IPD. Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares.

Transcripción

1 IPD INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO CONCEPTO El despido, es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por parte del empleador. Es decir, que para hablar de despido son necesarios dos presupuestos: a) que exista un vínculo laboral; b) que se produzca la ruptura de dicho vínculo. No se requiere ninguna formalidad para el despido, basta la simple comunicación al trabajador de modo de que este pueda enterarse. Pero el empleador, no siempre manifiesta expresamente la voluntad de despedir, puede valerse de incumplimientos para provocar la renuncia del trabajador al empleo. Por esta causa sé distinguen tres formas de despido: 1) Despido directo o expreso: cuando el empleador verbalmente o por escrito, pone en conocimiento del trabajador su voluntad de poner fin al contrato de trabajo. 2) Despido indirecto: Llamado también disimulado o tácito. Ejercicio abusivo del "Jus variandi" por parte del empleador. Se incluyen las notas de renuncias firmadas por el trabajador, casos de suspensiones, la quiebra o cese de actividad de la empresa, la rebaja salarial, omisión en el pago de los salarios, traslados abusivos. 3) Despido Técnico: Sucede generalmente cuando cambia el empleador y éste basa el despido en la relación "intuito personae" con el empleador anterior. FUNDAMENTACION DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO El despido origina un daño que debe compensarse, hay una responsabilidad legal que fundamenta la indemnización por despido en forma objetiva, en función de la antigüedad del trabajador y tomando como base la última remuneración. El tema pasa muchas veces por la prueba y la investigación para comprobar si realmente el despido es abusivo. REGIMEN COMUN DEL DESPIDO Existe un régimen general de despido o común y regímenes especiales aplicables a trabajadores de ciertas actividades. El régimen común en el Uruguay tiene su origen en el año 1944, con la aprobación de tres (3) leyes que concedieron el beneficio a toda la actividad privada. Estas leyes son: a) Ley empleados y obreros del comercio; b) Ley empleados y obreros de la industria; e) Ley , a los obreros a destajo o jornaleros de la industria y el comercio. Se aplica a todo trabajador de la Industria, Comercio, Actividades Privadas en General y Servicios Públicos a cargo de particulares. No se exige antigüedad. Monto de la indemnización: remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de actividad: con un límite de seis mensualidades como máximo. TRABAJADORES MENSUALES El monto de la indemnización es un (1) sueldo mensual por cada año trabajado. El sueldo mensual es nominal, es decir sin los descuentos legales. Pasado el año (fracción) aunque fuera un (1) día da derecho a dos (2) sueldos mensuales de indemnización. 1

2 No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta. No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio. A partir de la vigencia de la Ley de 27 de diciembre de 2006 de Reforma Tributaria, artículo 32, y el decreto 148/007 de 24 de abril de 2007, articulo 51 : " A los efectos del inciso cuarto del articulo 32, del Titulo 7, del Texto Ordenado 1996, se considerará mínimo legal correspondiente, el derivado directamente de normas legales que fijen niveles mínimos absolutos y tarifados de indemnización. No se considerarán a tales efectos, los originados en convenios colectivos, aún cuando fueran tarifados, ni los causados en despido abusivos." Por lo que en caso de indemnizaciones que superen el mínimo legal y tarifado correspondiente, y por la cantidad que excedan, estarán gravadas con I.R.P.F. Cuando hay cambio de firma de un establecimiento no hay despido, salvo que la nueva firma no reconozca la antigüedad de los empleados que sigan trabajando, en cuyo caso, el vendedor tendrá que abonar la indemnización que corresponda. En el caso que siga trabajando con la nueva firma, sin haber aclarado esta situación, el adquiriente comprador es responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral. La Ley de 1958 da la pauta para el cálculo, dice" El total ganado en el año o fracción por los días efectivamente trabajados, más los beneficios de percepción anual (sueldo anual complementario, licencia, salario vacacional, horas extras si las hubiera). Se forma así 10 que llamamos unidad de indemnización Hay que ver en cada caso en particular, si hay otros rubros de naturaleza salarial, ustedes recuerdan que cuando vimos salario, hablamos de los elementos marginales del salario, sí por ej. recibe propinas, viáticos, comisiones, en forma normal y permanentes deben agregarse a la base de cálculo. En cuanto a los marginales en especie, que vimos, es necesario agregarlos, aunque resulten de difícil evaluación al momento- de calcular el importe monetario correspondiente. El decreto-ley N de 1974, estableció el tope de la IPD en seis (6) meses de sueldo. Esto determina que debemos considerar el tema de la antigüedad al momento del cálculo. Como se computan las fracciones un trabajador con cinco (5) años y un (1) día a contar de la fecha de ingreso tiene derecho a seis (6) meses de sueldo más las incidencias de los otros rubros de naturaleza salarial calculados en la unidad indemnizatoria. Para que les quede claro, si trabajó 9, 15, 17 años en la empresa, el tope son los 6 sueldos. TRABAJADORES JORNALEROS Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas. En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás. Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo. Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización. En el caso de los trabajadores del servicio doméstico, tienen derecho a indemnización por despido desde los noventa días corridos de iniciada la relación laboral (Ley de 27 de noviembre de 2006) 2

