ENFOQUES SUSTANTIVOS Y PROBATORIOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO. Prof. Charles Zeno Santiago

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1 ENFOQUES SUSTANTIVOS Y PROBATORIOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO Prof. Charles Zeno Santiago

2 Antecedentes Historicos Desde 1930 se requiere el estandar de justa causa. Ley num.43, de 1930, compensacion equivalente al salario de una semana, quince (15) dias, o un mes, segun el método de pago. Ley num. 84 de Ley num. 50 de 1949, aumento la mesada a un mes de sueldo. Ley num 80, de 30 de marzo de 1976, según enmendada.

3 1. Definición de despido Ruptura unilateral que hace el patrono del contrato individual de trabajo celebrado con uno o varios trabajadores. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Manuel Osorio (1984);Véase, Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., 2001 JTS Prerrogativa gerencial Facultad del empleador Limitada o ilimitada

4 2. Contrato de trabajo _..tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes-el patrono, empresario o empleador-da remuneración o compensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra, denominada el trabajador." Orsini v. García v. Juan C. Mendez, 2009 TSPR 190; 177 DPR _ Contrato de adhesión _ Razón de las leyes protectoras

5 3. Modalidades del Despido Ley de Indemnización por Despido Injustificado (Ley 80, Art LPRA 185(e) A los efectos esta Ley, se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o, la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejamenes o humillaciones de hecho o de palabra..

6 Modalidades: Despido Clásico ( Cesantía) Suspensión Indefinida Despido Tácito

7 Cesantia Despido tradicional por parte del patrono. Puede ser verbal. No requiere sea por escrito.

8 Suspensión indefinida Puede ser indefinida (ejs. cierre total o por seis meses) Suspension en exceso de tres meses.

9 Despido Tácito Discutiremos más adelante Constructive Discharge Ver casos de 1. Vélez de Reilova v. Ramírez Palmer, 94 DPR Arthur Young v. Virgilio Vega II, 94 JTS 75, 136 D.P.R Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc TSPR 59: 178 D.P.R.

10 4. Requisitos de la causa de acción de despido injustificado Todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo designado en lo sucesivo como el establecimiento, donde trabaje mediante remuneración de alguna clase, contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado una justa causa... Artículo 1 de la Ley Núm 80, 29 L.P.R.A. 185(a)

11 I. Empleado de Negocio Cobertura amplia. Exclusion debe ser clara. Ejs. 1) Ejecutivos, profesionales y administradores 2) Empleados servicio doméstico 3) Empleados corps. públicas

12 II. Remuneración o por Paga Excluye a empleados voluntarios en negocios con o sin fines de lucro. Incluye empleados que reciben remuneracion aunque trabajen en instituciones sin fines de lucro o entidades religiosas. Paga puede ser salarios, comisiones o cualquier otra compensacion.

13 III.Tiempo Indeterminado Ley 80 establece la alternativa del periodo probatorio. (29 L.P.R.A. 185 a) El periodo probatorio no es compulsorio. Al terminar periodo probatorio o de no requerirse, el empleado será uno permanente. (Cassasus v. Escambrón, 86 D.P.R. 375 (1962)) Excluye a empleados por contrato o termino fijo o para cierta obra. Incluye a empleados indeterminados bonafide. (29 L.P.R.A. sec. 185 (a)

14 V.Esquema Probatorio Casos Laborales

15 A. Orden y el Peso de la Prueba casos despido injustificado 1. En Puerto Rico, el peso de la prueba en los casos de despido injustificado recae en el patrono en primera instancia. El patrono viene obligado a alegar en su contestación a la demanda los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado Art. 11 de Ley Núm. 80.

16 Esquema probatorio en los casos de despido injustificado (Dos Pasos) -De presentar prueba de justa causa, entónces se desplaza el peso de la prueba al querellante para demostrar que el despido fue uno injustificado. - Justa causa se refiere a una razón vinculada al normal funcionamiento de la empresa.

17 Esquema probatorio en los casos de despido injustificado Cont. No procede moción de Non Suit, debido al efecto de la presunción.

18 Esquema probatorio en reclamaciones de discrimen Un caso de discrímen en el empleo puede probarse mediante evidencia directa o prueba indirecta. Evidencia directa- Cuando el discrímen es abierto y directo no requiere la utilización de l esquema probatorio que discutiremos toda vez que es suficiente con la presentación de los testigos o prueba documental demostrativa del hecho discriminatorio. Véase, Díaz Fontanez v. Wyndham Hotel, 2001 TSPR 141

19 C. Esquema probatorio en los casos de despido injustificado y discriminatorio en TGJ de PR ( Tres Pasos) -Existe una presunción de discrimen en ausencia de justa causa para el despido Art. 3 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (29 LPRA 146 et, seq.) - Sin embargo el efecto en los casos de discrímen es distinto ya que la presunción tiene que activarse durante el juicio por el demandante. Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., 2001 JTS 146

20 Esquema probatorio en los casos de despido injustificado y discriminatorio TGJ... Cont. Pasos (3) 1.Para que se active la presunción, el empleado tiene el peso inicial durante el juicio para probar tres (3) elementos: Que hubo un despido o acción perjudicial Que fue realizado sin justa causa La modalidad de discrimen que se vincula al despido Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, 2000 JTS 125 Hechos bases, (Regla 14 Evidencia, 32 L.P.R.A. AP. IV, R.14)

