CESAR AUGUSTO ARANGO SERNA Gerente. CLAUDIA MARÍA ZAPATA ARANGO Subgerenta Administrativa

Transcripción

1 CESAR AUGUSTO ARANGO SERNA Gerente CLAUDIA MARÍA ZAPATA ARANGO Subgerenta Administrativa DIUVANY FRANCISCO HERNÁNDEZ VÉLEZ Médico General Representante de los profesionales CLAUDIA PATRICIA TORO OSPINA Recaudadora Representante del personal administrativo ACTUALIZADO 2011

2 CONTENIDO 1. SISTEMA DE INCENTIVOS 1.1 INTRODUCCIÓN 1.2 OBJETIVOS 1.3 FINALIDAD 1.4 SUSTENTO LEGAL 1.5 RECONOCIMIENTO NO REMUNERADO 1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS 1.7 BENEFICIOS DE UN SISTEMA DE RECONOCIMIENTOS 1.8 REUNIONES PERIÓDICAS DE PERSONAL 1.9 CAPACITACIONES 2. ESTÍMULOS ESPECÍFICOS 2.1 ESTAMOS CONTIGO 2.2 FELICITACIONES 2.3 CONDOLENCIAS 2.4 TE VAMOS A EXTRAÑAR 2.5 ESTAMOS FELICES DE CONTAR CONTIGO 2.6 BIENVENIDO 3. ESTÍMULOS A LA CALIDAD INDIVIDUAL Y GRUPAL 4. CRONOGRAMA REUNIONES PERIÓDICAS DE PERSONAL 4.1 INFORMACIÓN 4.2 ACTIVIDAD RECREATIVA

3 1. SISTEMA DE INCENTIVOS El éxito de las organizaciones sólo se alcanzará cuando todos y cada uno de nosotros tengamos una actitud natural de reacción ante lo mejorable, de intolerancia ante lo que no funciona y de inconformidad ante lo que se pueda mejorar. Hasta que estemos íntimamente convencidos que de nuestro aporte personal depende el futuro de todos 1.1 INTRODUCCIÓN La E.S.E. Hospital Santa Margarita de Copacabana en cumplimiento de la ley 443 y sus decretos reglamentarios ha desarrollado este plan con el único fin de mejorar el desarrollo humano de sus funcionarios y colaboradores. Dado la importancia que este se merece y tratando de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los funcionarios; por este motivo en este documento se plasma la necesidad de estímulos y se explican las políticas para la operatividad de cada uno de ellos. Es imperativo para nuestra empresa contar con gente emotiva, talentosa y empoderada. Gente que crea en si misma, que reconozca sus posibilidades de desarrollo, su talento y aproveche las oportunidades en beneficio propio y de su empresa. Este es el reto y el camino a la competitividad. En este sentido, la transformación cultural comienza por asumir un cambio de actitud consigo mismo, con los demás y con el trabajo. Esta es la gestión humana que vamos a iniciar porque creemos que es la fuente de crecimiento personal y los nutrientes que nos permitirán ser cada día mejores y más competitivos. Es un cambio de actitud, porque nadie cambia, motiva, ni desarrolla a nadie. La verdadera capacidad transformadora está en cada ser humano, en su actitud de aprender continuamente de sí mismo y de lo que lo rodea, en la posibilidad de contar con las condiciones necesarias para ser el arquitecto de su propio destino y adoptar una actitud proactiva frente a la vida 1. 1 MATAMALA, Ricardo. Educación para la Vida. Revista Economía 1999.

4 Lograr que cada persona asuma esta actitud, precisa un trabajo planeado y orientado hacia el desarrollo del sentido trascendente ante el trabajo y la vida, implica también satisfacer las necesidades humanas como son las primarias que impulsan al ser humano a trabajar para ganar dinero y las secundarias como el logro, el reconocimiento, entre otras. Las necesidades humanas jerarquizadas por Maslow y Herzberg en necesidades primarias o secundarias que incluyen necesidades fisiológicas o básicas (alimentación, aire, agua, descanso, vestido, techo, sexo) y de seguridad (protección ante el peligro, estabilidad laboral, estabilidad económica), son necesidades cuyos estímulos se encuentran en el medio ambiente laboral que proporciona el dinero para obtener bienes que permitan satisfacer en su mayoría estas necesidades. El otro grupo de necesidades superiores o secundarias, guardan relación con la capacidad de realización, crecimiento personal, reconocimiento, donde los factores motivadores o satisfactores no tienen relación directa con las funciones, pero sí con el significado y la trascendencia que cada ser humano quiera dar a su vida, con el desarrollo de sus potencialidades desde las dimensiones afectiva, intelectual, social y espiritual. 1.2 OBJETIVOS - Fomentar el crecimiento de los funcionarios a nivel afectivo, social y técnico para que desarrollen sus potencialidades creativas, mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño laboral. - Dar reconocimiento al desempeño excelente de los empleados de la E.S.E. de tal manera que la valoración de los mejores desempeños motiven a los demás para que sigan mejorando. - Propiciar un ambiente institucional de tal manera que los funcionarios se sientan en una gran familia. - Propiciar una cultura de mejoramiento continuo tanto a nivel personal como técnico. 1.3 FINALIDAD - Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y el desempeño eficiente de los empleados.

