Realiza: Secretaria de Salud Laboral de UGT-Madrid. Edita: UGT-Madrid. Imprime: Gráficas de Diego

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2 Realiza: Secretaria de Salud Laboral de UGT-Madrid Edita: UGT-Madrid Imprime: Gráficas de Diego Depósito Legal: M

3 PRESENTACIÓN OBJETIVOS CONCEPTOS BÁSICOS / DEFINICIONES FUNDAMENTOS LEGALES LA EVALUACIÓN DE RIESGOS POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE PUESTO? QUÉ MEDIDAS PODEMOS ADOPTAR? NEGOCIACIÓN PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO CONCEPTOS Y DEFINICIONES PARA LA REALIZACIÓN DE UNA ADAPTACIÓN/CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO INCAPACIDAD TEMPORAL Procedimiento de Prestación Incapacidad Temporal MUTUAS DE A.T. Y E.P INVALIDEZ INCAPACIDAD PERMANENTE EN SU MODALIDAD CONTRIBUTIVA Grados de invalidez LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE SENSIBLES CON O SIN DISCAPACIDAD Informe del Servicio de Vigilancia de la Salud Informe del Comité de Seguridad y Salud laboral Propuesta de Resolución ADECUACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE EMBARAZO, MATERNIDAD O LACTANCIA PROPUESTAS DE UGT MADRID

4 11. ANEXOS Solicitud de Incapacidad permanente y Lesiones permanentes no invalidantes Solicitud de revisión del alta médica por contingencias profesionales, emitida por la Mutua o Empresa Manifestación de disconformidad con el alta médica emitida por el INSS Declaración de la trabajadora cuenta propia sobre situación riesgo Solicitud de certificación médica de riesgo durante el embarazo o lactancia natural Solicitud de prestación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural DIRECCIONES DE INTERES

5 PRESENTACIÓN Frecuentemente asociamos la prevención únicamente con la utilización de técnicas preventivas centradas en el entorno de trabajo, olvidándonos de importantes aspectos que han de ser tenidos en cuenta si realmente queremos acabar con esta lacra, aquellos que tienen en cuenta la evolución y las interrelaciones existentes entre las principales variables que caracterizan el desarrollo socio-laboral y económico. El reconocimiento social de la precariedad, ha potenciado la adopción de políticas orientadas a eliminar sus nefastas consecuencias, que como todos reconocemos se manifiestan en forma de inseguridad en el empleo, bajos salarios, disminución de derechos laborales, dependencia personal respecto al empresario/a, y en general un continuo empeoramiento de las condiciones de trabajo. A través del recurso a las empresas de trabajo temporal, los falsos autónomos, los contratos temporales, convirtiendo a trabajadores y trabajadoras en fácilmente desechables, también se pretende evitar la intervención de los sindicatos en las empresas y en la organización del trabajo; cuanto más pequeñas son las empresas en cuanto a su plantilla, más complicada es la actividad sindical en las mismas, se consigue una individualización de la relación laboral, más sencillo es para el empresario/a someter en todos los sentidos al trabajador/a, y más complicado es para éste reclamar sus derechos de todo tipo. La subcontratación precariza porque tiene influencia sobre el salario, jornada laboral, el trabajador/a también recibe presiones de la empresa principal, aumenta la incomunicación entre los trabajadores/as, e incluso en ocasiones tiene influencia en los procesos de negociación colectiva de las empresas subcontratas. Mediante la precarización se transfiere el riesgo económico de la empresa a los trabajadores/as, convirtiendo parte o todos sus ingresos en completamente variables en función de las distintas situaciones que se pueden presentar en la empresa. Nos encontramos que las empresas subcontratistas están ubicadas en ámbitos de negociación colectiva diferentes de los de la empresa principal. 3

