Este en España (mayo 2011) Propuesta Evitar el uso de discursos discriminatorios, racistas o xenófobos en las campañas electorales (mayo 2011) Etc. Publicación de una memoria anual de actividades

8 Ejes de actuación (3/3) Promoción de medidas a favor de la igualdad de trato Sensibilización: inicialmente con carácter general y a través de canales digitales y de la Red de asistencia a víctimas Información: a través de la web del Consejo Formación: centrada especialmente en el ámbito de la red de asistencia a las víctimas

9 2. Aclarando conceptos

10 La no discriminación Línea roja que nadie puede traspasar, tanto el ámbito público como privado Concierne al cumplimiento de disposiciones legales que tienen sus desarrollos en diferentes ámbitos Ejemplos: Directiva 2000/78 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Directiva 2000/43 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.

11 La igualdad de trato Se re_iere a las medidas sociales que pueden ser emprendidas para garantizar la igualdad de oportunidades de las personas. Ejemplos: La acción positiva La acción a_irmativa Los programas target La promoción de la sensibilidad en el ámbito cultural La compensación de desventajas

12 La gestión de la diversidad Se re_iere al valor añadido y a la riqueza que aporta el hecho diferencial a una sociedad, a una organización, etc. Ejemplo: Gestión de la Diversidad en el mundo empresarial

13 Interrelación entre los tres conceptos

14 Qué es la discriminación directa? Ocurre cuando a una persona por algún motivo se le considera de manera menos favorable que otras en una situación análoga o comparable Ejemplo: Aziz y Nadia son de Senegal y llevan viviendo 10 años en España. Deciden mudarse a otra comunidad autónoma para abrir un nuevo negocio para el cual necesitan alquilar un local. Después de una semana, encuentran el lugar perfecto, pero cuando van a ver las condiciones de alquiler se encuentran con la siguiente condición: abstenerse las personas africanas.

15 Qué es la discriminación indirecta? Ocurre si una norma o práctica, aparentemente neutras, acaban situando a una persona en una posición de desventaja con respecto a otras por algún motivo (por su discapacidad, por su origen racial o étnico, etc.). Ejemplo: Saray, una chica de etnia gitana está buscando trabajo como dependienta de un comercio, después de haber Jinalizado un curso ojicial impartido por su comunidad autónoma. Cuando acude a una entrevista, el encargado de la tienda le dice que en esa empresa las dependientas tienen que tener un título universitario y que, por tanto, queda fuera del proceso de selección.

16 Qué es el acoso discriminatorio? Cualquier conducta realizada con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Ejemplo: En la empresa Xyz Diseño, S.L., Marta es la encargada de formar a Antonio, de origen sudamericano, en su nuevo trabajo; sin embargo, desde el principio, cuando Antonio comete un error, Marta lo desacredita delante de sus compañeros diciéndole en cada ocasión que nunca será capaza de aprender porque pertenece a una raza inferior.

17 Qué otros conceptos son importantes en el ámbito de la discriminación? Racismo: considerar a una raza, o cultura inferior a otra (implica rechazo e inferioridad) Xenofobia: odio o rechazo al extranjero Aporofobia: Odio o rechazo al pobre Mesofobia: Rechazo a la mezcla y a la convivencia intercultural Prejuicio: Juicio previo hacia otra persona o grupo (puede ser predador o trovador)

18 Hacia el racismo sin razas? El resurgir del racismo biológico (las razas ) El incremento del racismo sociológico (las culturas): un racismo sin razas El racismo no se basa en características _ísicas externas, sino en relaciones de dominio y subordinación: Es el rechazo y odio a los otros en defensa del nosotros Postula la irreductibilidad de las diferencias culturales y la incompatibilidad de las formas de vida y tradiciones (es el racismo diferencial). Sartori, Huntington

19 3. Qué nos dicen los datos?

20 Eurobarómetro sobre discriminación: Porcentaje de encuestados que opina que la discriminación por origen racial o étnico está extendida en su país Los ciudadanos en España consideran que la discriminación basada en el origen étnico es la más extendida en su país.