5 - Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de la E.S.E. - Facilitar la cooperación interinstitucional de las entidades públicas para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los empleados. 1.4 SUSTENTO LEGAL Decreto. No.1567 del 5 de agosto de 1998, reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005: Por el cual se crea el sistema de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Titulo II, Capítulo I, Disposiciones generales del sistema de estímulos. Artículo 13. Sistema de estímulos para empleados del Estado. Artículo 14. Finalidades del sistema de estímulos. Artículo 15. Fundamentos del sistema de estímulos. Artículo 16. Componentes del sistema de estímulos. Artículo 17. Competencia y responsabilidades. Título II, Capítulo IV, Programas de incentivos. Artículo 26. Programa de incentivos. Artículo 27. Proyectos de calidad de vida laboral. Artículo 28. Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período. Artículo 29. Plan de incentivos. Decreto No de abril 17 de 2005 Capítulo II. Sistemas de estímulos Artículo 69, 70 (70,1) (70,2) (70,3) (70,4) (70,5). 1.5 RECONOCIMIENTO NO REMUNERADO Es el conjunto de acciones explícitas de motivación realizadas por la E.S.E, con el fin de valorar los esfuerzos, aportes y contribuciones especiales de todos los colaboradores al desarrollo empresarial y personal. Con esto se persigue motivar a los colaboradores para potenciar y ayudar a descubrir aptitudes que aporten al trabajo, a generar actitudes positivas reflejadas en un mayor compromiso y responsabilidad. También se busca incrementar los sentimientos de autoestima, competencia, responsabilidad profesional,

6 pertenencia hacia la Empresa, el crecimiento personal y aumentar la calidad de vida. 1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS -El reconocimiento debe estar dirigido a generar confianza, respeto, comunicación, atención a las necesidades del colaborador y equipos de trabajo. -El reconocimiento debe ser justo, proporcionado y con aplicaciones próximas a los actos y los hechos. -El reconocimiento no debe afectar la política de remuneración colectiva como son los salarios por grados y niveles, cuando este tiene un valor económico. -El reconocimiento debe generarse para todos funcionarios de planta de la E.S.E. -Se reconoce la creatividad, el mejor Empleado del año, la permanencia en la Empresa con un proceso de mejoramiento continuo, los aportes para mejorar el trabajo. -No se reconoce la rutina, la confrontación, el cumplir satisfactoriamente con su trabajo. 1.7 BENEFICIOS DE UN SISTEMA DE RECONOCIMIENTOS - Para los Funcionarios: Ayuda a satisfacer las necesidades de logro, auto realización. Genera sentimientos de autoestima. Identifica y valora sus aportes especiales al desarrollo empresarial. Contribuye al desarrollo humano. Le da sentido trascendental a su trabajo - Para la Empresa: Mayor integración de los individuos y los equipos de trabajo. Contribuye al desarrollo de la cultura del trabajo en equipo. Contribuye a mejorar el clima organizacional.

7 Disminución o eliminación de los costos de no calidad. Genera y consolida una cultura que favorece la estrategia de la calidad. 1.8 REUNIONES PERIÓDICAS DE PERSONAL Estas reuniones se dividen en dos partes: - INFORMACIÓN En esta parte se brinda la información pertinente sobre procesos, proyectos y programas, se presentan informes, se debate y se toman decisiones. El empleado obtiene como estímulo el conocer el funcionamiento de la Institución, sentirse valorado y parte importante de la misma. Se busca incentivar la participación, el sentido de pertenencia y la toma de decisiones. - ACTIVIDAD RECREATIVA Se busca incentivar la filiación, el conocimiento personal, la vivencia de grupo y reducir el estrés laboral. El empleado obtiene como estímulo el descanso, la recreación y el compartir. 1.9 CAPACITACIONES Durante el año se brindará capacitación a todo el personal, tanto en el área administrativa como asistencial. Se establecerá las necesidades de capacitación comunes a todo el personal. Cuando se inicie un proceso o se implemente un nuevo servicio o estrategia, también se capacitará personal que lo requiera. La capacitación profesional Administrativa o asistencial, se otorgará como incentivo específico y, siempre que sea posible, se dará a quienes lo ameriten por su desempeño. Se busca incentivar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de los procesos y procedimientos, así el empleado recibe como estímulo la capacitación en sí, lo que aumenta su competencia, conocimientos y habilidades.