6 En este contexto, no es extraño encontrar trabajadores/as que se ven obligados a realizar jornadas excesivas, a reducir o eliminar los descansos, a intensificar el ritmo de trabajo hasta límites inimaginables y todo ello, en muchos casos, como contraprestación de un salario mínimo. La externalización de riesgos también la encontramos en el ámbito de la salud laboral, las diferentes formas de precarización tienden a concentrar los empleos más peligrosos en términos de siniestralidad laboral hacia los trabajadores/as más inestables, entendiendo como tales, los que tienen menor capacidad para exigir y negociar o imponer cambios en las condiciones de trabajo. Las estadísticas confirman que los trabajadores/as temporales tienen tres veces más accidentes que los trabajadores/as fijos, que un porcentaje importante de accidentes mortales se producen en empresas subcontratas, que son los trabajadores/as jóvenes, menores de treinta años, los trabajadores/as inmigrantes y las mujeres los más vulnerables ante la siniestralidad laboral, que por otra parte son quienes soportan los contratos más precarios. La experiencia demuestra que la ya extensa normativa de prevención de riesgos laborales no se ha traducido todavía, en la mayoría de las empresas, en una mejora de las condiciones de trabajo. La realidad a la que nos seguimos enfrentando es que los empresarios/as han optado, en el mejor de los casos, por una aplicación burocrática y formal de las normas, siendo excepcional encontrar empresas en las que la prevención se tenga en cuenta en las grandes decisiones estratégicas de las mismas, lo que sería el paso previo a la aplicación real de la normativa de prevención. La falta de aplicación real de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), reflejada en la inexistencia y graves carencias de la organización preventiva en las empresas, ha tenido como consecuencia que el número total de los accidentes laborales y enfermedades profesionales producidos en la Comunidad de Madrid no haya descendido sustancialmente, sobre todo, teniendo en cuenta la reducción de la actividad y el aumento del paro. 4

7 Esto ha provocado que la situación de la siniestralidad laboral en Madrid, siga siendo insostenible, una sociedad moderna no puede asumir de ninguna de las maneras la muerte de trabajadores/as cada día, ni tampoco que un accidente de trabajo o una enfermedad contraída como consecuencia del mismo, pueda provocar la incapacidad de un trabajador/a. Desde que se aprobara la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en la Comunidad de Madrid se han producido más de accidentes de trabajo. Para UGT-Madrid, el incumplimiento de las normas preventivas no es sólo achacable a las empresas, sino que es compartido por algunas Administraciones Públicas, que ante esta lacra parecen estar expectantes, como si la situación pudiera solucionarse por sí misma, no habiendo establecido políticas suficientes. Se ha aprobado a nivel nacional normativa suficiente para facilitar la implantación de la prevención en las empresas, pero la realidad nos marca que esto no es bastante, ya que una parte importante de los empresarios/as siguen incumpliéndola. No existe el mismo avance en su aplicación, ya que algunos empresarios/as madrileños siguen viendo la mejora de las condiciones de seguridad y salud como un gasto, y prefieren recurrir una posible sanción e incluso pagarla, a cumplir con la ley. Existe un importante sector empresarial que sigue poniendo en riesgo la seguridad y la salud de los trabajadores/as, con lo que supone a nivel moral para los trabajadores/as y sus familias, además del coste económico a la propia empresa (seguros, IT, cambio de maquinaria, tiempo perdido, impacto psicológico del accidente entre los trabajadores/as sustitución y formación de nuevos trabajadores/as, denuncias ), y el coste para toda la sociedad. La prevención de riesgos laborales se ha convertido en un puro negocio para la mayoría de las organizaciones que se desarrollaron a partir de la LPRL, servicios de prevención ajenos, entidades formativas, mutuas y auditorias; y se está olvidando lo más importante: que estamos hablando de la seguridad y la salud de los trabajadores/as. 5