21 Eurobarómetro sobre discriminación (2009) El 16% de las personas encuestadas aqirmaron haberse sentido discriminadas o acosadas en los 12 meses anteriores a la encuesta, un 3% de ellas por su origen racial o étnico, razón situada por detrás de la discriminación por edad (6%). En el ámbito laboral, las discriminaciones suelen tener su origen con más frecuencia por motivos de edad, forma de vestir y la presentación de la persona

22 Cabe destacar el hecho de que aquellas personas consultadas que se deqinieron como pertenecientes a alguna minoría experimentaron, de media, grados de discriminación mucho más altos

23 Fuente: Panel sobre discriminación por origen racial o étnico (2010): la percepción de las potenciales víctimas

24 El empleo, el tercer ámbito en el que se experimentan más discriminaciones En el acceso al empleo: El 27,4% de las personas entrevistadas señalan que le han rechazado en una entrevista por sus rasgos. Cuanto más evidentes se hacen las características y los rasgos _ísicos diferenciales de la persona más se incrementan las posibilidades de ser discriminada: la proporción de personas de etnia gitana que mani_iestan haber padecido esta situación asciende al 45% y el de las personas de origen subsahariano hasta el 40%. En la contratación y condiciones laborales: El 23,8% de las personas señalan que no les han querido hacer un contrato en su puesto de trabajo; proporción que en el caso de la población gitana asciende al 37,5% y en el de la población subsahariana al 32%. Es frecuente la relegación a tareas que no se corresponden con su puesto de trabajo, lo cual señalan el 18,8% de las personas. Las personas consideran que han evitado la presencia de determinadas personas en puestos de cara al público por sus rasgos, así lo señalan como media el 12,3% de las personas encuestadas; agravándose la situación entre la población subsahariana (24,7%) y la gitana (21,3%).

25 El empleo, el tercer ámbito en el que se experimentan más discriminaciones En la convivencia en el entorno de trabajo y acoso laboral: El 11,8% de todas las personas encuestadas señalaron, en este sentido, haber sido insultadas o haber tenido peleas con el resto de la plantilla (compañeros/as o cargos directivos). En este caso, la frecuencia se incrementa entre la población latinoamericana (16,5%), la subsahariana y la gitana (15,1%). El acoso laboral en el trabajo es una conducta presente para el 5,6% de las personas, que aumenta ligeramente entre las personas latinoamericanas (8,3%). En la promoción y formación: El 4,5% indica que le han negado el acceso a la formación.

26 Fuente: Panel sobre discriminación por origen racial o étnico (2010): la percepción de las potenciales víctimas

27 Casos atendidos por la Red de centros de asistencia a víctimas en 2010 Nº total de casos de discriminación: 235 Casos individuales: 188 Casos colectivos: 47 Nº total de casos con claros indicios de discriminación: 212 Casos individuales: 167 Casos colectivos: 45

28 Ámbitos más frecuentes de discriminación

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31 Tendencias en 2011 Entre enero y septiembre de este año, se han atendido más de 350 consultas sobre: Procedimientos administrativos de petición de subsidios por desempleo, especialmente entre personas de origen marroquí o subsaharianos. Trato policial, especialmente en situaciones de controles de identidad bajo per_il étnico y del acceso a la justicia, en el que se constata un aumento de la violencia verbal (cuando se denuncia un hecho, cuando se está enjuiciando un caso, etc.). Empleo, no sólo en el acceso sino también en las relaciones con compañeros/as de trabajo y dirección. Se detectan, con especial preocupación, casos que se producen en el sector del servicio doméstico, en el que las víctimas son especialmente vulnerables. Aumento de los discursos de odio y discriminación, especialmente desde los medios de comunicación o desde los partidos políticos. Acceso a la vivienda: se detecta muy poca sensibilización sobre los límites del derecho a alquilar la vivienda y el derecho a la igualdad.

32 Ejemplos de casos atendidos Se necesita dependienta para tienda de ropa. Requisitos: titulación universitaria superior, inglés muy alto, conocimientos de o_imática nivel avanzado y nociones de contabilidad. Imprescindible dos años de experiencia en el sector. Una ONG quiere llegar a un acuerdo con una empresa para su programa de empleo. Tras algunos contactos, el responsable les responde: no quiero personas inmigrantes trabajando aquí porque los ven los clientes.