8 2.1 ESTAMOS CONTIGO 2. ESTÍMULOS ESPECÍFICOS En este aparte se hace referencia a los incentivos que la Institución ofrece a los empleados en ciertos momentos importantes, alegres y tristes. Se pretende recalcar al empleado que es parte de la empresa y que ésta se preocupa constantemente por su bienestar. 2.2 FELICITACIONES Se pretende expresar la alegría que la Institución siente por celebrar con sus empleados las fechas especiales. Ocasión: Día del cumpleaños, día clásico de la profesión u oficio, día del matrimonio, día del nacimiento de un hijo, día de graduación, entre otros. Incentivo: Cada uno de estos días especiales el empleado recibirá una tarjeta de felicitación por parte de la Institución y sus compañeros. 2.3 CONDOLENCIAS Se pretende expresar la solidaridad de la Institución frente a las situaciones dolorosas de sus empleados. Ocasión: Muerte de un ser querido, enfermedad penosa y prolongada de un familiar cercano (padres, hijos, hermanos o cónyuge) o propia. Incentivo: En cada caso, el empleado recibirá una tarjeta de pésame o condolencia y la presencia espontánea de directivos y compañeros. 2.4 TE VAMOS A EXTRAÑAR Se busca mostrar lo importante que es para todos en la Institución, haber tenido como compañero a un empleado que se va. Ocasión: Jubilación, terminación del contrato laboral, entre otros. Incentivo: Se hará una reunión informal en el auditorio, en la cual se le hará entrega de una tarjeta. El Gerente o su representante agradecerán públicamente los servicios prestados a la Institución.

9 2.5 ESTAMOS FELICES DE CONTAR CONTIGO Tiene por objetivo reconocer públicamente la experiencia de aquellos empleados que han laborado largo tiempo en la Institución. Ocasión: Cumplimiento de cinco, diez, quince, veinte, veinticinco, treinta años continuos de trabajo en la empresa. Incentivo: En la reunión mensual de personal que más se aproxime a la fecha de cumplir años de servicio, se entregarán tarjetas como reconocimiento a su labor por los años de servicio en la institución. 2.6 BIENVENIDO Se pretende que el proceso de inducción, mediante el cual el nuevo empleado tiene el primer contacto con la Organización, sea lo más efectivo posible. Por esto la Institución dedicará un tiempo prudencial a la inducción de su personal, como proceso bien estructurado y actualizado, que cuente con todos los recursos necesarios. Ocasión: Ingreso de un nuevo empleado a la Institución. Incentivos: El proceso de inducción en sí, que le permitirá al nuevo empleado conocer los aspectos generales de la empresa y los aspectos específicos de su puesto de trabajo. La empresa entregará el primer día de inducción una carpeta o un folleto que contenga esta información, además de un saludo de bienvenida. Se realizará en reunión de personal en la cual se hará entrega de una tarjeta de bienvenida. 3. ESTÍMULOS A LA CALIDAD INDIVIDUAL Y GRUPAL - OBJETIVO: Exaltar la calidad en el trabajo, la calidad humana, el sentido de pertenencia y el autocontrol de los empleados de la Institución. - DESCRIPCIÓN: Los estímulos a la calidad individual se entregarán a aquellos empleados que satisfagan en forma sobresaliente o excelente los

10 criterios predeterminados en cuatro áreas: Calidad en el trabajo, calidad humana, sentido de pertenencia y autocontrol, así: Cada tres meses se premiará un componente diferente, hasta completar el ciclo cada año; donde se exaltará el mejor empleado en los cuatro componentes. Al final del año se otorgará el premio a la excelencia al empleado que haya obtenido el premio a la calidad por lo menos 3 de los 4 componentes. Componente a exaltar. Cada componente será valorada teniendo una calificación de uno a diez, donde: 1-2: ausencia del criterio, 3-5: presencia débil del criterio 6-7: el criterio se presenta dentro de lo esperable (normal) 8: el criterio se presenta por encima de lo normal, 9: el criterio se presenta de manera sobresaliente, 10: el criterio se presenta de manera excelente. Componente uno: Calidad en el trabajo. El empleado realiza su trabajo con eficacia (cumple los objetivos), eficiencia (utiliza adecuadamente equipos e insumos) y efectividad (satisfacción del cliente interno y externo). Además muestra competencia (sabe hacer su trabajo y resolver los problemas que de él se derivan). Componente dos: Calidad humana. El empleado se distingue en su trabajo por el buen trato que brinda a sus compañeros y usuarios, por la solidaridad y cooperación del trabajo en equipo y por su ética al orientar su trabajo bajo las más estrictas exigencias morales y profesionales. Componente tres: Sentido de pertenencia. El empleado se distingue por su puntualidad, organización, responsabilidad y compromiso; además se esfuerza por brindar una excelente imagen de la Institución a través de su comportamiento, vocabulario y comentarios. Participa activamente en las actividades laborales y extra laborales; hace sugerencias para el mejoramiento de la calidad propia, de la Institución y de sus compañeros. Componente cuatro: Autocontrol. El empleado muestra capacidad para resolver efectivamente los problemas que son de su competencia con autonomía; toma la iniciativa, implementa estrategias para mejorar su trabajo, se traza objetivos propios en su trabajo, asume retos, innova y es creativo. - PROCEDIMIENTO