8 También es necesaria, la mejora continua de las labores de vigilancia y control que se llevan a cabo desde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con la colaboración de los Técnicos Habilitados del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La actuación de la Policía Judicial en los accidentes de trabajo, también es un elemento importante de mejora para la posterior actuación de Fiscales y Jueces en la aplicación del régimen sancionador. Todo ello debería verse complementado con la publicación de las empresas infractoras sancionadas, para evitar su acceso a posibles subvenciones públicas. Desde UGT-Madrid, seguimos insistiendo en la necesidad de investigar tanto el accidente de trabajo con resultado de muerte o lesiones, como el delito de riesgo, como aspecto que tendrá una incidencia positiva sobre la siniestralidad laboral. Por todo ello, consideramos imprescindible la actuación coordinada y conjunta de las distintas administraciones, General del Estado, Autonómica, Local, con el apoyo de los Sindicatos, en el ámbito de la prevención, y también en el ámbito de la vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, administrativas, civiles y penales, así como la efectiva ejecución de las sentencias condenatorias que en dichos ámbitos puedan producirse. La actuación unida de todas las partes implicadas en la prevención de riesgos laborales en el sentido más amplio, es la mejor de las herramientas para lograr la implantación de una auténtica cultura de la prevención, no sólo en los centros de trabajo, también en la sociedad en general. Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral (contra los accidentes de trabajo y las enfermedades contraídas como consecuencia del mismo), es un objetivo prioritario, todos nuestros organismos están implicados y comprometidos con la prevención de riesgos laborales, potenciando la acción sindical en esta materia hacia todos los sectores y en todos los territorios que conforman la UGT-Madrid, ya que donde hay representación sindical hay mayor im- 6

9 plantación de la prevención de riesgos laborales, y unas mejores condiciones de trabajo, el Delegado/a de Prevención es clave para conseguir la reducción de la siniestralidad en los centros de trabajo y la necesaria promoción de la salud en el propio puesto de trabajo. Indudablemente la situación puede y debe mejorar, conocemos los riesgos en los lugares de trabajo, las medidas preventivas a aplicar para eliminarlos o al menos para minimizarlos, y su aplicación depende de todos nosotros, por ello desde UGT-Madrid, seguiremos actuando en todas aquellas ocasiones que lo requieran hasta acabar con esta lacra. Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid 7

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11 1. OBJETIVOS El objetivo primordial de la adaptación o cambio de un puesto de trabajo a las características del trabajador/a es determinar cuál es la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona con el objeto de detectar áreas problemáticas y la necesidad de realizar cambios en un caso particular trabajo-sujeto. Para cumplir con este cometido es posible que haya que rediseñar el equipo de trabajo, la tarea y/o el espacio y su organización, todo ello teniendo como eje la modificación de la carga de trabajo y la calidad del trabajo. A su vez, en la adaptación se puede incluir el diseño de programas de trabajo restringidos, por ejemplo combinando tareas de puestos de trabajo distintos, desarrollo y diseño de programas educativos con el objeto de evitar la progresión de deficiencias que ya existen o prevenir la aparición de otras nuevas, planificación de programas de formación de la persona, para que pueda ejercer otras funciones que eviten los posibles daños a la persona sin que se vea afectada la actividad productiva de la empresa etc Un aspecto fundamental es que cualquier intervención que se proponga debe ser viable desde el punto de vista humano, técnico y económico. En este sentido, las posibles medidas de adaptación son numerosas y distintas con respecto a su concepto y aplicación. Por lo tanto el proceso de adaptación debe contemplar un estudio individualizado de cada trabajador/a con problemas, valorando cada una de las causas que confluyen en él, y procediendo a la adaptación del puesto de trabajo a sus especiales condiciones para intentar evitar este riesgo, llegando al cambio de puesto de trabajo cuando la adaptación o bien no sea posible o resulte insuficiente. 9

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13 2. CONCEPTOS BÁSICOS / DEFINICIONES Prevención La prevención se define como el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador/a y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones, en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la formación. El empresario/a debería examinar las medidas con la persona afectada, dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades. Riesgo laboral Según el art. 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL en adelante), es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo. Daño del trabajo Según el art. 4 de la LPRL, se considerarán como daños del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. 11