3 No tienen derecho a cobrarla en caso que fueran despedidos por notoria mala conducta. Se toma en cuenta el salario del último día trabajado, sin descuentos jubilatorios. El jornal del destajista a tener en cuenta para realizar la liquidación de lo que le corresponde, se integra con el promedio que se obtiene dividiendo el total ganado en el último año de trabajo, por los días efectivamente trabajados en dicho año. No tienen derecho a indemnización: CALCULO El régimen general está previsto por la ley y se aplica también a los destajistas. Acá tenemos que distinguir: a) Indemnización normal y b) indemnización parcial; c) indemnización promedial. Se parte de la base de las jornadas trabajadas en el año anterior. En la indemnización normal se necesitan 240 jornadas trabajadas que seria el equivalente al año de trabajo de los mensuales y da derecho a 25 jornales de IPD (equivalente a un mes de sueldo del mensual). El tope es de seis (6) Mensualidades que corresponden a 25 X 6 = 150 jornales. El caso de indemnización parcial, es cuando no se llega a las 240 jornadas en el año anterior, pero se trabajaron más de 100 jornadas. Entonces partimos de la base que 100 jornadas de trabajo equivalen a 8 jornales de IPD. Lo que es lo mismo que decir que cada 25 jornadas de trabajo corresponden a 2 jornales de IPD. Se requiere 100 jornadas como límite mínimo. Menos de 100 jornadas no da derecho a IPD. Para ver la IPD promedial, vamos a poner un ejemplo: Se trata de un trabajador jornalero que ingresó el día 1 de abril de 2009 y egreso por despido el día 30 de abril de jornadas jornadas jornadas Total de j ornadas Para promediar dividimos 720 entre los años trabajados, lo que da 240 jornadas. El promedio le alcanza entonces para cobrar 25 jornales por año, en el caso corresponde 75 jornales de IPD. (3 años de antigüedad). Siempre debe intentarse la IPD promedial, porque hay años del jornalero que no se llega a las 240 jornadas, pero el promedio permite que cobre los 25 jornales por año. Para calcular la IPD de los jornaleros, se computan como jornadas completas los días que se trabajó total o parcialmente y además se considera como trabajado el tiempo de vacación anual, enfermedad profesional, feriados pagos, accidentes de trabajo. DESTAJISTAS En el trabajo a destajo, se debe reducir a salario por día, dividiendo el total ganado por el número de jornadas laborales. Previamente hay que determinar el jornal. Cuando el trabajo es a salario por hora, se harán las reducciones a salario por día. Se multiplica el precio de la hora por el número de horas trabajadas, obteniendo un jornal promedio. 3