33 Ejemplos de casos atendidos (2) Una mujer lleva varios meses trabajando en una empresa en un ambiente muy cordial y agradable. Un día charlando, la mujer les cuenta la boda a la que había asistido. Las compañeras, viendo el tipo de celebración que narraba, le preguntan si ella es gitana, a lo que responde a_irmativamente. Desde ese día el ambiente en el trabajo cambia. Las compañeras empiezan a mantener un trato más distante. La coordinadora, por su parte, le cambia de actividad, de puesto _ísico de trabajo y empieza a dar a la mujer los turnos de trabajo más duros. Finalmente será despedida alegando falta de productividad en el trabajo. Una mujer en situación irregular trabaja en el servicio doméstico con una retribución por debajo de la cantidad establecida legalmente y sin alta en la seguridad social. Durante el trabajo, la señora de la casa la increpa regularmente diciéndole cosas como: "los suramericanos no saben trabajar, sobre todo las colombianas y argentinas", "en España no hay trabajo por culpa de los extranjeros, que además no se aplican en el trabajo y no agradecen lo que se les da". Una mujer que trabaja como empleada de hogar ve como sus condiciones laborales son muy diferentes de las de una compañera suya española (descanso, pagas y pago del transporte acordado).

34 4. Estrategias de actuación

35 Tipos de estrategias (I) Detectar y contrastar las situaciones de discriminación (data collection): Detección/comprobación Recopilación y análisis de la información Prevención: Sensibilización a empresas: Formación sobre legislación y gestión de la diversidad Actividades conjuntas conocimiento mutuo Sensibilización a personas vulnerables a la discriminación: Información sobre sus derechos

36 Tipos de estrategias (II) Resolución de con_lictos: Interlocución y diálogo ante una consulta sobre un presunto caso de discriminación. Mediación ante un caso de discriminación investigado por la entidad: es clave que tanto la víctima como la empresa reconozcan a la entidad como el agente mediador. Esta estrategia hasta la fecha ha sido la más efectiva. Litigación: Puntual: apoyo y asesoramiento a la víctima sobre sus derechos y opciones legales Estratégica: selección de un caso emblemático cuyo resultado favorable puede sentar jurisprudencia y servir de ejemplo para futuros casos.

37 5. Medidas públicas para prevenir la discriminación en el acceso al empleo

38 Los currículos anónimos: el caso francés El caso francés basado en una muestra de ofertas de empleo hace dos años: se constató que las personas que habitan en barrios desfavorecidos si ponen su nombre en su currículo tienen menos oportunidades de acceder a un empleo. El empleador puede actuar de dos maneras: Rechazo directo a estas personas Puede ser comprensivo con las carencias de las personas y dándoles una oportunidad para superarlas (en menor medida). El efecto empatía juega de modo muy importante: hombres tienden a seleccionar a hombres, mujeres a mujeres, de tu misma cultura, etc.

39 Los currículos anónimos: el caso belga La experiencia de Bruselas desde el servicio público de empleo: el currículo anónimo es bonito, pero es e_icaz? Las personas extranjeras tienen menos posibilidades de encontrar un trabajo en Bruselas: ¾ de currículos extranjeros ni siquiera son consultados. Iniciativa: mencionar en el currículo las aptitudes del candidato y su formación, suprimiendo: El nombre, para evitar el rechazo étnico La dirección, para evitar identi_icar los barrios de gran migración La edad El sexo El nombre del centro en el que se formaron o si la formación fue de día o de noche Resultados: el sistema ha demostrado muchos límites La dirección es muy importante para la movilidad del candidato El centro educativo es importante para conocer la calidad de la enseñanza Las referencias personales son importantes para conocer las habilidades del candidato El procedimiento se ralentiza porque es _iltrado públicamente Conclusión: si el candidato supera todos estos _iltros, la discriminación se puede producir durante la entrevista _ísica

40 Los currículos anónimos: el caso británico El caso británico: algunos sellos de recursos humanos exigen que el proceso de selección se haga a través de una solicitud de trabajo dividida en dos partes: La parte de datos personales, que será gestionada exclusivamente por el responsable de recursos humanos (que será diferente en cualquier caso de la persona que hará la selección) La parte de educación, experiencia, habilidades, etc., que será gestionada exclusivamente por la persona responsable del proceso de selección.

41 Muchas gracias!