14 Ergonomía En todas las aplicaciones de la Ergonomía, su objetivo es común: se trata de adaptar las tareas, herramientas, productos, espacios y el entorno en general a la necesidad y capacidad de las personas, de forma que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de consumidores, usuarios o trabajadores/as. En este sentido, dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a diversos efectos negativos que, en general, se expresan en lesiones, enfermedad profesional, o deterioros de productividad y eficiencia con la consecuente pérdida de la salud y el trabajo de la persona que lo desarrollaba. Adaptación o Cambio de puesto de trabajo Es el procedimiento que tiene como finalidad la determinación de la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona con el objeto de realizar los cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar y preservar la seguridad y la salud del trabajador/a. El trabajador/a en cuestión, para tener derecho a una adaptación puede estar bien, afectado por una minusvalía reconocida por el órgano competente, bien ser un trabajador/a sin minusvalía alguna reconocida, especialmente sensible a determinados riesgos derivados de las condiciones del lugar y/o puesto de trabajo que provoquen o agraven su salud. Trabajador/a especialmente sensible El Art. 25 de la LPRL, que regula la obligación de la Protección de trabajadores/ as especialmente sensibles a determinados riesgos, define a los mismos, como 12

15 aquellos trabajadores/as que por sus propias características o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos, indicando que para conseguirlo, se establecerán las medidas y se desarrollarán las actividades que se consideren necesarias. Dentro de este grupo, podríamos considerar embarazadas, jóvenes, inmigrantes o trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener deficiencia, discapacidad o minusvalía alguna, son susceptibles de correr riesgo para su salud debido a las condiciones de su lugar o puesto de trabajo (peligro para el feto, a su desarrollo musculoesquelético, desconocimiento del idioma, adicción a drogas, fatiga crónica...). Deficiencia, Discapacidad y Minusvalía Lo ideal sería que cada puesto de trabajo estuviera diseñado según las necesidades individuales de cada persona, pero esta cuestión, en ocasiones, no es viable, por ello en este terreno, hemos de conseguir unas adaptaciones mínimas para que la persona se desenvuelva con autonomía. Así, con el objetivo de llegar a una plena integración laboral de las personas con discapacidad es imprescindible que los puestos de trabajo estén adaptados a las necesidades y características especiales de cada tipo de discapacidad. En la Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías, la Organización Mundial de la Salud (OMS) define los siguientes conceptos: 1) Deficiencia: Dentro de la experiencia de salud, toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o anatómica. Puede ser temporal o permanente, y en principio, sólo afecta al órgano. Según esta clasificación pueden ser: intelectual, psicológica, del lenguaje, del órgano de la audición, del órgano de la visión, músculo esqueléticas, sensitivas y otras deficiencias 2) Discapacidad: Dentro del ámbito de la salud, toda restricción o ausencia de 13

16 la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para cualquier ser humano. Es la objetivación de los efectos de la deficiencia, el proceso por el cual una limitación funcional se manifiesta como una realidad en la vida diaria, con lo cual el problema se hace objetivo al interferir las actividades corporales. Debemos, por tanto, hablar de personas con discapacidad y nunca de discapacitados. El término discapacidad es el término comodín, es un término comúnmente aceptado (no así el de minusvalía) y solemos recurrir a él siempre que no podemos o no queremos ser más precisos. Se puede tener una deficiencia sin por ello tener una discapacidad y se puede tener una minusvalía sin que medie una discapacidad. 3) Minusvalía: Es una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o de una discapacidad, que limita o impide el desempeño de un rol que es normal en su caso (en función de su edad, sexo y factores sociales y culturales). 14