4 REGIMENES ESPECIALES DE DESPIDO Aparte del régimen, común, la legislación laboral presenta la particularidad de regímenes especiales, en función de las diversas ramas de actividad que abarca. Es así por ej. que trabajadores como los pescadores, viajantes y vendedores de plaza, marítimos, empresas telegráficas, empleadas domesticas, trabajo a domicilio, tienen leyes especiales en la materia. En particular y a los efectos de los ejercicios prácticos vamos a manejar, sólo las variantes que pueden ser preguntadas en las revisiones y exámenes y que configuran situaciones de IPD consideradas especiales y de especial interés. Ya manejamos el tema al analizar brevemente la estabilidad en el empleo, en base a la mención de la legislación en casos de nulidad de los despidos, que afectaban el principio de continuidad. TRABAJADORA GRAVIDA ley arts. 16 Y 17, si es despedida corresponde IPD especial. A la IPD común se le suma una IPD complementaria, dependerá de la antigüedad de la trabajadora. Si la trabajadora es jornalera hay que hacer la equivalencia del jornal a sueldo mensual.la IPD complementaria se obtiene multiplicando dicha cantidad por la antigüedad de la trabajadora. Limite 6 mensualidades Para que haya lugar a esta indemnización especial, la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo, lo comunique a la empresa. El patrón a su vez, no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es inocultable. Esta norma otorga un beneficio de estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz, ya que impone una responsabilidad objetiva al imponer al empleador su reintegro, pero lo que no dice la norma es por cuánto tiempo debe hacerlo. Es por ello que la jurisprudencia ha entendido que por vía analógica se podría aplicar el Dec-Ley que prevé un plazo de conservación de 30 días (para aquel trabajador dado de alta por DISSE). Pero atendiendo a la mayor protección de los bienes jurídicos que se pretenden tutelar, hay Tribunales de Apelaciones del Trabajo que entienden más ajustada la elección del art. 69 de la Ley que establece un plazo de ciento ochenta días a partir del reintegro (Ley de Accidentes de Trabajo). De todos modos, se tendrá en cuenta si efectivamente en el empleador ha habido un ánimo de conservar el empleo. Es así que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno en Sentencia publicada en La Justicia Uruguaya Nº se pronunció distinguiendo el reintegro con el ánimo de conservación del empleo "...cierto que ello no se puede interpretar como consagrando un derecho a la inamovilidad. Pero la no conservación del empleo en un término tan breve lleva por lo menos a la obligación del patrono de explicitar las causas del despido, pues de lo contrario, es inevitable vincular una cosa con otra..". ACCIDENTE DE TRABAJO- ENFERMEDAD PROFESIONAL Ley N de 17 de enero de 1990, Art.69. El trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, deberá ser readmitido en el mismo cargo que ocupaba, comprobada su recuperación, debiendo presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta. Si queda con una incapacidad permanente parcial, tiene derecho a solicitar el cargo que ocupaba si está en condiciones de desempeñarlo, o cualquier otro compatible con su capacidad limitada. 4

5 Readmitido, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días a contar de su reingreso, salvo en el caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente. Si la empresa no lo readmite dentro de los quince días siguientes a su presentación tendrá derecho a una indemnización por despido equivalente al triple de lo establecido por las Leyes Laborales vigentes. EMFERMEDAD COMUN Decreto-Ley de Amparo B.P.S. Las empresas no podrán despedir ni suspender al trabaj ador que esté ausente por razones de enfermedad. El empleador queda obligado a reincorporarlo luego del alta de DISSE. El trabajador reincorporado no puede ser despedido en el plazo de 30 días a contar del reintegro. Si el empleador lo despide la IPD es doble. TRABAJO INSALUBRE- En el caso la IPD es triple-ley de Amparo B.S.E. No hay límite en cuanto a la antigüedad. Concepto: La ley considera actividades insalubres, aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud. La declaración de insalubridad la efectúa una comisión honoraria denominada "Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres" que actúa en la órbita del Ministerio de Salud Pública y se encuentra integrada por cinco miembros delegados de: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud Pública, Facultad de Ingeniería y Banco de Seguros del Estado. Tiene derecho a la indemnización especial si es despedido estando enfermo, siempre que la ausencia por enfermedad no exceda de 18 meses. Una vez reintegrado después de la enfermedad, no se le puede despedir hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días a contar de su reintegro. Monto: 3 meses de sueldo por cada año o fracción que hubiere trabajado, sin límite. TRABAJADOR QUE OBSERVÓ SU HISTORIA LABORAL- Situación Incorporada al derecho positivo por la nueva ley previsional N de set Amparo B.P.S.- IPD especial: IPD común x 3. Periodo de amparo 180 días. CAUSAS QUE EXIMEN EL PAGO DE LA IPD. Ya habíamos mencionado, que en el caso de notoria mala conducta el empleador quedaba eximido del pago de IPD. No está definida legalmente, pero tanto doctrina como jurisprudencia han configurado a través de su evolución una verdadera justificación. Tal vez el único asidero legal en apoyo de la "notoria mala conducta lo constituya el arto 158 del Código de comercio cuando la encara como crisis de la relación de trabajo por culpa del trabajador. Siguiendo en este tema a Pérez del Castillo (Manual Practico de Normas laborales) Dice: "En general se entiende como notoria mala conducta toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional- que apareje daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa". Además del caso de notoria mala conducta quedan excluidos de la IPD, los trabajadores zafrales, eventuales, contratados ocasiones, trabajadores a prueba y aprendices. 5