21 Esquema probatorio... Cont. Pasos cont. 2. Luego el peso de la prueba se desplaza al patrono querellado para para presentar prueba que ataque o destruya la presunción. (Regla 14 Evidencia, 32 L.P.R.A. AP. IV, R.14) - no hubo justa causa - ambas - no hubo discrimen - Riesgo excesivo patrono sociedad * Preponderancia de Prueba 3. Una vez el patrono presenta prueba para rebatir la presunción establecida en el citado Artículo 3, el empleado tiene otra oportunidad. Puede presentar evidencia para probar un despido discriminatorio. En esta ocasión lo tiene que hacer sin el beneficio de la presunción

22 Excepción Casos Discrimen por Maternidad 1.Rivera Águila v. Kmart de Puerto Rico, 123 DPR 599 (1989) -No aplica el esquema de los tres pasos en casos de discrímen por maternidad. Existe una presunción a favor de la mujer embarazada una vez presentada la reclamación bajo la Ley de Madres Obreras, su despido fue injustificado y le corresponde al patrono probar la justa causa para el mismo. Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 (29 LPRA 467 et. seq.) Véase, Regla 14 de Evidencia Hawayek v. AFF., 123 DPR 526 (1989) Padilla Colón v. Centro Gráfico del Caribe, 98 JTS 21.

23 Procedencia Moción de Non Suit No procede en los casos de despido injustificado. Procede la Moción de Non Suit en los casos de discrimen en el empleo para derrotar la causa de acción. Excepto no procede en los casos de discrimen por maternidad.

24 Esquema casos discrimen T. VII En la esfera federal, la parte demandante tiene el peso de persuadir y o convencer al juzgador de la existencia de discrimen y o sea que el despido fue tomado por motivos discriminatorios. El demandante es quien tiene, en todo momento, el peso probatorio de probar su caso con prueba directa o circunstancial. Esto fundado en la Regla 301 de Evidencia Federal y el Bursting Bubble Theory ; Véase, Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981).

25 Esquema casos discrimen T. VII En la esfera federal, se puede probar un caso mediante evidencia directa o por prueba circunstancial. Los casos de evidencia directa no requieren la utilización del esquema probatorio que discutiremos a continuación. Dicho esquema sólamente procede en los casos donde se requiere evidencia indirecta.

26 Esquema casos discrimen T. VII Los pasos son los siguientes: 1) El demandante tiene la obligación de probar, via preponderancia de la prueba, un caso prima facie de discrimen estableciendo los requisitos dispuestos en en caso McDonnel Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S. CT (1973), y en los casos de T. VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de (i) pertenece al grupo protegido por el estatuto; (ii) que fue despedido; (iii) que está calificado para el puesto; (iv) que fue sustituído o reemplazado por otro empleado sub-calificado. - hechos básicos que activan la presunción de discrímen.

27 Esquema casos discrimen T. VII 2)Una vez se presenta un caso prima facie, entonces se desplaza el peso de la prueba al patrono quién presentará una razón legítima, no discriminatoria, y válida de negocio. -El patrono solo tiene el deber de presentar o producir evidencia, no tiene que persuadir. 3)Luego, el orden de prueba se revierte nuevamente al demandante, quién tiene una última oportunidad de persuadir, mediante preponderancia de prueba que la razón expuesta por el patrono fue : -un mero pretexto, y que los motivos del empleador eran unos exclusivamente discriminatorios.

28 Resúmen Esquema casos T. VII Resumiendo, en la jurisdicción federal el demandante siempre tiene la obligación de demostrar las razones discriminatorias, por lo que tiene el peso de persuadir y convencer al juzgador.

29 Discusión casos normativos 1) Caso Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., 2001 JTS Reclamamación por despido injustificado y discriminatorio por edad avanzada Se trata de un empleado gerencial que labora desde 1972 para la empresa Palmas del Mar En 1985 contratan a otro empleado para colaborar en las funciones que desempeña el demandante En 1996, la empresa es vendida a Wyndham Esta empresa realiza una reorganización en la que fueron despedidos y cesanteados varios empleados, entre ellos el demandante El demandante alega fue sustituido por empleado más jóven.

30 2.Díaz Fontánez v. Wyndham El TPI resolvió ha lugar el despido injustificado, y no ha lugar el discrimen en el empleo. El Tribunal Supremo revoca y devuelve a TPI. En los casos bajo las citadas leyes que son ventilados conjuntamente, el esquema evidenciario consta de tres (3) pasos El demandante tiene que presentar prueba en primer turno para demostrar hechos bases El demandado puede atacar o destruir la presunción El demandante presentará prueba del discrimen, sin beneficio o ayuda de la presunción.

31 D. Esquema Probatorio en los casos de Discrimen Por Maternidad 2)Rivera Águila v. Kmart de Puerto Rico, 123 DPR 599 (1989) No aplica el esquema de los tres pasos en casos de discrimen por maternidad. Existe una presunción a favor de la mujer embarazada, de que una vez presentada la reclamación bajo la Ley Núm. 3, supra, su despido fue injustificado y le corresponde al patrono probar la justa causa para el mismo. Véase, Regla 14 de Evidencia; Hawayek v. AFF., 123 DPR 526 (1989); Padilla Colón v. Centro Gráfico del Caribe, 98 JTS 21.

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