17 3. FUNDAMENTOS LEGALES No debemos olvidar las referencias normativas relevantes en esta materia, por lo que a continuación, se enumeran los fundamentos legales en los que nos podemos basar a la hora de justificar una adaptación de puesto de trabajo y orientar la acción negociadora por parte de los delegados/as de prevención para proteger los derechos de aquellos trabajadores/as que son declarados NO APTOS para determinadas funciones o puestos de trabajo. Recomendación número 99 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT en adelante) sobre la adaptación y readaptación profesional de los inválidos (término usado en aquellos años) adoptada en Recomendación número 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas aprobadas en el mes de junio de Además de proteger a los grupos especialmente sensibles contra los riesgos que les afectan de manera específica, según la Directiva 89/391/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores/as en el trabajo, La Directiva 89/654/CEE del Consejo, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo y La Directiva 89/655/CEE del Consejo, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores/as en el trabajo de los equipos de trabajo, el empresario/a tiene la obligación de: Acondicionar los lugares de trabajo «teniendo en cuenta, en su caso, a los trabajadores/as especialmente sensibles. Esta disposición se aplicará, en particular, a las puertas, vías de comunicación, escaleras, duchas, lavabos, retretes y puestos de trabajo utilizados u ocupados directamente por trabajadores/as minusválidos. Poner a disposición de los trabajadores/as equipos de trabajo adecuados para realizar su actividad de forma que se garantice su seguridad y 15

18 salud. Los principios ergonómicos deben tenerse plenamente en cuenta al aplicar las disposiciones mínimas de seguridad y salud. La legislación en materia de lucha contra la discriminación también puede exigir adaptaciones en el trabajo y en los recursos del lugar de trabajo, según la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, el empresario/a está obligado a: Realizar acuerdos razonables para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación tomar medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo adaptando los locales, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o integración. La Constitución Española de 1978 en el Artículo Asimismo, los poderes públicos fomentaran una política que garantice la formación y readaptación profesionales.... Además, destacamos: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social Artículo 38.- Acción protectora del sistema de la Seguridad Social 1. La acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprenderá: a) La asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o profesional y de accidentes, sean o no de trabajo. b) La recuperación profesional, cuya procedencia se aprecie en cualquiera de los casos que se mencionan en el apartado anterior. e) Las prestaciones de servicios sociales que puedan establecerse en materia de reeducación y rehabilitación de inválidos y de asistencia a la tercera edad, así como en aquellas otras materias en que se considere conveniente. 16

19 Artículo 54.- Derecho a la reeducación y rehabilitación. Los derechos de quienes reúnan la condición de beneficiario de la prestación de recuperación profesional de inválidos son los regulados en el Título II de la presente Ley para los incluidos en el Régimen General, y los que, en su caso, se prevean en las normas reguladoras de los Regímenes Especiales para los comprendidos dentro del ámbito de cada uno de ellos. Los discapacitados en edad laboral tendrán derecho a beneficiarse de la prestación de recuperación profesional de inválidos a que se refiere el apartado anterior, en las condiciones que se establezcan reglamentariamente. Artículo Obligación del empresario/a en los supuestos de enfermedad profesional: A efectos de lo dispuesto en el apartado 1.b) del artículo 128, se considerará como período de observación el tiempo necesario para el estudio médico de la enfermedad profesional cuando haya necesidad de aplazar el diagnóstico definitivo. Lo dispuesto en el apartado anterior se entenderá sin perjuicio de las obligaciones establecidas, o que puedan establecerse en lo sucesivo, a cargo de este Régimen General o de los empresarios/as, cuando por causa de enfermedad profesional se acuerde respecto de un trabajador/a el traslado de puesto de trabajo, su baja en la empresa u otras medidas análogas. Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre (modificada por la ley 54/2003) Art. 14 de la LPRL (Derecho a la protección frente a los riesgos laborales): establece el derecho de todos los trabajadores/as a una protección eficaz en materia de seguridad y salud. Art. 15 de la LPRL (Principios de la acción preventiva): obligación de adaptar el trabajo a la persona. Art. 22 de la LPRL (Vigilancia de la salud): el empresario/a garantizará a los 17