11 La información concerniente a las áreas a exaltar y el rango de valoración serán entregadas a todos los empleados y fijada en carteleras internas. La gerencia informará cada mes qué área se exaltará. Todo empleado podrá postular y ser postulado. Para postular a un empleado, los compañeros deben explicar por escrito las razones para ello, partiendo de los criterios establecidos. Sólo se considera susceptible de ser postulado aquel empleado que presente los criterios por encima de lo normal, sobresaliente o excelente (calificación de 8, 9 ó 10). Las directivas igualmente valorarán con los mismos criterios. El Premio puede declararse desierto si no se alcanzan los niveles requeridos. - INCENTIVOS Al empleado del Trimestre. En la reunión de personal del mes inmediatamente siguiente se le otorgará un diploma en el que se exaltarán las cualidades que lo hicieron merecedor al premio, se fijará en cartelera y se asignará un día compensatorio. Obtener dos veces consecutivas el premio de empleado del trimestre se incentivará con una medalla. Obtener tres veces consecutivas el premio de empleado del trimestre será incentivado con una placa. Al final del año en la última reunión de personal se hará mención de honor a todos los funcionarios que hayan obtenido el premio de calidad individual o colectiva. - EL MEJOR COMPAÑERO OBJETIVO: Exaltar la calidad humana, la colaboración con los demás compañeros, la tolerancia, y amabilidad de nuestros funcionarios y colaboradores. DESCRIPCIÓN: Los estímulos al mejor compañero se entregarán a aquellos funcionarios que sobresalgan en las cualidades antes mencionadas. Cada seis meses se premiará al mejor compañero de la E.S.E. Hospital Santa Margarita de Copacabana y se otorgará el premio al mejor compañero

12 INCENTIVOS: Al Mejor Compañero del Semestre. En la reunión de personal del mes inmediatamente siguiente se le otorgará un diploma en el que se exaltarán las cualidades que lo hicieron merecedor al premio, se fijará en cartelera y adicionalmente tendrá un día compensatorio.

13 4. CRONOGRAMA REUNIONES PERIÓDICAS DE PERSONAL AÑO 2011 INFORMACIÓN Y/O ACTIVIDAD RECREATIVA 4.1 INFORMACIÓN En esta parte se brinda la información pertinente sobre procesos, proyectos y programas, igual que la presentación de informes, se debate y se toman decisiones. El funcionario tiene como estímulo el conocer el funcionamiento de la institución, sentirse valorado y parte importante e la misma. Se busca incentivar la participación, el sentido de pertenencia y la toma de decisiones. MES Y DÍA HORA REUNIÓN LUGAR FEBRERO 3 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA ABRIL 6 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA JUNIO 8 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA AGOSTO 12 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA OCTUBRE 5 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA DICIEMBRE 7 7:00 AM A 8:00 AM ESE HOSPITAL SANTA MARGARITA - ACTIVIDAD RECREATIVA (DIA DE SOL) Se busca incentivar la filiación, el conocimiento personal, la vivencia de grupo y reducir el estrés laboral. El empleado obtiene como estímulo el descanso, la recreación y el compartir. MES Y DÍA HORA ACTIVIDAD LUGAR ABRIL 8 2:00 PM LUGAR CAMPESTRE AGOSTO 12 2:00 PM LUGAR CAMPESTRE DICIEMBRE 16 2:00 PM LUGAR CAMPESTRE En esta actividad se entregarán los incentivos, estímulos y reconocimientos a los empleados. Las capacitaciones en el área administrativa y asistencial se otorgarán como incentivo específico y siempre que sea posible se dará a quienes lo ameriten por su desempeño. Con ello se busca incentivar la eficacia, la eficiencia y la efectividad de los procesos y procedimientos, así el empleado recibe como estímulo la capacitación en sí, lo que aumenta su competencia, conocimientos y habilidades.

14 Dentro de los estímulos específicos se tendrá en cuenta lo siguiente: Estamos Contigo, felicitaciones, condolencias, te vamos a extrañar, estamos felices de contar contigo, bienvenida, estímulos a la calidad individual y grupal (calidad individual y grupal, el mejor compañero).