Selección por Competencias. Técnicas de Selección de personal: Selección por Competencias

Transcripción

1 Técnicas de Selección de personal: Selección por Competencias

2 Grupo Manpower Manpower Trabajo Temporal Manpower Selección Manpower Professional Manpower Salud Manpower Formación Manpower Business Solutions Right Management Elan IT Fundación Manpower Programa Internacional Cross Border

3 Taller/Ponencia Selección por competencias

4 Entrevista Clásica vs. Entrevista por Competencia Entrevista ENTREVISTA CLÁSICA Se centra en impresiones subjetivas: enfoque de rasgos ENTREVISTA x COMPETENCIAS Se centra en el comportamiento de la persona, que puede observarse y medirse. Se basa en la obtención de datos biográficos, académicos y experiencia del candidato: curricular Selección para funciones bien definidas y estables. Perfil competencial. Los datos curriculares del candidato son complementarios. Selección para funciones multidisciplinares y roles cambiantes.

5 Cuestiones previas 1. Por qué entrevistamos? 2. Qué habilidades ha de tener un entrevistador?

6 Por qué entrevistamos? Asignar correctamente Entablar buenas relaciones Evaluar habilidades Mayores posibilidades de fidelización Comprobar si el cv contiene falsedades Genera confianza Buen método para dirigir Abordar los miedos del candidato Confirmar habilidades y capacidad

7 Qué habilidades ha de tener un buen entrevistador? Escuchar Buena gestión del tiempo Enfoque en los detalles Claridad del lenguaje Hacer preguntas abiertas Buen lenguaje corporal y contacto ocular Asegurar confidencialidad

8 Definición de entrevista Encuentro entre personas cara a cara, especialmente para conversar de manera formal. La conversación/relación interpersonal entre dos o más sujetos, con unos objetivos determinados, en la que se solicita ayuda y otro la ofrece, lo que configura una diferencia de roles, estos roles marcan una relación asimétrica, ya que uno es experto y el otro necesita ayuda.

9 Finalidad de la entrevista 1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante 2. Proporcionar al candidato la información a un puesto a cubrir 3. Suscitar un sentimiento positivo en el candidato hacia su posible futura empresa 4. Predecir el futuro éxito del candidato en la empresa.

10 Aptitudes del entrevistador 1. Sociales: influir sobre los demás 2. Comunicativas: verbales y escritas 3. Analíticas o interpretativas: dar sentido a la información 4. Capacidad de toma de decisiones: evitar estereotipos, negatividad, primeras impresiones, apariencia

11 Consejos útiles 1. Planificar 2. Preparar 3. Sondear 4. Anotar

12 Qué son las Competencias? COMPETENCIAS = Atributos que se definen por el conocimiento, las habilidades y la actitud. 1. El CONOCIMIENTO se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñar con eficacia el puesto de trabajo. Se identifica con el Saber (Conocimiento transferible). Yo sé. 2. La HABILIDAD se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea. Se identifica con el Saber Hacer. Yo puedo. 3. La ACTITUD está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño. Querer hacer. Yo quiero.

13 Evaluación de las Competencias Cómo evaluamos las competencias: 1. A través de comportamientos observables. 2. Mediante el análisis de experiencias pasadas (qué hizo y cómo se comportó el candidato con anterioridad), podemos predecir cómo se comportará esta persona en un futuro.

14 Qué es una entrevista x Competencias? Entrevista x Competencias Es una entrevista que se centra en las competencias necesarias para ser efectivo en un puesto de trabajo. Los candidatos describen situaciones específicas en las que han tenido que demostrar estas competencias. Diseñamos previamente las competencias ajustada a las necesidades del puesto.

15 VENTAJAS DE LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Identifica quién se adapta mejor al puesto Evita sesgos. Más objetivo. Buena relación coste-eficacia. Más éxito en la selección. Orientada a comportamientos concretos Va más allá de los valores del candidato. Más espontáneo

16 Selección por Competencias Competencias deseadas en los candidatos Compromiso Responsabilidad ganas implicacion Experiencia Motivacion Flexibilidad entusiasmo Formacion profesionalidad seriedad

17 Herramientas de Selección Selección por Competencias

18 Herramientas de evaluación Contamos con herramientas de selección exclusivas y únicas enfocados a evaluar actitudes y aptitudes en un entorno real de trabajo y destinados a detectar los puntos fuertes y débiles de los candidatos : Direct Assessment Evaluación de habilidades y aptitudes Pruebas de conocimientos Valoración del nivel de conocimientos en Ofimática e Idiomas Valoración de conocimientos en un cuestionario Direct Quizz Entrevista por competencias Creamos una entrevista exclusiva con aquellas competencias requeridas para el puesto

19 Herramientas Selección Selección por Competencias

20 CASO PRÁCTICO 1. Puesto Vacante 2. Competencias a Evaluar 3. Candidato

21 Caso Práctico Puesto Vacante: Empresa OLD FASHION solicita vendedora/o para centro comercial situado a las afueras de Madrid. Única tienda de la cadena en la provincia. Tienda grande con gran afluencia de público desde su apertura al cierre. Diversa tipología de clientes. Trabajo los Sábados y Domingos de apertura. Experiencia en atención al cliente. Acostumbrada/o a entornos dinámicos y diferente clientela.

22 Caso Práctico Competencias a evaluar: Capacidad de trabajar en un entorno rápido/dinámico Orientación al cliente Asertividad

23 Caso práctico Candidato: Un/a joven de 23 años. Busca trabajo fin de semana mientras termina su Licenciatura en ADE. Experiencia Profesional: Marzo 2007-Mayo Dependiente fines de semana en centro comercial, para conocida cadena de ropa.

24 Gracias por vuestra participación