20 trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Art. 25 de la LPRL (Protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos): obligación de adaptar el trabajo a la persona, en particular el de aquellos trabajadores/as que por sus propias características o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos, indicando que para conseguirlo, se establecerán las medidas y se desarrollarán las actividades que se consideren necesarias. Además, en el Art. 33 y 34 de la LPRL (Derechos de participación y representación y Delegados/as de Prevención, respectivamente): Será imprescindible controlar si ha habido una PARTICIPACIÓN y CONSULTA a los trabajadores/as y delegados/as tanto en la elaboración de la evaluación de riesgos como en la adopción de medidas preventivas en esta materia. RD Legislativo 5/2000, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en Orden Social Artículo 12.7 Infracciones graves La adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente. Artículo 13.4 Infracciones muy graves. La adscripción de los trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consi- 18

21 deración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as. Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, en los términos previstos en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Encontramos también referencias a este derecho de los trabajadores/as a la protección de la salud frente a riesgos laborales y agentes nocivos a través de la Prevención y de una Política de Seguridad e Higiene en el art. 15 del Tratado CE, art. 4.2d del Estatuto de los Trabajadores (E.T)., art. 17,1 y 18f del Estatuto Marco (E.M). 19

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23 4. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario/a esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. Las evaluaciones de riesgo generales deberían también tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores/as. Es importante no dar por sentado que todos los trabajadores/as son iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada. Por ejemplo: - Identificar grupos de trabajadores/as que podrían correr un mayor riesgo; - Realizar una evaluación específica de los riesgos que corren teniendo en cuenta tanto la naturaleza y alcance de la característica particular a valorar, como el entorno de trabajo; - Tener en cuenta las capacidades de las personas a la hora de planificar el trabajo; el que no puedan realizar determinadas funciones, no significa no tener en cuenta otras habilidades, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas. - Consultar a las personas implicadas durante el proceso de evaluación de riesgos. - Solicitar asesoramiento cuando sea necesario; por ejemplo, a las autoridades y servicios de seguridad y salud en el trabajo, a los expertos en salud, en seguridad y en ergonomía, y a los servicios de empleo para personas con discapacidad o las organizaciones de discapacitados. - Analizar qué medidas son necesarias en virtud de la legislación en materia antidiscriminatoria. A continuación, analizar qué medidas adicionales son necesarias para satisfacer los requisitos en materia de seguridad y salud. 21

24 Una evaluación de riesgos es un examen detallado de lo que podría perjudicar la salud de las personas en el lugar de trabajo, con objeto de determinar si las medidas preventivas son suficientes o si debería realizarse un mayor esfuerzo para preservar la salud humana. El objetivo es garantizar que nadie se lesione o se ponga enfermo. Una evaluación de riesgos consiste en identificar los riesgos presentes y, a continuación, valorar la importancia de los riesgos correspondientes, teniendo en cuenta las medidas preventivas existentes. Los resultados se utilizan para seleccionar las medidas preventivas más apropiadas. Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debería tener en cuenta: 22 La tarea, por ejemplo el diseño de la misma y las actividades laborales. El manejo de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y jóvenes menores. Al individuo, por ejemplo cualquier necesidad específica con respecto a la discapacidad, señales visuales en personas con problemas de audición. El equipo de trabajo, por ejemplo las tecnologías de asistencia, si los puestos de trabajo y equipos se ajustan a las necesidades individuales. El entorno de trabajo, por ejemplo la forma en que están dispuestos los locales, la iluminación, la calefacción, el acceso, las salidas. La organización del trabajo, algunos horarios suponen un riesgo en determinadas patologías como la epilepsia. Los riesgos químicos como las sustancias peligro-

25 sas: por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo. Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, la discapacidad puede utilizarse como pretexto para el acoso psicológico laboral; el idioma es un riesgo de seguridad y un riesgo psicosocial en trabajadores/as inmigrantes Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre seguridad y formación en diferentes soportes e idiomas que asegure la misma. La participación de los trabajadores/as y sus representantes, incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas. 23